Modelo de integração eficaz para análise organizacional

Este artigo revisa os principais componentes que constituem o modelo de incorporação efetivo. O objetivo é que o modelo sirva para trazer uma visão ampla de como os diferentes eventos se desenvolvem na realidade organizacional, o modelo é elaborado para a análise das organizações a partir da relação que existe entre as diferentes partes que compõem a organização assim como o humano operacional, humano estratégico, conteúdo de trabalho e estrutura organizacional. Da mesma forma, são descritos os processos que surgem de sua inter-relação e os diferentes indicadores que os constituem. Inclui o significado dos parâmetros que são critérios que orientam e influenciam as ações do sistema,a influência da visão corporativa no sistema e na geração da missão corporativa; a ponte de ação para ambos seria o planejamento estratégico que deve ser entendido como o passo natural para que o sistema atinja seus objetivos. O feedback do sistema é constituído pela imagem social corporativa que a organização assume para fins de competitividade no mercado.

Palavras-chave: Análise organizacional, partes organizacionais, critérios de análise, processos organizacionais.

Introdução

A seguir apresentamos um modelo de análise dos eventos que acontecem na realidade organizacional, é baseado na teoria geral dos sistemas, este modelo surge com base na necessidade de se ter um parâmetro que facilite a interpretação das diferentes variáveis que interagem dentro da organização; Assim, o alicerce desse modelo nos permitirá ter um quadro de referência que facilita a análise das organizações e o planejamento das ações com vistas à gestão da mudança.

Acreditamos que as organizações, neste mundo globalizado, têm o compromisso de ser mais eficazes e, portanto, competitivas a cada dia, embora essa frase seja amplamente difundida, seu uso não se desgastou e por isso nunca houve tantos motivos antes gostaria de expressá-lo novamente. A competitividade das organizações está determinando o futuro das nações, e é uma realidade cada vez mais surpreendente como as empresas privadas têm surgido, desde pequenos esforços individuais até poderosas instituições que financiam e ajudam o desenvolvimento da atividade econômica nos países.

Os recursos humanos, considerados o ativo mais importante das organizações, são o foco central da apresentação deste modelo. Consideramos que este importante elemento tem um lugar privilegiado no desenvolvimento e evolução das organizações, pois entendemos que as organizações são as pessoas que as constituem. A investigação da cultura e do clima organizacional são pontos fundamentais dentro do modelo de análise uma vez que os componentes de ambos são apresentados para que o pesquisador ou especialista possa direcionar seus esforços para aqueles pontos nevrálgicos que precisam ser repotenciados e tirar proveito deles essa mudança de impulso.

Esperamos, portanto, que este trabalho possa ser um guia que oriente a investigação dos interessados no assunto e que vejam no modelo de incorporação efetiva um modelo que facilite a interpretação dos eventos organizacionais.

Modelo de incorporação eficaz

As partes organizacionais

Consideramos que as organizações são um conjunto de variáveis que estão em contínua interação, estas possuem 4 partes fundamentais que são os motores ou pilares centrais da organização, em torno das quais deve ser orientado o foco central da análise das organizações. Estes elementos são fundamentais para o funcionamento das organizações e o seu alinhamento correspondente é necessário para o seu desenvolvimento, estes elementos são os seguintes:

A parte humana estratégica A parte humana operacional O conteúdo do trabalho A estrutura organizacional

Vamos analisar cada um deles a seguir.

A parte humana estratégica (PHE)

As organizações precisam ser guiadas por pessoas visionárias que se encarregam de orientar os rumos que devem tomar, geralmente essas tarefas ficam nas mãos dos gestores ou executivos das organizações, queremos estender esse conceito para usar todo o potencial humano que em dentro das organizações existe. Portanto, consideramos que não cabe apenas às pessoas que ocupam cargos hierárquicos elevados desenvolver estratégias que indiquem os rumos da organização, consideramos que o talento das pessoas está sempre a aumentar e que a capacidade estratégica é típica dos seniores. executivos e seus colaboradores, caso contrário, vamos apenas imaginar que as empresas negligenciam esse potencial promissor,Nesse caso, não haveria ciclos de renovação dentro deles e as linhas de corrida seriam obstruídas.

A parte humana estratégica é a capacidade do talento humano em gerar estratégias e planos que orientem, orientem e aprimorem as organizações, daí a importância de identificar quais pessoas estão orientadas a desenvolver esse potencial e quais estão em posições hierárquicas para desenvolvê-lo plenamente.. Ao identificar essas pessoas, um passo importante está sendo dado na análise organizacional, uma vez que é identificado o potencial estratégico da organização, o que permitirá perceber a necessidade de renovação ou mudança em posições hierárquicas de importância estratégica.

A parte operacional humana (PHO)

As organizações, assim como as pessoas encarregadas de traçar estratégias de direcionamento e direcionamento às organizações, também exigem pessoas encarregadas de monitorar e executar as ações planejadas, essas pessoas são executoras do processo e sua capacidade de O cumprimento das diferentes tarefas fará com que a organização se aproxime cada vez mais dos objetivos programados.

Não estamos nos referindo a uma competência total de controle e operação, bem como a capacidades de melhorar as ações no processo, o método de produção fordista não pode mais ser utilizado como paradigma de atuação dentro das organizações devido às consequências negativas em a satisfação no trabalho e as atitudes seriam prejudiciais à saúde organizacional.

Assim, queremos dizer que a parte humana operacional é a capacidade do talento humano da organização em seguir os planos, executá-los, manter o controle sobre o processo, bem como a capacidade de repotencializá-los ou aprimorá-los com vistas a um melhor desempenho com base no Objetivos organizacionais.

A importância de identificar lideranças que mobilizem grupos e equipes para a execução das diversas atividades é fundamental, pois permite identificar um motor de melhoria da organização, o mesmo acontece ao identificar pessoas que não colaboram neste processo, antes do qual as ações corretivas devem ser preparadas.

1.3 Conteúdo de trabalho (W)

Os cargos nas organizações têm um objetivo comum que é contribuir para a eficácia da organização, por sua vez possui mecanismos diferenciadores que são da responsabilidade de cada uma das áreas e dos cargos que a integram. É importante observar nesta parte que se os requisitos dos diferentes cargos não forem satisfeitos pelas pessoas que os ocupam (perfil do cargo), então os esforços feitos por essas pessoas não estarão à altura das expectativas da organização.

Para isso, os processos de seleção e avaliação de pessoal têm papel fundamental para cobrir os diferentes cargos dentro da organização, vamos imaginar que uma organização tenha uma área de orçamento dentro de sua estrutura hierárquica, mas não tenha a pessoa no cargo, as demais áreas estariam prejudicadas e estagnadas, pois não teriam orçamento para realizar os projetos em que estão envolvidas.

Então entendemos que o conteúdo do trabalho são os objetivos e tarefas que o cargo deve cumprir de acordo com a estratégia organizacional, por sua vez, levanta os requisitos que as pessoas devem cumprir para as funções que irão desenvolver. A identificação desta parte permitirá a justificação da existência do cargo dentro da organização, bem como a presença da pessoa no cargo que ocupa, em qualquer caso, se favorecer ou atrasar o cumprimento dos objetivos. Um objetivo implícito nesta parte é a redução da burocracia.

Estrutura organizacional (EO)

Organizações canalizam esforços coletivos na busca de um objetivo, imagine uma organização na qual não se sabe quem comanda quem, sem mecanismos de controle ou fiscalização e sem padronização de trabalho, temos como consequência um distúrbio de maiores proporções e potencialidades Desastre organizacional, requer ordem para administrar uma organização e isso se justifica na medida em que as organizações baseiam seus esforços em uma estrutura consistente com sua estratégia.

Um dos investigadores que mais se dedicou ao estudo desta parte é Henry Minzbert, consideramos que a análise da estrutura organizacional é complementar às outras partes já explicadas, dá um sentido de ordem à organização e canalização dos esforços. Para exemplificar, propomos a seguinte analogia, imagine exércitos que marcham em desordem para a batalha, teríamos uma bagunça total e ninguém saberia quem e como atacar. O mesmo acontece com a organização, se seus esforços não fundamentam uma estrutura solidamente estabelecida, então é muito improvável que ela sobreviva, especialmente quando falamos de grandes organizações.

Definimos estrutura organizacional como a forma que a organização adquire para ordenar suas diferentes posições hierárquicas para ordenar e viabilizar as diferentes ações, inclui a formalização do trabalho, a padronização e a proporção de poder dentro da organização. A análise desta parte é feita por meio de uma leitura atenta do organograma, com o qual veremos, se tomarmos em termos militares, a formação para o combate.

Variável integradora: cultura organizacional

Sobre cultura organizacional, poderíamos muito bem ampliar um tratado sobre esse conceito, as formas de pesquisa e as principais contribuições de diferentes autores; Deve-se destacar que consideramos cultura como a forma como as coisas são feitas na organização, ela inclui a história da organização, as normas, valores e padrões que regem o comportamento do grupo, cuja característica fundamental é a permanência no tempo.

Mas quão importante é a cultura dentro do modelo de incorporação eficaz? É uma variável integradora das diferentes partes organizacionais. Consideramos que essas quatro partes, apesar de terem aspectos em comum, seriam esforços isolados, sem identidade e sem modo de ser. Por isso, a análise da cultura da organização deve incluir aqueles aspectos que servem de mecanismo de integração das diferentes partes organizacionais; bem como aqueles mecanismos que dificultam e dissociam a unificação dessas partes em um todo coerente.

A importância da cultura nas ações de mudança é uma questão de primeira ordem, diferentes autores concordaram com essa afirmação, para os fins do modelo, a cultura explica a dinâmica que ocorre dentro da organização, e sua análise tem um significado integrador, como já apontamos.

Processos organizacionais

Processos organizacionais são aqueles que surgem da interação das partes da organização descritas acima, se levarmos em consideração que a definição de sistemas é um conjunto de partes em constante interação, o que o modelo busca ao apresentar esses processos é destacar a característica dinâmica das organizações. Esses processos são seis:

Processos de gestão Processo administrativo Processos orgânicos Processo de produção Critérios de ação Processo de identificação

Cada um desses processos é composto por cinco indicadores, que abordaremos a seguir:

Processo de gestão

Ater-se ao termo gestão significa que consideramos a interação entre superior e subordinado como uma parte importante do trabalho organizacional, a palavra direção tem um significado diferente para nós, pois dirige as coisas, mas administra com as pessoas.

O processo de gestão nasce da interação entre o humano operacional e o humano estratégico, sendo assim formulado: PHO + PHE; tem a ver com a conotação estratégica da organização.

Definimos o processo de gestão como aquele que se caracteriza pela interação do talento humano, e permite direcionar as ações das pessoas aos rumos estratégicos programados para a organização; Da mesma forma, este processo é caracterizado por ter cinco indicadores:

3.1.1 Liderança

Liderança é a ação que ocorre por parte dos gestores ou superiores sobre os subordinados que se caracteriza pelo estabelecimento de confiança, aprendizado e motivação para atingir os objetivos organizacionais. É fundamental que o líder seja uma pessoa que mantém coerência nos diferentes aspectos de sua atividade organizacional, tanto em suas decisões quanto na delegação de autoridade.

Resolução de conflitos

A resolução de conflitos se refere às estratégias que os gerentes seniores ou o pessoal sênior adotam para superar as demandas das várias áreas que compõem a organização e que surgem da interação entre as pessoas. Tem a ver com rapidez e eficácia na busca de soluções.

Comunicação com gerentes

É a acessibilidade que os funcionários têm para estabelecer comunicação formal com os gerentes seniores e que permite manter um canal aberto para expressar tanto as ideias dos subordinados quanto as decisões dos gerentes. A análise desta parte nos permitirá levar em consideração as características centrais de como ocorre o núcleo do processo de gestão dentro da organização.

Tomando uma decisão

A tomada de decisão é a ação prévia realizada pelos gestores ou quadros superiores para direcionar os esforços das pessoas com base nas principais necessidades da organização. As estratégias e a forma como as decisões são tomadas devem ser cuidadosamente analisadas.

Supervisão e controle

Consideramos supervisão e controle as ações realizadas pelos gestores ou quadros superiores para manter o controle e verificar o andamento dos projetos e atividades realizadas na organização. Este indicador permite aos gestores por área saber como seus subordinados percebem suas estratégias de controle.

Processo administrativo

Os processos administrativos surgem da interação entre as partes humanas estratégicas e a estrutura organizacional, sua formulação é: PHO + EO; e são as atividades dirigidas pela administração ou equipe sênior para cuidar dos interesses da organização. Este processo permite que as ações das pessoas dentro da estrutura organizacional tenham um senso de ordem e distribuição de equanimidade.

Este processo é composto pelos seguintes indicadores:

Política Organizacional

Refere-se às relações de poder dentro da organização, bem como às principais características da utilização deste para coordenar os esforços das pessoas. A política organizacional deve ser entendida, neste sentido, como a pedra angular do processo administrativo.

Estrutura organizacional

Como já explicamos, é a forma que a organização adquire para organizar suas diferentes posições hierárquicas, ordenar e viabilizar as diferentes ações. Deve-se analisar em que sentido a estrutura favorece o cumprimento da estratégia da organização

Reforços sociais

São as ações que buscam aumentar a frequência de ocorrência de um comportamento socialmente aceitável, como a produtividade. Este indicador é uma qualidade da política organizacional, mas é necessário analisá-los separadamente para um melhor diagnóstico.

Sanções

São ações que buscam reduzir a frequência de ocorrência de um comportamento não aceitável socialmente, como o chamado de atenção. Devem ser analisados os mecanismos utilizados para esse fim e as consequências que produz, além da proporção da sanção com base na ação cometida.

Definição de metas

Quando nos referimos ao estabelecimento de objetivos, queremos implicar a coerência que existe entre a formulação dos objetivos e a verdadeira capacidade da área para os cumprir com base nos requisitos estabelecidos. A forma como os objetivos da área são definidos e os planos de ação para os atingir deve ser o foco de análise nesta parte.

Processos orgânicos

Esse processo surge da interação entre as partes do conteúdo do trabalho e a estrutura organizacional, portanto, a formulação é: W + EO; Estes processos caracterizam-se por manter o equilíbrio interno da organização, além de permitir à organização medir a sua flexibilidade para poder se adaptar às características de um ambiente em constante mudança.

Definimos este processo como a interação da área puramente organizacional, que se caracteriza pelo estabelecimento de relações de confiança mútua, uma delimitação clara de funções e flexibilidade da organização para se adaptar ao ambiente.

Este processo é composto pelos seguintes indicadores:

Delimitação de funções

Refere-se à especificidade das funções e ao seu cumprimento, evitando ambigüidades ou funções que se repetem em diferentes cargos sem necessidade produtiva. A correta delimitação das funções permite que as diferentes posições tenham sentido complementar e, assim, evita a aglomeração das funções em uma única posição.

3.3.2 Sistema de informação

É definida como a acessibilidade à informação necessária ao cumprimento dos objetivos já definidos. Sem a avaliação deste indicador, não ficaria claro de onde vem a informação para cumprir os objetivos e que esforços desnecessários as pessoas deveriam fazer para obtê-la.

3.3.3 Controle compartilhado

Este indicador é definido como o estabelecimento de uma relação entre o superior e o subordinado para partilhar o controlo e a fiscalização das acções a realizar para o cumprimento de uma tarefa. Este indicador fornecerá informações sobre o nível de responsabilidade que o subordinado tem para ser também um gerente de controle de suas próprias ações.

Ambiente de trabalho

O ambiente de trabalho é definido como características do contexto social em que as tarefas diárias são realizadas. Em outras palavras, o ambiente humano. Este indicador se refere a um ambiente social no qual a pessoa está imersa e sua posição em relação a ele.

Flexibilidade

Entendemos flexibilidade como o grau em que as características organizacionais se adaptam ao ambiente com base em situações de mudança. A avaliação deste indicador nos permitirá saber em que posição a organização se encontra para implementar as mudanças.

Processo produtivo

A organização é o espaço onde se dá a conjunção de diferentes esforços humanos para alcançar um objetivo comum, são as pessoas que fazem as organizações e se encarregam de alcançar a sua eficácia. Entendemos que para isso é necessário atribuir papéis e responsabilidades para que os esforços sejam complementares e dinâmicos entre si.

O processo de produção é a conjunção das partes operativas humanas e o conteúdo da obra, portanto sua formulação é: PHO + W; Em suma, o processo é a conjunção de esforços humanos e organizacionais para fornecer um serviço ou um sistema de produção. Dessa forma, entende-se que as responsabilidades nos processos de produção são compartilhadas tanto pelas pessoas quanto pelo próprio sistema organizacional.

Este processo é composto pelos seguintes indicadores:

Treinamento

A formação e a formação do pessoal são a base deste processo, por isso consideramos que os restantes indicadores em torno dele não teriam um funcionamento eficaz se não houvesse uma formação adequada, descrevemos a formação como o esforço realizado pela organização para melhorar as competências e qualidades do pessoal que possui, para que tenha um melhor desempenho. A análise desta parte deve nos levar a identificar quais pessoas e áreas são os objetivos das atividades formativas; bem como os temas recorrentes nos treinamentos.

Tecnologia

Nestes tempos de modernidade, é necessário que as empresas possuam os mais avançados equipamentos tecnológicos para agilizar as ações dos colaboradores, sem eles a organização estaria em clara desvantagem em relação aos concorrentes. Definimos o indicador de tecnologia como o hardware que as organizações possuem e que é confiado às pessoas para realizar suas diferentes funções. A análise deve estar focada no uso correto dos recursos tecnológicos e na aplicabilidade para a eficácia organizacional.

Coordenação de atividades

Organizações são redes de interação entre pessoas, portanto a constante coordenação de atividades é necessária para unir os diferentes esforços das diferentes áreas. Consideramos que a coordenação de atividades é a comunicação para fins produtivos que ocorre entre duas ou mais pessoas dentro da organização que compartilham funções diferentes e que mantêm sua independência uma da outra. A qualidade da coordenação e a sua eficácia são o centro da análise deste indicador.

Produção e serviços

O resultado final das ações das pessoas dentro das organizações resulta em um produto ou serviço, que é disponibilizado para o cliente interno ou externo, este indicador é definido como características da entrega final dos serviços e produção, bem como prazo, qualidade e rapidez de entrega, revisão e apresentação final.

Logística

Como seria o processo de produção se você não tivesse os materiais ou recursos para criar um produto ou serviço? Portanto, a logística passa a ser uma peça fundamental para a análise do processo de produção. Entendemos por logística o esforço da organização em fornecer matéria-prima ou recursos de produção às pessoas para que se transformem em um bem ou serviço.

Critérios de ação

Este processo se caracteriza por ser fortemente influenciado, em maior medida em relação aos demais processos, pela cultura organizacional, já o definimos como a forma como as coisas são feitas na organização, por isso a cultura é considerada pelos especialistas da o desenvolvimento organizacional como ponto chave de intervenção para alcançar mudanças significativas que melhorem o desenvolvimento das pessoas e do próprio rumo da organização.

O processo de critérios de atuação estabelece parâmetros de comportamento organizacional, nos quais os indicadores de cooperação e participação nos processos que as pessoas que compõem a organização têm como foco principal de análise, a geração de um clima que permita motivação constante para inovar nas tarefas e aspirações consistentes com o seu desempenho e produtividade demonstrada.

Os critérios de ação surgem da interação entre a parte humana estratégica e o conteúdo do trabalho, sua formulação é: PHE + W; e entendemos como os parâmetros que norteiam o desenvolvimento das pessoas dentro das organizações, por sua vez, diferenciam os planos de gestão no que diz respeito aos objetivos programados para as pessoas que fazem parte da organização.

Este processo é caracterizado pelos seguintes indicadores:

Cooperação

A cooperação é um elemento importante na formação de grupos humanos, Permite que as pessoas estabeleçam relações de confiança mútua e as predispõe a uma ação efetiva pela conjugação dos melhores esforços do potencial humano, por isso definimos cooperação como o grau em que os membros da organização colaboram entre si para cumprir os objetivos nas relações que eles não ocorrem necessariamente dentro das funções de cada posição.

Participação

Sentir-se parte de um processo ou sistema motiva as pessoas e aumenta o seu grau de participação, ao contrário da cooperação, a participação é o grau em que os membros da organização procuram integrar-se nos diferentes processos dentro a organização. A análise deste indicador permitirá saber quais são as pessoas que a alta direção dispõe para realizar a execução das estratégias organizacionais.

Motivação

Muito se tem falado sobre a motivação como fator chave no desempenho da tarefa, a verdade é que uma pessoa trabalha melhor quando está motivada para fazer o que faz, do que por obrigação, neste último convergem uma série de sentimentos característica da rebelião natural do homem. Consideramos que a motivação é o motor das pessoas para o desempenho das suas funções e alcance dos objetivos.

Inovação e criatividade

Consideramos que a rotina é uma das principais causas de desgastes nas organizações, nas palavras de especialistas em teorias sistêmicas, é o gatilho da entropia, para quebrar esse processo entrópico é preciso inovar em produtos e serviços, assim como criar novos sistemas que agilizam o trabalho, consideramos este indicador como o grau em que a organização permite a criatividade e inovação em procedimentos, produtos ou serviços. É um indicador chave para iniciar processos de mudança.

Linha de corrida

Este indicador está muito próximo ao de motivação. Uma vez que as pessoas entram na organização e se sentem parte de um sistema, elas têm expectativas de crescimento, para serem peças mais importantes dentro desse sistema. A linha de carreira é a possibilidade que as pessoas têm dentro da organização de galgar posições hierárquicas de maior relevância que lhes permitam satisfazer suas expectativas.

Processo de identificação ou adesão

Este processo é o segundo processo em que a cultura da organização mais influencia, ele surge da interação entre as partes humanas operantes e a estrutura organizacional, portanto sua formulação é: PHO + EO; Consideramos também que um dos motores da mudança que as organizações têm é este processo, pois o trabalhador que ama a sua empresa e se sente parte dela, terá prazer em fazer o que for necessário para mudá-la e melhorá-la, este processo é de Análise necessária para intervenções de conscientização sobre a mudança.

Este processo é definido no quadro do modelo como a sensação que as pessoas experimentam de fazer parte de uma organização, para a qual foi estabelecido um contrato psicológico que lhes permite alcançar objetivos pessoais em troca de esforço e dedicação no trabalho.

Este processo é composto pelos seguintes indicadores:

Projeto comum

Este indicador é a peça fundamental dentro deste processo, pois é o indicador que indica qual projeto as pessoas compartilham e que as torna parte de um todo. Portanto, definimos este indicador como um sentimento compartilhado de que se faz parte de um projeto onde o esforço pessoal e coletivo é valorizado para atingir os objetivos organizacionais.

Valores compartilhados

Falar em valores vai direto ao assunto da cultura organizacional, este indicador indica como a cultura está ocorrendo na organização, portanto definimos este indicador como o grau em que os membros da organização compartilham os valores ou se os identificam dentro da cultura da organização. A análise deste indicador pode muito bem ser o primeiro passo para analisar a cultura da organização.

Auto-realização

Pertencer a uma organização leva à satisfação das expectativas pessoais, Maslow em sua conhecida teoria da motivação indicou que a autorrealização é o nível mais alto a que a pessoa pode aspirar na satisfação de suas necessidades, para os fins do modelo que entendemos por autorrealização do sentir que trabalhar na organização permite que as pessoas atendam ao seu desenvolvimento profissional e aos seus objetivos, garantindo assim a sua perenidade e produtividade na organização. Esse indicador é a base principal desse processo.

Expectativa de trabalho

Este indicador tem um caráter avaliativo das diferentes atividades que compõem a área de trabalho e das características da organização. Portanto, consideramos que a satisfação no trabalho é a avaliação que o indivíduo faz do seu trabalho e da sua organização, e expressa o nível de satisfação que sente por fazer o seu trabalho e pertencer à organização.

Alinhamento de metas

Este indicador evidencia a qualidade com que os objetivos pessoais e os objetivos organizacionais devem estar alinhados para que desta forma a organização seja mais produtiva e o pessoal por sua vez se identifique mais com ela, portanto definimos este indicador como o grau em que os objetivos Pessoal e organizacional estão alinhados para atender a um objetivo comum que é a eficácia da organização.

O clima organizacional

Muito se tem falado, debatido e teorizado a respeito do clima organizacional, alguns defendem as posições de que o clima organizacional mantém diferenças com a cultura organizacional, outros que o clima e a cultura são características particulares da organização que mantém semelhanças, ou que o clima é A reflexão na práxis da cultura, a verdade é que o clima organizacional molda as atitudes das pessoas e influencia diretamente no desempenho individual das pessoas nas organizações.

Como há um debate sobre cultura e clima, há também um debate sobre a definição deste último, sem mencionar a importância que o conceito pode ter para o estabelecimento de estratégias organizacionais, o que os autores concordam é que o clima organizacional é caracterizado pela percepção das pessoas; Em seguida, definimos clima organizacional como o conjunto de percepções que os trabalhadores têm sobre o funcionamento da organização definido pelos processos que nela se desenvolvem para garantir o bom funcionamento da dinâmica organizacional. A diferença que fazemos com o termo cultura é que, embora na prática a cultura seja a forma como a organização é feita,O clima define como as pessoas percebem as formas como a organização é feita, envolvem mecanismos cognitivos distintos, mas compartilham a mesma gênese, por isso consideramos que clima organizacional e cultura organizacional são conceitos que se complementam.

Outra diferença fundamental é que a cultura é definida e planejada pela alta direção da empresa, portanto, a cultura pertence ao sistema de tomada de decisão e reflexão organizacional, caso contrário acontece com o clima organizacional, que é apenas parte deste Uma vez que a alta direção conhece as características de como está acontecendo e toma as providências pertinentes e necessárias para nela intervir, é nesse processo que o clima passa a fazer parte integrante do sistema de tomada de decisões e reflexão organizacional.

Muitos investigadores consideram que o diagnóstico do clima organizacional é o diagnóstico da organização, pessoalmente consideramos que o clima é uma parte importante do diagnóstico da organização, mais o conceito de clima está longe de se estender à categoria de diagnóstico da organização, para efeitos A partir do modelo consideramos que o clima faz parte do diagnóstico da organização que deve ser complementado com o estudo da cultura organizacional.

Por outro lado temos as variáveis que devem ser levadas em consideração para o estudo e investigação do clima organizacional, a este respeito, consideramos que o clima organizacional dentro do modelo de incorporação efetiva deve ser entendido a partir da consideração dos processos organizacionais; da mesma forma, os indicadores que compõem cada processo organizacional. Desta forma, o diagnóstico do clima poderá ajudar a identificar os pontos nevrálgicos que têm maior importância no funcionamento da organização como sistema, com os quais é possível direcionar os esforços de intervenção com foco nos processos que devem ser melhorados.

Parâmetros Organizacionais

Os parâmetros organizacionais são os fatores que influenciam e orientam as ações do sistema organizacional, nesta parte, falamos da organização como um todo integrado e cujo desenvolvimento ocorre como uma unidade como um todo, a influência e orientação destes parâmetros é dada por O mesmo para todos os processos da organização, embora seu foco central de atuação sejam as partes organizacionais, incluindo o mecanismo integrador que é a cultura organizacional.

Esses parâmetros são dois, temos:

A influência da visão organizacional no sistema Gerando a missão do sistema organizacional

A seguir, iremos explicar como cada um deles funciona.

Influência da visão organizacional no sistema

A visão foi definida como um horizonte, o que a organização deseja se tornar, as visões organizacionais são geralmente propostas por membros da alta administração e espera-se que façam parte da filosofia organizacional, alguns autores consideram que a A visão faz parte da cultura da organização, mas para os fins do modelo consideramos a visão como a razão da existência da organização com vistas ao futuro, ela deve estar separada da própria cultura, para verificar o processo e facilitar o Análise de como se dá a visão da organização, bem como da forma como o sistema organizacional se adapta a esse fim nos seus componentes elementares como a parte humana operacional, humana estratégica, conteúdo de trabalho e estrutura organizacional.

A influência que a visão da organização exerce sobre esses elementos deve ser claramente definida de acordo com as expectativas que a alta administração tem deles, ou seja, como a alta administração vê o processo de visão e a realidade de como ele está ocorrendo, Esse contraste será um importante fator de feedback que ajudará os gestores a redefinir o processo de geração da visão organizacional e a ter a participação das pessoas que colaboram na organização e são seu principal recurso. O elemento humano.

Geração da missão organizacional

Assim como você tem uma visão para o futuro da organização, esta por sua vez tem atividades no seu dia a dia, ações que determinam o seu presente e são a razão de estar no aqui e agora. Não estamos nos referindo à argumentação de uma missão por parte da gestão, mas à verdadeira dimensão que ela tem na atividade do trabalhador, o que o recurso humano pensa sobre o que a organização faz.

Nesta parte nos referimos ao que fazem os componentes do sistema organizacional, ou seja, o que faz a parte humana operacional, e a parte humana estratégica, bem como as partes de conteúdo do trabalho e como a estrutura organizacional está predisposta a gerar uma missão organizacional cuja base é a razão de estar no presente da organização.

A análise desta parte leva à questão: estamos atendendo aos requisitos de uma empresa competitiva? Como estamos fazendo isso? Os processos organizacionais descritos acima devem ter como objetivo a resolução eficaz dos problemas organizacionais.

Mecanismo de Ação: Planejamento Estratégico

Entendemos que o mecanismo natural para passar da estruturação de uma visão organizacional rumo à geração de uma missão que ocorre na prática e que leva ao alinhamento dos diferentes componentes organizacionais é o planejamento estratégico, que definimos como o conjunto de ações desenvolvido pela alta administração para determinar o curso das ações futuras da organização; bem como as ações para antever cenários futuros em que a organização terá de funcionar. É preciso mencionar que planejar não é antecipar o futuro, é preparar a organização para responder às demandas do meio ambiente.

A forma como todo o processo de planejamento ocorre deve ser o foco da análise nesta parte; Além da identificação das principais áreas e dos principais atores desse processo, a eficácia dos planos dependerá, em muitos casos, das estratégias de controle para sua execução. Portanto, consideramos que tanto a parte humana estratégica quanto a operacional têm um valor fundamental.

Como já apontamos, o processo de planejamento estratégico é o passo natural para passar da visão à missão organizacional, processo este que adquiriu conotação importante principalmente nas últimas décadas. Seu desenvolvimento é necessário em todos os sentidos da palavra. Pode ser que os próprios planos e ações sofram falhas ou não tenham os resultados esperados, mas o essencial, em nossa opinião, é o desenvolvimento da capacidade de planear.

Feedback do sistema: imagem social corporativa

Todo sistema, por definição e por característica, necessita de um mecanismo de feedback que lhe permita medir seu impacto no ambiente em que opera, que é novamente filtrado como informação dentro do processo de entrada. Esse mecanismo de modelo que postulamos é a imagem da organização na sociedade em que se desenvolve e atua, perante seus clientes e concorrentes.

A imagem social corporativa é a percepção que o meio externo tem sobre o funcionamento e os resultados finais da organização, que reflete os mecanismos internos da organização para tais fins. Portanto, a mensuração do impacto da organização permitirá que a alta administração tenha conhecimento sobre a influência que a organização exerce no sistema social e o respectivo contraste com as percepções dos gestores sobre a função da organização.

A melhoria e eficácia é um processo contínuo e sem fim, do qual deriva o caráter dinâmico da organização, o modelo por postular a imagem social corporativa visa tornar a organização consciente deste caráter dinâmico na sua interação com o meio ambiente. Desta forma, sempre que estiverem disponíveis informações relevantes sobre o funcionamento da organização, a alta direção terá informações que serão agregadas aos parâmetros do planejamento estratégico, não estamos nos referindo a informações de marketing e publicidade, mas sim de responsabilidade social., que a organização deve incorporar em seus processos internos.

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