1. introdução
A Lei Administrativa de Carreira foi a resposta oferecida pelo legislador à estratégia de reforma administrativa suscitada pela necessidade de aumentar a base de conhecimento do funcionário público. Dessa forma, o objetivo era garantir o sucesso da tecnificação administrativa. Com efeito, como mencionado, a Lei contém disposições que permitem o acesso através de concorrência pública, regras para classificar posições e atribuir sua remuneração, disposições para avaliar o desempenho de funcionários e até regras para garantir a competência de funcionários através de treinamento.
Apesar das críticas repetidas de alguns políticos aos benefícios da Lei Administrativa de Carreira, a experiência do pesquisador nos permite afirmar que não é nessas disposições que a causa de seu aparente fracasso deve ser procurada. De fato, após longos anos de carreira profissional a serviço da Administração Pública, vinculada à administração dessas disposições, a responsabilidade do Gerente - Administrador por essa conclusão pode ser ratificada.
Os motivos para tal afirmação podem ser resumidos da seguinte forma: a Administração não cumpriu com eficiência o mandato do Artigo 35 da Lei em relação à admissão em concurso público, distorceu a figura da nomeação contemplada no Artigo 36 ao evitá-la através do "contrato", não cumpriu De fato, as disposições do artigo 37 relacionadas ao período de estágio para funcionários alteraram o sistema de classificação e remuneração dos cargos, bem como a qualificação dos serviços e o sistema de treinamento.
A evidência do exposto é encontrada em inúmeras ações judiciais movidas por funcionários públicos de ministérios e institutos autônomos perante o Tribunal Administrativo de Carreira e em julgamentos no Tribunal Administrativo Contencioso contra a República por violação da Lei perdida pela Administração no decurso do processo. últimos vinte anos.
Uma situação semelhante vem se desenvolvendo no nível das administrações regionais e locais. Talvez em um grau mais alto e perigoso, porque, embora o regime de pessoal tivesse que se basear nas disposições estatutárias das respectivas leis administrativas de carreira, o fenômeno da laborização e sindicalização da administração agravou o problema a extremos inesperados.
Consequentemente, a ausência de um sistema formal de administração de pessoal com base no mérito não parece ser a causa básica da ineficiência e ineficácia da Administração. Os motivos podem ser encontrados no chamado "sistema de pilhagem" que caracteriza a Administração do Setor Público, e no fato de a Lei Administrativa de Carreira excluir os responsáveis por sua aplicação de sua aplicação.
Nessa ordem de idéias, Martínez (1996) afirma que um problema básico na atual administração pública venezuelana é a interferência política excessiva, determinando a discrição das decisões públicas e o uso de lealdades partidárias pessoais como substituto da competição de funcionários. Nesse sentido, explica Martínez (1996), uma modificação relevante deve estar relacionada ao desenvolvimento de uma administração eficiente, caracterizada por estabilidade na função, competência técnica, eficiência, cumprimento da lei e princípio de mérito. Todos os elementos estabelecidos na atual Lei Administrativa de Carreira.
Consequentemente, a fraqueza fundamental do atual quadro jurídico em relação ao pessoal público em geral parece ser encontrada no fato de que os funcionários da administração, responsáveis pela Administração, estão isentos do sistema de mérito. Segundo estatísticas recentes do Gabinete Central de Pessoal da Presidência da República, mais de dois terços dos cargos gerenciais da Administração Pública estão sujeitos à condição de livre nomeação e remoção.
De fato, Quintín (1996) é categórico ao propor que os níveis executivos da Administração Pública representem um papel estratégico no processo de modernização do aparato governamental. De fato, continua a desburocratização da administração, a qualidade dos serviços prestados aos cidadãos, a motivação e o desenvolvimento do funcionário, a adoção de estruturas administrativas adequadas, a implementação de tecnologias pertinentes e eficazes, a resolução do complexo. O tecido psicossocial das organizações públicas e muitos outros fenômenos organizacionais são fundamentalmente processos que estão dentro da esfera de atenção do administrador público.
Quentin (1996), ao tentar identificar as características da ineficiência institucional e sua atribuição à gestão pública, explica-o desta maneira:
para. A admissão em cargos gerenciais não requer requisitos de capacidade profissional;
b. As fontes de recrutamento não estão definidas;
c. Não existe um órgão voltado para o treinamento de gestores públicos para servir como uma fonte sistemática de recrutamento e seleção.
d. Não há avaliação de desempenho ou expectativa institucionalizada de permanência
e. Os cargos de gerência não são descritos ou avaliados, portanto, seu perfil e os requisitos para seu desempenho são desconhecidos.
F. Não há critérios adequados para atribuir remuneração
g. Fatores e indicadores de boa gestão são desconhecidos
h. Os cargos de gerência estão sujeitos ao chamado "sistema de pilhagem"
Eu. Individualidade excessiva nos gerentes, em detrimento do trabalho em equipe
j. Vulnerabilidade para influenciar o tráfico
k) Medo em relação à delegação de autoridade para com seus colaboradores
eu. Falta de experiência
m. Pouco conhecimento das normas legais que condicionam suas decisões
n. Habilidades e habilidades limitadas para entender o comportamento humano, bem como para motivar os funcionários.
ou. Ausência relativa de um senso de previsão e pensamento estratégico.
Martínez (1996: 124) explica a esse respeito: »… o problema do funcionamento da administração pública não é apenas uma questão relacionada à melhoria de estruturas e sistemas, mas também um problema da atitude dos recursos humanos em relação a para a função pública. Ou seja, é necessário, como já foi dito, formar uma equipe humana preparada, atraída e estimulada pela função pública e que nela encontre uma boa remuneração, que vá além do componente econômico ».
Martínez (1996) completa sua declaração afirmando que, para viabilizar as abordagens indicadas, é necessário:
para. Elaborar instrumentos legais que permitam a profissionalização da gestão pública estabelecendo planos de carreira.
b. Criar e instalar um centro de treinamento em gestão pública destinado a treinar recursos humanos com potencial para ocupar cargos gerenciais.
c. Projetar, implementar e implementar um conjunto de modelos e subsistemas técnicos que permitam o recrutamento, desenvolvimento, manutenção e administração dos recursos humanos que ocupam ou ocuparão cargos gerenciais.
Em resumo, a legislação venezuelana sobre serviço público inclui os principais elementos do sistema de mérito e profissionalização expostos pelos teóricos, no entanto, ao excluir funcionários diretivos de sua aplicação, abriu as portas para interferência partidária e política em tomada de decisão sobre o funcionamento da Administração. Essa situação é agravada pelo fato de que esses tipos de funcionários parecem não ter a qualificação profissional adequada para exercer suas competências, e sua capacidade de liderança de grupos humanos altamente especializados que requer uma complexidade crescente de tarefas públicas é duvidosa.
2. Gestão de recursos humanos no município venezuelano.
A Lei Orgânica do Regime Municipal estabelece nos artigos 153 e 155 que o Município estabelecerá um sistema de administração de pessoal baseado no sistema de mérito e carreira administrativa, no estilo da função pública clássica. Assim, é ordenado que se estabeleça um sistema de remuneração de acordo com as funções que desempenham; a estabilidade dos funcionários em seus cargos e um sistema adequado de seguridade social são determinados. No entanto, ressalta-se o referente a aposentadorias e pensões de funcionários municipais quando se refere à Lei Nacional sobre este assunto. O pessoal do trabalho a serviço da entidade é excluído deste regime por não lhes conceder o status de funcionário público.
Cabe ressaltar, ainda, o disposto no artigo 99 ao declarar que, na Portaria que contém o regime de administração de pessoal, devem ser estabelecidos requisitos e condições para ocupar os cargos de Diretores ou Chefes das diferentes unidades administrativas dos Municípios.
Embora não existam dados ou relatórios dos últimos seis (6) anos da administração municipal, as principais conclusões do estudo Calzadilla com a colaboração de Feil e Palumbo, desenvolvida em 1993 para a IESA, ainda são consideradas válidas. Nesse sentido, afirma-se que mais da metade das prefeituras possui um Gabinete de Pessoal, enquanto o restante ainda não o possui. Esses escritórios estão preocupados principalmente com a realização de atividades administrativas rotineiras de registro e processamento. Sua participação nas decisões relacionadas à criação de empregos, incorporação de pessoal, definição de salários e tarefas é muito limitada.
De fato, a experiência do pesquisador à frente do Departamento de Pessoal da Prefeitura de Maracaibo no período 1993-1995 confirma isso. A Diretoria de Pessoal da Prefeitura de Maracaibo era composta por dois departamentos: um, o maior, dedicado a tarefas relacionadas à preparação de folhas de pagamento, procedimentos para pagamento de benefícios sociais, procedimentos para cancelamento de compromissos contratuais e atividades de registro de pessoal. O outro, com o nome de departamento de desenvolvimento organizacional, ficou encarregado das tarefas de treinamento, previdência social e previdência industrial.
Conforme confirmado por Calzadilla (1993), nas prefeituras, os sistemas de descrição de cargos não são frequentes; manuais de organização não existem e, quando existem, são obsoletos e inúteis; sistemas de folha de pagamento tendem a ter um desenvolvimento significativamente maior do que o observado em outros subsistemas de gestão de pessoas; Existem mecanismos de avaliação de desempenho, geralmente vinculados ao sistema de remuneração, mas raramente integrados ao subsistema de treinamento e educação.
No entanto, vale destacar o que consta da Memória e Relato do Prefeito de Maracaibo apresentada à Câmara Municipal em 1995, quando afirma que, durante o triênio 1993-1995, a Diretoria de Pessoal da Prefeitura de Maracaibo projetou e implementou um conjunto de subsistemas cuja missão era iniciar um processo de modernização da gestão de pessoas. Antes desse período, não havia critérios definidos para criação de emprego, atribuição de salário ou recompensa.
Em 1983, o Conselho Municipal de Maracaibo emitiu a Portaria Administrativa de Carreira para Funcionários Públicos que atendem ao Município do Distrito de Maracaibo (Diário Municipal. Extraordinário N ° 116 de 08-11-83), no entanto, foi considerada uma carta morta.
Em 1993, dez anos após a sua promulgação, a referida Portaria não foi usada para administração de pessoal. De fato, naquele ano, quando o investigador recebeu o cargo de Diretor de Pessoal, quando perguntado sobre a localização desse instrumento jurídico, ele não recebeu resposta, e foi necessário recorrer aos arquivos centrais da entidade em sua busca.
Certamente, a Portaria incluía os princípios de mérito e profissionalismo retirados literalmente da Lei Nacional de Carreira Administrativa, embora com alguns erros. Por outro lado, a Portaria Administrativa de Carreira, como a Lei da qual foi copiada, não inclui em seu escopo o pessoal administrativo da organização municipal.
Em vista do exposto, todo o sistema de administração de pessoal baseou-se, por um lado, nos acordos acordados pela Prefeitura com os sindicatos que atuam: sindicato dos empregados municipais e sindicato dos trabalhadores municipais; e, por outro, na gestão de clientes da gestão municipal.
Calzadilla (1993) confirma a generalidade dessas ações nas prefeituras venezuelanas, expondo que elas se tornaram um alvo importante para a atividade partidária, tornando-se um centro local de distribuição de energia, emprego e recursos econômicos. Os partidos políticos estão interessados em obter apoiadores que estejam dispostos a trabalhar para eles. Para atraí-los, eles oferecem, acima de tudo, a possibilidade de conseguir um emprego e ter perspectivas favoráveis.
De fato, Calzadilla (1993: 91) comenta: »As práticas de gerenciamento de pessoal são fortemente influenciadas pela presença do clientelismo. De alguma forma, isso explica o fraco desenvolvimento de alguns sistemas de pessoal, como registro e controle, recrutamento e seleção de pessoal e classificação e avaliação de cargos. Na grande maioria dos municípios, o sistema de registro e controle é manual e carece de flexibilidade e confiabilidade. Dessa forma, as informações sobre o pessoal são inexistentes e inacessíveis. No entanto, em alguns municípios grandes e médios, os prefeitos possuem sistemas automatizados. ”
Posteriormente, referindo-se ao comportamento dos funcionários, Calzadilla (1993) afirma que em alguns municípios, um
Uma proporção significativa do pessoal da folha de pagamento está ausente do trabalho e muitos funcionários relatam não conhecer seus próprios supervisores. Essa situação é explicada, na medida em que a autoridade e o controle efetivo não residem na estrutura formal, mas nos casos de afiliação política que detêm a atribuição de gerenciar compromissos.
Não obstante a realidade incorporada nos parágrafos anteriores, foram iniciados alguns esforços de modernização. Nessa ordem de idéias, como mencionado, o pesquisador teve a oportunidade de iniciar em 1993 um processo de reforma na administração de pessoal na Prefeitura de Maracaibo. Para começar, utilizou algumas estratégias que permitiam sua aceitação pela vontade política e que representavam as necessidades sentidas da organização. De fato, o processo começou com a implementação de sistemas vinculados à classificação de cargos, à alocação de remuneração e à avaliação do desempenho dos funcionários.
Outras reformas, principalmente relacionadas à seleção de autoridades municipais para a Prefeitura, não foram estudadas em profundidade. Da mesma forma, não foi possível avançar mudanças na reforma do Regulamento Administrativo de Carreira para torná-lo aplicável, nem na correção da administração extremamente prejudicial do pessoal dos institutos autônomos municipais.
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