Resumo
Liderança efetiva do cargo e da ótica da figura do “Outsourcer de Recursos e Serviços de Informação de Bibliotecas” A desmistificação dos representantes sindicais nas Universidades. Autonomia da Alta Administração para tomar decisões em casos de transferências e reciclagem de cargos. Propostas e oportunidades para Pessoal Não Docente do setor sindical.
Terceirização de processos de negócios
“A terceirização de um processo de negócio consiste na terceirização da gestão de qualquer área ou atividade de uma organização para um provedor especializado, com base em um contrato plurianual. Este acordo garante uma qualidade de serviço através de indicadores de serviço.
Isso implica em uma mudança de paradigma para os clientes: delegar o gerenciamento de mídia em benefício dos níveis de serviço de gerenciamento.
A evolução da prática empresarial de outsourcing tem vindo a crescer claramente nos últimos anos, principalmente na área dos sistemas de informação. No entanto, um novo fenômeno emerge nas ações estratégicas das organizações: a terceirização de um processo de negócio, em que os Sistemas de Informação são um dos suportes, uma das dimensões do negócio.
Aos motivos tradicionais que têm promovido o outsourcing (concentração nas principais atividades empresariais e redução de custos e conversão dos custos fixos em variáveis), acrescentam-se outros que configuram um novo cenário de relacionamento com os fornecedores; um cenário com maior comprometimento e criatividade:
- A necessidade de criar estruturas de serviço altamente dinâmicas e adaptáveis a ambientes em mudança nas formas de fazer negócios e de prestar serviços A garantia de disponibilidade de recursos e tecnologia especializada a custos previsíveis A melhoria da eficiência global e não apenas de certos tarefas.
Os diversos estudos efectuados a este respeito reflectem que, tanto em Espanha como no resto da Europa, se verifica uma mudança de cultura no que respeita aos processos de outsourcing assente, principalmente, na procura de um contributo de maior valor acrescentado estratégico em serviços.. " (1)
Definição de Sistemas de Informação
“Um conjunto formal de processos que, operando sobre uma recolha de dados estruturada de acordo com as necessidades da empresa, recolhe, elabora e distribui a informação (ou parte dela) necessária ao funcionamento dessa empresa e às actividades de direcção e controlo correspondentes (decisões) para realizar sua atividade de acordo com sua estratégia de negócios ”(2)
Terceirização abrangente
“Embora outros tipos de terceirização se concentrem em algumas das áreas ou funções de um departamento, a terceirização abrangente implica transferir para o terceirizador a responsabilidade de executar a gestão e evolução do serviço global” (1)
A figura do contratante como um recurso para exercer uma liderança eficaz "
Como exercer uma liderança eficaz como agente externo contratado, numa Instituição e numa determinada Área, onde a situação é muito especial e conflituosa, há movimentos de pessoal e posterior reciclagem de cargos. Desmembramento de grupo, autoproteção, isolamento, metas de trabalho?
Começamos a pensar e trabalhar na perspectiva da figura do “terceirizador integral” (1) como ferramenta de autoproteção da liderança, para o alcance efetivo do posicionamento de uma determinada Área e o estabelecimento de uma nova atuação da mesma.
A posição dos sindicatos de funcionários “não docentes” e dos representantes sindicais é a de se manifestar em defesa dos funcionários da fábrica, e não dos contratados.
A direção sindical tenta, em muitos casos, sem resultados positivos, reinserir as pessoas que foram destituídas de seus cargos.
Por que pensar ou se posicionar como terceirizador de recursos e serviços de informações de bibliotecas?
Porque é viável conscientizar genuinamente o pessoal da fábrica que este valor realizado, sob uma pessoa "X", não põe em risco a sua atual categoria de pessoal da fábrica nas universidades, desta forma os objetivos são canalizados e um melhor desempenho do pessoal responsável.
A figura do “Outsourcer” com objetivos e funções claros e o estabelecimento de chaves como “Dar respostas” em um determinado tempo, deve ser mentalizada e adotar uma atitude talvez um tanto distante, trabalhar estritamente para atingir os objetivos a que foi contratado, a fim de não prejudicar ainda mais as suscetibilidades latentes no ambiente de trabalho. Estabelecer a ideia de equipe para atingir os objetivos “X” e, se viável, restabelecer a confiança no ambiente de trabalho.
Esboço de alguns desafios possíveis para implementar a fim de alcançar um desempenho de liderança eficaz em ambientes de trabalho do ensino superior. Caso Bibliotecas Acadêmicas.
1) Trabalhar em sintonia com o responsável (equipe), sem ruídos comunicacionais devido à presença sindical.
2) Estabelecer um diálogo de respeito com o setor sindical, com contribuições de ideias da Área de Gestão da Biblioteca, sem qualquer tentativa de negociação, é na maioria das vezes o tratamento da Alta Direção.
3) Estabelecer a objetividade dos sindicalistas, “impedir” a defesa dos agentes e o desempenho dos cargos “Per Se”.
4) Representatividade Ideal: Os representantes sindicais devem ser figuras ou agentes com cultura, idôneos não só na arte da retórica, mas também na aplicação de ideias. Não seria conveniente que essas posições fossem representadas por agentes conflitivos, que arrastam consigo a massa vulnerável de instituições, como aquelas que entram por recomendação de parentesco, outras que sofrem de doenças irreversíveis, responsabilidades eternas, etc.).
5) Acesso à representação sindical por concurso com perfil ideal para o cargo.
6) Tentar transformar as políticas, ideias e atitudes exercidas pelos referidos agentes, conseguir conciliação e negociação com a Alta Administração, sem atingir ruptura comunicacional, isto também se aplica a casos como a figura do Outsourcer (contratos de prestação de serviços externos para cobrir certas deficiências do Talento Humano da planta institucional permanente).
Por outro lado, a figura e as funções não são legisladas institucionalmente, desaprovadas e com má interpretação de suas funções e papéis pelo componente não docente.
Objetivo histórico dos sindicatos
“Os sindicatos surgiram com o propósito histórico de defender os direitos dos trabalhadores; Graças a isso, não são demitidos ao final de cada mandato de seis anos, como no final do mandato de Ávila Camacho, quando 60% dos burocratas foram demitidos, ou como em muitos municípios, onde funcionários ainda são demitidos no início de cada triênio. Infelizmente, nas últimas décadas, os sindicatos se tornaram defensores dos servidores públicos que não trabalham e lutadores por regalias que estão longe de ser direitos.
Esses vícios surgiram porque as relações de trabalho nos órgãos governamentais não ocorrem como no setor privado. Os sindicatos do primeiro setor, gradativamente, vão ganhando poder, pois os servidores públicos pouco duram em seus cargos; não há continuidade entre um e outro, e porque não defendem a organização como sua; de forma que chegue o momento em que os sindicatos assumem o controle dos órgãos do governo.
Sindicatos dessa natureza se transformam em escritórios de advocacia, cuja função é advogar pelos maus funcionários e pela luta por benefícios que estão longe de representar uma combinação de interesses institucionais e individuais. A quase total tomada de poder pelos sindicatos, volta aos armazéns de seres sem valores morais (ver anexo: o preço de ter um emprego burocrático) ”(3).
Oportunidades
Em termos de oportunidades, são levantados os seguintes:
Desmistificar a figura do representante sindical (geralmente eles instilam medo, pressão psicológica por diferentes formas e meios)
As conquistas e benefícios salariais normalmente não são produtos de movimentos sindicais, mas de decisões ministeriais.
Conscientização da equipe: O agente que atua com consciência precisa do apoio sindical?
Os sindicatos devem ser entidades que favoreçam o trabalhador para equilibrar a gestão gerencial e a atuação dos agentes subordinados (sem abuso) (*) Os representantes sindicais devem trabalhar outros tipos de ideias, acordos e benefícios com a alta administração. Por exemplo, além dos atuais benefícios de turismo e saúde, bolsas de estudo, empréstimos rápidos, guarda-roupa (roupas em bom estado, para agentes de baixa renda), descontos em diversos itens para citar um exemplo: (materiais de construção para casas ou reparo e ampliação do mesmo, outros itens) todas essas preocupações podem ser aliviadas por meio de monitoramento pessoal por meio de: entrevistas. Levantamentos, nos quais o associado canaliza as necessidades reais, latentes no meio.
Os sindicatos não devem ser apenas um suporte em caso de problemas do agente sindicalizado, mau desempenho ou outros fatores, como aprovação na Comissão de Atendimento, transferências de outras Instituições Regionais ou de Ensino Superior e outros fatores, mas de uma necessidade real, e não defesa, repito "Per Se".
Deve ser um meio e não um fim para canalizar as diferentes carências sociais de uma determinada instituição.
Estratégia de Trabalho Proposta
A Alta Administração deve monitorar permanentemente as deficiências do Talento Humano existentes em sua Instituição.
Em situações reais de mudança, você pode tentar adotar o paradigma Vencer / Vencer ou Não Negociar:
“Se esses indivíduos não surgissem com uma solução sinérgica - com a qual todos concordavam -, eles poderiam recorrer a uma expressão mais elevada do paradigma vencer / vencer: 'vencer / vencer ou nenhum acordo'.
Nenhum acordo significa que se não conseguirmos encontrar uma solução que beneficie ambas as partes, concordaremos em discordar: não há acordo. Nenhuma expectativa foi criada e nenhum contrato foi estabelecido. Não o aceito como funcionário, nem vamos realizar uma determinada tarefa juntos, porque é óbvio que nossos valores ou nossos objetivos vão em direções opostas. É muito melhor compreendê-lo desde o início, e não mais tarde, quando as expectativas criadas levam à decepção de todas as partes.
Quando você mantém a opção "sem acordo" em mente, pode dizer honestamente: "Só estou interessado em um acordo ganha / ganha. Eu quero ganhar e quero que você ganhe. Não pretendo cumprir minha ordem se isso o incomoda, porque acabará por vir à tona mais tarde e causar um recuo.
Por um lado, não acho que você vai se sentir bem se cumprir o seu lance e eu desistir. Vamos trabalhar para um acordo ganha / ganha. Vamos realmente tentar forçar. Mas se não pudermos, vamos concordar que não haverá acordo. Isso será preferível a tomar uma decisão que não é adequada para ambos. Talvez outra hora possamos concordar »(4)
Nos casos de “No deal”, a Alta Administração deve ter todo o suporte institucional para realizar as alterações que julgar necessárias, sem interferência do Setor Sindical
A figura do representante sindical deve ser uma pessoa culta, idônea e ter concordado em exercer suas funções por meio de concurso.
Deve-se ter uma atitude conciliadora e não devastadora, faltando um bom diálogo que interrompa a comunicação quando uma opinião divergente é expressa.
Antes de mudanças e reciclagem de cargos eminentes, o representante sindical deve ser informado, e atuará com base nas circunstâncias e no histórico do processo do agente em questão.
Para não causar maiores prejuízos, a mudança de um agente para outro setor deve ser feito com auxílio e suporte psicológico adequado, se necessário, para que seja menos traumática a decisão da Alta Administração, junto ao O objetivo de ser conduzido gradativamente o agente em questão ao processo de mudança e aceitação do novo cargo a ser exercido.
Da mesma forma, neste processo o representante sindical deve assumir um papel estritamente objetivo, impessoal, colaborativo e acompanhante se necessário, a fim de recolocá-lo na posição mais adequada de acordo com seus talentos e capacidades.
Por outro lado, a Alta Administração, com amplos poderes para tomar decisões deste tipo, deve realizar as mudanças e a reciclagem de cargos que julgar oportunas, "Just in Time". Apoiado na legislação institucional vigente para pessoal não docente, efetivo.
E por que essa expressão "Just in Time"?
O papel que a pessoa substituta deve ocupar não é reparar danos psicológicos, suscetibilidades causadas por atrasos na tomada de decisões para mudanças eminentes a serem feitas em cargos de liderança e gerenciamento.
Quando falo em desmistificar a figura do "Representante Sindical", quer dizer que não traz consigo a "Solução para todos os problemas que surgem do pessoal não docente de uma dada comunidade universitária" Esta figura é um meio e não um fim a alcançar " x ”benefícios sobre“ x ”necessidades sociais reais da referida comunidade.
Numa primeira medida e para conseguir futura aceitação de novos cargos de Outsourcer, se necessário, seria conveniente legislar tal figura dentro da estrutura orgânica das Universidades, com as mesmas atribuições do quadro permanente, sobre o quadro do seu posição, sem qualquer incidência dos representantes sindicais de plantão. Para o desempenho de funções e tarefas, pelo tempo a acordar, com remunerações equivalentes a uma escala de categoria “x” de acordo com as funções a desempenhar.
Entre outras atribuições, a figura do Outsourcer deve receber relatórios de procedimentos em promoções de categoria, passar para um quadro permanente de encarregados e todas as informações que lhe sejam convenientes consultar e informar pertinentemente, em reuniões setoriais propostas para esse fim.
Por outro lado, considero conveniente que os representantes sindicais canalizem as reais necessidades dos sócios, via: reuniões informais de onde surgem um “Braimstorming” ou “Brainstorming” de novos benefícios, ou realizam o monitoramento das necessidades viáveis para levar ao prática.
Em suma, acompanhar não só fazer política interna, mas cobrir na medida do possível as carências dos mais necessitados, como já expressei nos parágrafos anteriores, não só no campo da saúde, turismo e lazer, mas com inovações como as mencionadas nos a descrição das oportunidades (*)
Anexo I
O preço de ter um burocrata de emprego
“O sonho ideal de grande parte da população é ter um emprego público, porque eles terão estabilidade no emprego, flexibilidade para sair, muitos dias de folga e um salário regular, e também poderão herdar para os filhos ou parentes mais próximos.
Esses documentos de apoio são verdadeiros; Poucos empregos no setor privado serão tão benevolentes quanto o trabalho burocrático, mas o custo desse benefício é alto para o indivíduo, pois desde o momento da contratação corre o risco de perder sua capacidade criativa, deixando para trás a motivação para o trabalho, para entre no tédio de esperar o relógio virar para verificar. Um funcionário desse tipo dificilmente desenvolverá outras qualidades e potencialmente se perderá no anonimato de uma massa de trabalhadores que vive por um salário quinzenal.
Quem se burocrata é um ser humano que perde parte da essência da vida, pois o trabalho valoriza e atende uma necessidade humana. Das vinte e quatro horas que o dia tem, as melhores são alocadas.
A partir do momento que você se levanta, o que você faz é função de ir para o trabalho, depois de sair, o que você faz é função também do trabalho; Ele descansa, come e se prepara para trabalhar no dia seguinte. Porém, é durante as oito horas de execução do trabalho que o indivíduo desenvolve sua capacidade, se não, esbanja-a e perde a mística da própria vida. Quando uma pessoa fica burocrática, ela transmite isso para seu ambiente familiar, pois não pode ser exemplo de trabalho e responsabilidade. Infelizmente, aqueles que jogam esse jogo do trabalho, entram em uma letargia que os impede de ver o vício em que entraram.
Um chefe de departamento enfrentará continuamente:
1. Impotência. Sentimento de culpa em relação aos funcionários que trabalham por falta de recursos para recompensá-los.
2. Paciência. Coragem silenciosa perante os trabalhadores preguiçosos porque só através da persuasão poderá dirigi-los, pois dificilmente haverá possibilidade de os punir.
3. Impossível disparar. Você nunca será capaz de correr para um funcionário, mesmo que ele seja preguiçoso e confrontador. " (5)
Bibliografia
1. The New Era of Outsourcing em:
2. Sistemas de Informação em:
3. Lau, Jesus. “Administração de Pessoal em Organizações Burocráticas: Uma Avaliação Subjetiva” Apresentação para a XXI Conferência Mexicana de Biblioteconomia, UNAM, México, DF, de 2 a 4 de maio de 1990.
4. Covey, Stephen. Os 7 hábitos de pessoas altamente eficazes. Hábito 4 "Princípios Pense Vencer / Vencer de Liderança Interpessoal"
5. Lau, Jesus. “Administração de Pessoal em Organizações Burocráticas: Uma Avaliação Subjetiva” Apresentação para a XXI Conferência Mexicana de Biblioteconomia, UNAM, México, DF, de 2 a 4 de maio de 1990.
