O artigo mostra um procedimento para avaliação de desempenho com foco em competências na indústria açucareira. A avaliação sistemática do desempenho é uma atividade fundamental na gestão do capital humano, contribui para reforçar positivamente o comportamento bem-sucedido ou retificar o comportamento errado e no feedback do processo de treinamento contínuo, essencial na administração de empresas. Esse procedimento inclui as etapas iniciais de preparação, caracterização da área em estudo, diagnóstico do sistema de avaliação de desempenho na área e, finalmente, a determinação de competências, utilizando a análise funcional modificada. A aplicação deste procedimento no UEB Açucareiro Central Fernando de Dios Buñuel permitiu determinar as principais deficiências:São utilizados métodos relacionados a indicadores tangíveis, erros como efeito halo e tendência central, não são cumpridos parâmetros de disciplina tecnológica e não são projetadas as respectivas ações de treinamento, não são identificadas competências trabalhistas para cada um dos trabalhos. Por fim, é proposto um plano de ação para favorecer a avaliação de desempenho com base nas competências trabalhistas dos trabalhadores da entidade.Por fim, é proposto um plano de ação para favorecer a avaliação de desempenho com base nas competências trabalhistas dos trabalhadores da entidade.Por fim, é proposto um plano de ação para favorecer a avaliação de desempenho com base nas competências trabalhistas dos trabalhadores da entidade.
Palavras chaves:
Avaliação de desempenho, competências, procedimentos, administração de empresas.
TRATO ABS
O artigo mostra um procedimento para avaliar o desempenho com foco em competências na indústria açucareira. A avaliação sistemática do desempenho é uma atividade fundamental para a gestão do capital humano, contribui para fortalecer
o comportamento bem-sucedido ou para corrigir o comportamento impreciso, essencial para a administração administrativa. Este procedimento contém várias fases: a preparação inicial, a caracterização do objeto da área de estudo, o diagnóstico do sistema de avaliação de desempenho na área e, finalmente, a determinação das competências, pela análise funcional modificada. A aplicação deste procedimento na usina de açúcar UEB Fernando de Dios Buñuel permite decidir as principais deficiências: eles usam apenas métodos relacionados a indicadores tangíveis, geram erros como efeito halo e tendência central, quebram a promessa de que os parâmetros da disciplina tecnológica não projetam Nas respectivas ações de capacitação, não são identificadas as competências trabalhistas para cada um dos locais de trabalho. Finalmente,está exposto um plano de ação para favorecer a avaliação de desempenho com base nas competências trabalhistas dos trabalhadores da entidade.
Palavras-chave:
Avaliação de desempenho, competência, procedimento, administração de gerenciamento
I N trodução
Hoje, a globalização do mercado confere ao capital humano um papel decisivo na competitividade e sobrevivência da empresa. Portanto, melhorar seu desempenho constitui um objetivo estratégico para o cumprimento da missão nas organizações. O agronegócio açucareiro tem como premissa aumentar a eficiência e a eficácia no desempenho do capital humano, evidenciando-se no aumento da produtividade do trabalho.
É proposto por Aguirre (2001) que a Gestão do Capital Humano por competências constitua uma ferramenta para promover e orientar o processo de aprendizado individual e coletivo na organização, a fim de gerar vantagens competitivas no mercado, obter maior produtividade e cumprir com os regulamentos estabelecidos. No entanto, considera-se que esse tópico não foi suficientemente estudado na perspectiva de avaliar o desempenho dos trabalhadores. Nesse sentido, os processos de seleção, treinamento e avaliação do desempenho dos trabalhadores em relação à abordagem de gerenciamento baseada em competências são particularmente relevantes para alcançar os objetivos e metas propostos pela organização.
Martens (1996), um componente importante da arquitetura interna da empresa, é a competência do fator humano, ou seja, a contribuição que as pessoas são capazes de desenvolver para atingir determinados objetivos e acrescenta que o surgimento da competência trabalhista deve lidar com a necessidade de as empresas encontrarem formas de diferenciação no mercado global, classificando-se entre suas principais competências e que o distingue como organização, o desenvolvimento da competência humana.
A gestão de desempenho por competências, segundo Cuesta (2008), é hoje um conceito relevante a ser entendido em Gestão do Capital Humano (GCH), pois implica maior integração entre estratégia, sistema de trabalho e cultura organizacional, além de maior conhecimento das potencialidades de pessoas e seu desenvolvimento.
Conforme afirmado na Estratégia do Grupo Açúcar AZCUBA no período: 2012-2017, exige um capital humano tecnicamente bem preparado, com maior nível de participação, com suas necessidades e aspirações adequadamente atendidas, altamente comprometidas e identificadas com seus unidade e seu setor. (AZCUBA, 2012). Nos objetivos específicos da estratégia do grupo açucareiro, propõe-se aplicar a abordagem das competências trabalhistas no trabalho de treinamento, seleção, avaliação e estimulação do capital humano.
A contribuição fundamental do processo de desenvolvimento do capital humano para os objetivos da organização é obter maior produtividade, através do desempenho efetivo de seu capital humano. Um dos fatores fundamentais que afetam as variações de produtividade está relacionado ao aumento ou diminuição da eficácia do desempenho do trabalhador refletido nas análises de eficiência. Conforme afirma Junco (2011), a produtividade é o indicador que representa o ponto de articulação mais óbvio entre os resultados econômico-produtivos e o nível de qualificação da força de trabalho.
Nesse sentido, o foco na competência trabalhista surge em resposta à necessidade de melhorar a qualidade e a relevância da formação em capital humano. As transformações causadas pela evolução da tecnologia exigem modificações necessárias nas habilidades que os trabalhadores devem possuir para responder às demandas qualitativas de acordo com o contexto de produção e serviços para atingir os níveis exigidos de produtividade, desempenho e eficiência na atualidade.
Do exposto e da realidade verificada pelos pesquisadores da área de purificação do Açúcar Central UEB Fernando de Dios Buñuel, são identificadas insuficiências em relação à ausência de um sistema de avaliação de desempenho baseado no foco nas competências trabalhistas, descumprimento dos parâmetros da disciplina tecnológica mensurada na referida avaliação, realizada de maneira convencional e não de acordo com as novas tendências da gestão do capital humano; além disso, o treinamento não é utilizado como um dos mecanismos utilizados para solucionar o problema. deficiências de desempenho.
O exposto acima revela a necessidade de elaborar um procedimento para avaliação de desempenho baseado em competências trabalhistas que favoreçam a gestão empresarial, em correspondência com as mudanças estratégicas que ocorreram no setor açucareiro cubano.
EM DESENVOLVIMENTO
A melhoria contínua dos processos inerentes ao capital humano é o objetivo essencial das organizações para seu progresso em um ambiente competitivo. Essas necessidades crescentes são a força motriz da mudança na gestão dos diferentes subsistemas que compõem o capital humano. Nas últimas décadas, a competitividade se tornou importante, tanto na prática quanto na teoria, por ser considerada uma ferramenta estratégica vinculada à eficiência, efetividade e efetividade de empresas, processos e desempenho de seu capital humano.
A gestão do capital humano por competências constitui uma ferramenta para promover e orientar o processo de aprendizado individual e coletivo na organização, a fim de gerar vantagens competitivas no mercado, obter maior produtividade e cumprir os regulamentos estabelecidos. O gerenciamento por competências parte da determinação das competências trabalhistas exigidas pelas diferentes posições, para que o desempenho das pessoas nelas seja bem-sucedido.
Entre os expoentes está Cuesta (2008), que enfatiza que a Gestão do Capital Humano assume um grande conjunto de atividades relacionadas à organização do trabalho em sua interação com as pessoas, destacando atividades-chave como: inventário de pessoal, seleção, avaliação de desempenho, planos de comunicação, planos de treinamento e carreira, estudos de clima e motivação, organização do trabalho, ergonomia, condições de trabalho e saúde e segurança, planejamento estratégico e otimização de modelos, sistemas de pagamento, estimulação psicossocial, auditoria etc.
Os autores García e Reyes (2010), são de opinião que, antes de recrutar, selecionar e integrar capital humano ao emprego, todos os requisitos humanos (traços, conhecimentos, habilidades cognitivas e comportamentais, aptidões) valorizados em a relação homem - trabalho que finalmente permitirá que o novo ocupante do cargo consiga se adaptar a ele e isso se traduz na eficiência e efetividade da organização.
A Coordenação Educacional e Cultural da América Central, como parte do Programa Regional de Treinamento Ocupacional e Inserção do Trabalho (FOIL), estabelece que a avaliação das competências trabalhistas como ferramenta de certificação é o processo através do qual são reunidas evidências suficientes sobre o desempenho de um indivíduo. (OIT / CINTERFOR, 2009)
Existem cinco tipos de características de habilidades:
- Motivações. O que uma pessoa pensa ou quer e o que a impele à ação. As motivações direcionam, direcionam e selecionam comportamentos através de determinadas situações ou objetivos. Traços de personalidade. São as características físicas e as respostas dadas a determinadas situações ou informações. São as atitudes de uma pessoa, seus valores ou a imagem que eles têm de si mesmos. Informações que uma pessoa possui sobre uma área de conteúdo específica Skills. A capacidade de ter uma tarefa mental ou física. (Spencer & Spencer, 1999)
Atualmente, o conceito de competências trabalhistas passou a ocupar um espaço relevante no mundo dos negócios, para o qual existem várias definições do termo competências trabalhistas, no entanto, todas convergem porque é um sistema de conhecimentos, habilidades, habilidades e habilidades. atitudes demonstradas no exercício da profissão e que, por sua vez, estão relacionadas ao critério de aptidão para o desempenho de uma ocupação.
Na NC 3000: 2007, competências de trabalho são definidas como um conjunto sinérgico de conhecimentos, habilidades, experiências, sentimentos, atitudes, motivações, características e valores pessoais, com base na adequação demonstrada, associada ao desempenho superior do trabalhador e da organização., em correspondência com os requisitos técnicos, produtivos e de serviço. É um requisito essencial que essas competências sejam observáveis, mensuráveis e contribuam para a consecução dos objetivos da organização.
O termo competências destaca aspectos como a experiência profissional, na qual são adquiridas habilidades, conhecimentos e habilidades que não são reconhecidas por meio de diplomas, mas essa avaliação é importante para o capital humano obter benefícios deles, bem como a organização para usá-los.
Por outro lado, Sánchez, Marrero e Martínez (2005) propõem a competência trabalhista como elemento operativo que vincula a capacidade individual e coletiva de gerar valor aos processos de trabalho, razão pela qual constitui uma nova alternativa para melhorar o desempenho dos indivíduos e da organização. O primeiro desses autores, Sánchez (2007), definiu competência trabalhista como uma estrutura complexa e sinérgica de exigências humanas, composta por elementos cognitivos, físicos e socioafetivos que levam o trabalhador a um desempenho superior de suas funções e tarefas, em correspondência com o princípio de adequação comprovada e a estratégia da organização.
Junco (2011) afirma que, em relação às tendências atuais no desenvolvimento de sistemas de competência, destacam-se:
- Análise Comportamental
Nesta análise, são tomados como indicadores: motivos, características da personalidade, auto-imagem, papel social e tem como ponto de partida pessoal de sucesso em seu desempenho (desempenho efetivo). Embora limitada porque uma definição tão ampla não permite precisão, a diferença entre competências mínimas e efetivas não é clara e faz parte de modelos históricos (sucessos passados).
- Análise Construtivista
Toma como referência não apenas números bem-sucedidos, mas também de nível inferior, que permite ampliar o leque de possibilidades de treinamento, começa analisando as disfunções da organização (Diagnóstico) e possui uma limitação que não se aprofunda na estratégia.
- Análise funcional
Nesse caso, partimos de um resultado desejado ou de um problema e sua solução, dos objetivos da organização e da área, e depois perguntamos o que precisa ser feito para alcançá-lo (derivação gradual), descrevemos produtos e não processos. Tem como desvantagens o fato de se basear em padrões estruturais, sendo altamente dependente do contexto. Portanto, não é facilmente extrapolado.
O autor acima proposto propõe uma variante deste último, neste caso a Análise Funcional Modificada, que parte de atributos subjacentes (conhecimentos, atitudes, valores, habilidades). É especialmente importante para a estruturação das Regras da Competição.
Para alcançar a padronização de competências, é necessário definir os padrões, Junco (2011) afirma, com base em um conjunto de aspectos:
- 1. Critérios de desempenho (resultados) 2. Campo de aplicação (condições de trabalho) 3. Evidência de desempenho (resultados que servem como evidência) 4. Evidência de conhecimento (resultados mostrando aplicação do conhecimento) 5. Evidência de habilidades (evidência de conformidade com requisitos e normas)
As competências trabalhistas podem ser obtidas a partir da decomposição funcional de cada ocupação ou especialidade (Análise Funcional). Para identificar os requisitos do perfil, como uma unidade de medida e ponto de partida para o design de soluções, partimos do design de uma matriz de competências.
A implantação do sistema de Gestão de Competências Trabalhistas no agronegócio açucareiro tem antecedentes desde 2002, com a aplicação do Sistema de Medição e Avanço da Produtividade (SIMAPRO), orientado pela Organização Internacional do Trabalho (OIT).
O Guia de Auto-Treinamento e Avaliação de Competências Trabalhistas ajuda a obter habilidades, conhecimentos e atitudes, além de desenvolver as competências trabalhistas necessárias para realizar o trabalho corretamente e melhorar a produtividade e a qualidade necessárias para obter um melhor desempenho individual e coletivo que contribui para a conformidade. dos objetivos da organização. Também serve para saber quais são os aspectos mais importantes do trabalho que está sendo realizado, o que está sendo bem executado e quais aspectos devem ser alterados ou reforçados.
A produtividade permite visualizar, controlar e orientar o processo de tomada de decisão. Indica onde há problemas e onde fizemos progresso. É um indicador que reflete a eficiência no uso de insumos e ativos tangíveis e constitui uma ponte entre o mundo do trabalho e o mundo das finanças.
Os fatores fundamentais que afetam as variações de produtividade são: aumento ou diminuição da eficiência do desempenho do trabalhador, introdução de melhorias tecnológicas e redução da força de trabalho. A contribuição fundamental do processo de desenvolvimento do capital humano para os objetivos da organização é obter maior produtividade, através do desempenho efetivo de seus recursos humanos.
Avaliação de desempenho, avaliação de desempenho ou avaliação de desempenho por competências, Cuesta (2008) é o principal processo ou atividade de GRH que consiste em um procedimento que visa avaliar, da maneira mais sistemática e objetiva possível, o desempenho ou desempenho dos funcionários na organização. Obviamente, a avaliação de desempenho por competências significa um estágio mais alto de avaliação de desempenho.
A Avaliação de Desempenho dos trabalhadores é a medida sistemática da atividade de trabalho que eles realizam ao longo de um período de tempo e de seu potencial desenvolvimento na área em que trabalham na entidade de trabalho. (MTSS, 2007).
Entre os aspectos fundamentais a serem avaliados estão:
- Maior produtividade, qualidade, qualificação, disciplina, conformidade com os padrões de segurança e saúde no trabalho, uso adequado de recursos materiais, equipamentos e máquinas, uso racional de transportadores de energia e melhoria de serviço e proteção ambiental.
A avaliação de desempenho por competências trabalhistas é realizada em coerência com a estratégia organizacional e, consequentemente, com as disposições do perfil de cobrança de competências. É realizado essencialmente atendendo a: missão ou conjunto de objetivos, as competências trabalhistas manifestadas nos resultados (especialmente associados à quantidade e qualidade do trabalho realizado) e às responsabilidades assumidas, juntamente com as condições de trabalho e as demandas da cultura organizacional. (Cuesta, 2008)
Os métodos de avaliação de desempenho são baseados na aplicação dos indicadores ou objetivos a serem medidos ou avaliados. Incorporadas aos sistemas de avaliação de desempenho, suas recorrências não são exclusivas; Assim, por exemplo, o método de avaliação objetiva pode ser usado, assim como o método de auto-avaliação.
A existência de indicadores tangíveis e intangíveis significa que esses métodos são divididos em dois grupos: o primeiro, referente a indicadores tangíveis, neste caso levando em consideração quantidade de produção, qualidade de produção, absenteísmo, acidentes, salários, promoções, etc.
Por sua vez, os métodos relacionados aos indicadores intangíveis estão relacionados à gestão, cooperação, competência, comprometimento, etc. Quando incluídos no sistema de avaliação de desempenho, eles não excluem métodos relacionados a indicadores tangíveis. Eles se tornarão mais populares quando as tarefas a serem avaliadas não forem mais simples, a versatilidade e o trabalho em equipe forem usados.
A seguir, são identificados como indicadores fundamentais para a avaliação de desempenho:
- Objetivos, funções e tarefas cumpridas na etapa Disciplina trabalhista e uso da jornada de trabalho Cumprimento das normas de segurança e saúde no trabalho Recomendações derivadas da avaliação anual anterior do desempenho Uso e manutenção de recursos materiais (transportadores de energia), equipamentos e meios de proteção individual. Cumprimento do plano individual de treinamento e desenvolvimento
Procedimento a ser utilizado para diagnosticar o sistema de avaliação de desempenho na área de purificação do UEB Central Açucareiro Fernando de Dios Buñuel.
Para realizar o diagnóstico do sistema de avaliação de desempenho na área de purificação da UEB CA Fernando de Dios Buñuel, foi utilizado um procedimento com base no proposto por Junco Fernández (2011). Portanto, os seguintes estágios são definidos:
Objetivo: Garantir o apoio e a colaboração de técnicos e trabalhadores com experiência e conhecimento no assunto, pessoal especializado e líderes da entidade. Durante esta etapa, é necessário informar o pessoal envolvido sobre o objetivo do trabalho e sua importância para a área.
Objetivo: Determinar as características da área, bem como a força de trabalho para
Etapa 1. Caracterização da área em estudo
Nesta etapa, a área em estudo é caracterizada, levando-se em consideração as principais posições, os relacionamentos estabelecidos no processo, as equipes fundamentais na área e o nível de automação, descrevendo as funções que contribuem para a missão UEB CA Fernando. Deus Buñuel.
Etapa 2. Caracterização da força de trabalho
É necessário partir dessa caracterização para conhecer as peculiaridades e o potencial do pessoal. A composição da força de trabalho é analisada por categoria ocupacional, nível educacional, composição etária e antiguidade.
Objetivo: Determinar as informações necessárias para o diagnóstico da avaliação de desempenho.
Para coletar as informações para o diagnóstico é obtido a partir da revisão de documentos, relatórios de colheita, registros SIMAPRO. Além de coletar os dados relacionados ao sistema. A folha de análise laboratorial é usada para analisar os parâmetros da disciplina tecnológica. O estado atual da avaliação de desempenho na entidade em estudo, suas deficiências e possíveis causas, bem como os aspectos positivos, são diagnosticados. Uma pesquisa foi aplicada ao chefe da área, técnico da área e líderes de brigada.
Objetivo: Determinar as competências da Fábrica de Açúcar, da área de purificação e de empregos.
É baseado no que foi expresso por Junco (2011), utilizando a análise funcional modificada deste autor para a determinação das competências. Nesta análise, partindo dos objetivos estratégicos ou funções mais gerais da organização (sua missão) e sua derivação gradual (competências e subcompetências-chave), seguindo a linha estrutural do processo até atingir padrões de competência em áreas e perfis-chave.
As funções da área são estabelecidas com base na missão e nos objetivos estratégicos. Uma vez definidas essas competências gerais (GC), é necessário continuar decompondo cada uma delas em unidades de competências (UC). Então, para cada unidade de competência, é necessário definir suas evidências de desempenho, conhecimento e habilidades para uma determinada ocupação.
Aplicação do procedimento para diagnosticar o sistema de avaliação de desempenho
Etapa 1. Preparação inicial. Conta com o apoio de técnicos e trabalhadores com experiência e conhecimento no assunto, pessoal especializado e líderes da entidade.
Etapa 2. Caracterização da área em estudo
Etapa 1. Caracterização da área de purificação da UEB CA Fernando de Dios Buñuel
A planta de purificação remove as impurezas e outros não açúcares presentes no suco misto da saída do moinho para a saída de suco clarificado para evaporação ou concentração, através de sedimentação e filtração, regulando a acidez, alcançando melhor uso e processamento ideal. o resto do processo.
- Fios de purificação de suco Preparação de pasta de cal Alocação de suco misto Aquecimento de suco misto até clarificação do suco piscante Preparação e aplicação do processo de concentração ou evaporação por filtração de floculante de cachaça
Etapa 2. Composição da força de trabalho
A área de purificação possui uma força de trabalho aprovada de 20 trabalhadores, 18 cobertos por trabalhadores, o que mostra a superioridade dessa categoria, que representa 90% do total e 10% representados pelo chefe de fabricação e um técnico da área de purificação garantindo que as atividades sejam realizadas com a qualidade e rapidez necessárias. O sexo masculino predomina, não há funcionários indiretos, a atividade realizada está diretamente relacionada ao processo de produção. A distribuição dos funcionários por idade revelou que 50% têm menos de 50 anos, indicando a necessidade de aproveitar o potencial dessa parte da força de trabalho.40% da força de trabalho excede 20 anos de experiência, refletindo o grau de comprometimento e pertencimento dos trabalhadores à organização. O nível de escolaridade é representado por 55% dos trabalhadores qualificados, 35% do nível médio superior e apenas 10% do nível superior.
Etapa 3. Diagnóstico da avaliação de desempenho
As avaliações são realizadas pelo gerente superior imediato do trabalhador, traduzindo os resultados em um modelo em que incidentes relacionados à disciplina do trabalho e à disciplina tecnológica são coletados no final do dia útil e, em seguida, a avaliação é realizada no final da colheita.
Para avaliar a disciplina tecnológica, os valores médios por ano e os dados obtidos nos relatórios laboratoriais foram processados com uma frequência semanal das seguintes variáveis:
- 1. Temperatura do suco na saída dos aquecedores2. PH do suco clarificado 3. Pol na cachaça 4. Densidade da pasta de cal 5. Brix da bochecha 6. Queda de pureza do esclarecido para o filtro
Em uma pesquisa com o chefe da área, chefes de brigada e técnico da área, verificou-se que os trabalhadores com deficiências na operação não são treinados adequadamente. Somente métodos relacionados a indicadores tangíveis são utilizados, prevalecem erros como efeito halo e tendência central, não são cumpridos parâmetros da disciplina tecnológica e não são planejadas as respectivas ações de treinamento, não são identificadas as competências trabalhistas para cada um dos trabalhos..
Para iniciar a análise da determinação das competências, a missão da entidade é levada em consideração como o primeiro elemento.
Determinação das competências para o trabalho do operador de aquecedor.
Proposta de soluções
De acordo com os principais problemas detectados no diagnóstico da avaliação de desempenho, são propostas ações que visam promover o referido sistema e aumentar a produtividade, agrupadas por objetivos, e algumas delas são detalhadas abaixo:
Objetivo 1: Implementar um modelo de gestão de competências trabalhistas como elo básico que permita identificar o potencial existente no capital humano.
Ação 1: Preparar um procedimento documentado com base nas competências trabalhistas para planejar, executar e controlar a avaliação anual do desempenho dos trabalhadores em cada um dos trabalhos na área.
Objetivo 2: Integrar a preparação, disseminação e informação sobre o assunto, a fim de criar educação para o controle e a correta aplicação na avaliação de desempenho das competências profissionais.
Ação 2: Estabelecer a avaliação de desempenho com base na Matriz de Competências: competências-chave, sub-competências e desempenho base em cada caso.
Ação 3: Realizar o estudo, análise e discussão com o coletivo de trabalho da Matriz de Competências, para que os trabalhadores dominem o porquê? do novo método de avaliação de desempenho e como eles serão avaliados.
Objetivo 3: Estabelecer o vínculo direto entre o comportamento dos indicadores da disciplina tecnológica e o desempenho individual.
Ação 4: Identifique as lacunas que os trabalhadores apresentam entre as competências exigidas para seus cargos e as que possuem.
Ação 5: Identifique as necessidades individuais de aprendizagem (Autodiagnóstico).
Ação 6: Com base nos resultados da avaliação, registre no modelo de resumo as competências que o trabalhador não possui, bem como as medidas derivadas com base no problema levantado (treinamento, preparação, transferência para outro emprego, rebaixamento, etc., conforme apropriado).
Em relação aos impactos econômicos, sociais e ambientais obtidos com a aplicação desta proposta, levando em consideração vários fatores operacionais associados ao impacto industrial sobre o rendimento e a% de uso do RPC, as perdas de açúcar produzidas pelo investimento de sacarose para manter a faixa de pH baixo, em um dia 1,27 toneladas de sacarose são destruídas, o que equivale a interromper a recuperação de 1,16 toneladas de açúcar, que a um preço de 520 USD equivale a 603,20 USD que seria interrompido em um dia.
Tendo em vista que, na safra 2013, 168,28 t de sacarose foram destruídas e 154.256 t de açúcar não foram mais produzidas devido a essa causa e na safra de 2014 o valor da sacarose destruída foi de 154,97 te de 139,80 t de perdas de investimento em açúcar, os valores subiriam 294.056 t de açúcar, o que a um preço de US $ 520 por tonelada resultaria em perdas equivalentes a US $ 152.909,12. O pol na cachaça, embora esteja na norma estabelecida para a unidade (até 2 unidades), não significa que, para esse conceito, não haja perdas.
Considerando que o desempenho do capital humano é uma das melhores maneiras de preservar o meio ambiente, a aplicação das ações propostas contribui para a economia, permite a produção de açúcar bruto de alta qualidade em condições competitivas e em condições seguras para atender às demandas do mercado e preservar o meio ambiente.
CONCLUSÕES
As transformações ocorridas na indústria açucareira exigem a melhoria da avaliação de desempenho dos trabalhadores que atuam nas diferentes áreas, por isso é imposta uma nova abordagem baseada nas competências trabalhistas que considera a interação necessária entre os diferentes subsistemas que compõem gerenciamento de capital humano.
Foi elaborado um procedimento para o diagnóstico da avaliação de desempenho com base nas competências trabalhistas, com base no proposto por Junco Fernández (2011), adaptado às características da entidade, levando em consideração a Matriz de Competências: competências-chave, sub- competências e desempenho base em cada caso.
A aplicação do procedimento permitiu determinar que entre as principais deficiências do sistema de avaliação de desempenho estão o uso de métodos relacionados a indicadores tangíveis e intangíveis, desconhecem-se erros como efeito halo e tendência central, que não cumprem os parâmetros disciplinares. tecnologia sem a projeção das respectivas ações de treinamento.
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Status das misturas de caldo de cana no processo de condensação
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