A Disciplina Progressiva no emprego opera em Porto Rico, concordemos ou não. O importante é saber como fazer essa situação funcionar favoravelmente em nossa empresa. A disciplina progressiva é um processo gradual e você precisa estudar e conhecê-lo para aplicá-lo corretamente.
Disciplina Progressiva
Em termos práticos, disciplina progressiva significa que, se sua empresa deseja demitir um funcionário sem ter que pagar nenhuma compensação adicional, como o subsídio, e sem ativar qualquer possível presunção de discriminação, você deve dar ao funcionário a oportunidade de corrigir suas falhas, A menos que a falha seja tão significativa que coloque em risco e arrisque o funcionamento da empresa. Então a demissão imediata prossegue.
A aplicação do conceito pode ser melhor apreciada em casos de falhas intermediárias, como não conformidade com o trabalho atribuído ou falhas no atendimento. Para um funcionário que, pela primeira vez, falha na execução de seu trabalho ou na assistência, sua empresa não pode demiti-lo de hoje para amanhã sem incorrer em responsabilidade. Mas você pode inicialmente discipliná-lo levemente com um aviso verbal. A intenção da disciplina progressiva é dar ao funcionário a oportunidade de melhorar ou corrigir comportamentos inaceitáveis.
Agora, se o funcionário não corrigir satisfatoriamente o comportamento e continuar a falhar no mesmo, as ofensas subsequentes da mesma matéria serão progressivamente mais severamente disciplinadas, por exemplo, com uma suspensão curta, uma suspensão mais longa, suspensão do emprego e salário. até chegar à demissão.
Como vemos, a disciplina progressiva inclui reprimendas verbais, reprimendas por escrito, suspensão de emprego e salário e, finalmente, demissão. Medidas disciplinares são tomadas porque:
1) a empresa considera que o funcionário não cumpriu as regras, regulamentos ou política da empresa; ou, 2) a empresa acredita que o funcionário não está desempenhando suas funções de acordo com os padrões estabelecidos.
Para impor disciplina progressiva a um funcionário que não está cumprindo as funções de seu trabalho, as regras, regulamentos ou políticas da empresa, é importante que o funcionário conheça as funções de seu trabalho e as regras, regulamentos ou políticas da empresa e que a empresa pode provar que é esse o caso. Portanto, é importante ter, nos arquivos do funcionário, recibos assinados por ele, informando que ele recebeu uma cópia de sua descrição de funções e das regras, regulamentos e políticas da empresa.
Se os líderes da empresa não aplicarem disciplina progressiva, a omissão poderá criar responsabilidade legal para a empresa. Isso ocorre porque o ônus da prova recai sobre a empresa em casos de disciplina.
Apenas causa para disciplinar
Um conceito importante na disciplina progressiva é o da justa causa. Apenas porque o que isso significa é que os gerentes da empresa precisam ter um bom motivo para impor a disciplina. As perguntas a seguir ajudarão você a avaliar quão forte ou fraca é a causa da disciplina:
1. O funcionário teve aviso suficiente sobre as prováveis conseqüências de seu comportamento?
2. A diretiva ou ordem da empresa estava razoavelmente relacionada à operação eficaz e segura do trabalho?
3. Os gerentes investigaram antes de aplicar a medida disciplinar?
4. A investigação dos gerentes foi justa e objetiva?
5. A investigação produziu provas ou provas substanciais de que o funcionário era culpado da suposta culpa?
6. O gerente aplica suas normas, ordens e penalidades de maneira uniforme e sem discriminação?
7. O rigor da disciplina está relacionado à seriedade da ausência e ao serviço prestado no passado pelo funcionário? ("Punição com crime" se encaixa?)
Se a resposta para uma ou mais dessas perguntas for "não", a justa causa da empresa para a decisão disciplinar é fraca e precisa ser reconsiderada.
Insubordinação
Insubordinação é a recusa ou recusa de executar uma ordem direta e procede da imposição de disciplina ou demissão progressiva, dependendo das conseqüências da ordem violada. Para sustentar que um funcionário era insubordinado, a empresa deve ter (1) dado um pedido direto ao funcionário e (2) notificado o funcionário da conseqüência de não cumprir o pedido. No entanto, a imposição de medidas disciplinares por insubordinação tem limites. Existem ordens que o empregado não teria razão em cumprir e, portanto, não deveria ser a base de uma medida disciplinar:
• Aqueles que se originam de raça, status social, cor, idéias políticas, idéias religiosas, origem nacional, origem social, deficiência, casamento com outro funcionário da empresa, por serem vítimas de violência doméstica, religião, sexo ou idade de os empregados.
• Aqueles que impedem ou desencorajam as atividades da união legal.
• Pessoas que punem o funcionário por não aceitar tarefas ou riscos potencialmente prejudiciais à saúde ou à integridade física, a menos que tais tarefas sejam a essência da descrição de seu trabalho.
• Pessoas que punem o funcionário por recusar um ato ilegal.
Quando uma medida disciplinar não é clara ou não está bem estabelecida, existe uma base para o funcionário contestá-la e expor a empresa à responsabilidade. Portanto, uma medida disciplinar dessa natureza deve ser reconsiderada ou consultada com um profissional.
Formulário Progressivo de Gerenciamento de Disciplina
Os objetivos da disciplina progressiva são de caráter corretivo e positivo; Muitos anos atrás, os líderes da empresa moderna rejeitaram a noção de punição. O objetivo de impor disciplina é corrigir, educar, incentivar.
A punição que produz são efeitos colaterais indesejáveis, como apatia, absentismo e medo do supervisor.
Portanto, a maneira de administrar a disciplina progressiva sem o ônus da punição é apresentar a situação em uma seqüência positivo-negativo-positivo. Em outras palavras, o gerente primeiro faz um comentário positivo ("Sua produtividade é excelente, Juan"), seguido de um comentário negativo ("Infelizmente, você não cuidou adequadamente desse valioso compressor e permitiu que ele fosse danificado e, portanto, a empresa ele está dando esse aviso verbal / escrito para corrigir a situação "), seguido de um comentário positivo final (" Ainda assim, quando se trata de precisão em compressores resistentes, você ainda é o melhor do departamento ").
O próximo passo é que o gerente e o funcionário se concentrem na solução do problema do compressor danificado e nas medidas de precaução que evitarão danos semelhantes no futuro.
Notificação
É importante que o funcionário disciplinado saiba o tempo todo as consequências de não corrigir sua conduta. Portanto, se for um aviso verbal, é importante que o gerente expresse por escrito que ele ou ela deu um aviso verbal ao funcionário, a data em que foi feita e que ele explicou ao funcionário que, se não corrigisse sua conduta em x tempo, ele continuaria a imposição de uma advertência por escrito. A prova de aviso verbal deve ser assinada pelo funcionário.
Por sua vez, se for um aviso por escrito, ele deve expressar que, se o comportamento não for corrigido em x tempo, outro aviso por escrito continuará e / ou a suspensão do emprego e / ou salário. Uma suspensão do emprego e / ou salário deve ser notificada ao funcionário com uma expressão do dia em que começará e no dia em que terminará. Além disso, deve incluir um aviso no sentido de que, uma vez retornado ao trabalho, se o funcionário repetir o mesmo tipo de ausência, a demissão continuará.
Tendências
A disciplina progressiva visa melhorar o ambiente de trabalho, que por sua vez está intimamente relacionado ao incentivo à participação dos funcionários.
Existem muitas técnicas para melhorar o ambiente de trabalho. Um dos mais populares se originou várias décadas atrás no Japão e é chamado de círculos de qualidade.
Os círculos de qualidade são compostos por funcionários da mesma área de trabalho, que se reúnem regularmente com seu supervisor para identificar e resolver problemas de trabalho.
Esses círculos oferecem uma oportunidade de receber sugestões dos funcionários na solução de problemas que afetam seus membros. Os sistemas sociotécnicos propõem a mudança estrutural das relações humanas e de trabalho que existem em uma organização.
É muito comum e desejável que os funcionários estejam envolvidos no gerenciamento dessas mudanças. Os avanços tecnológicos são uma fonte de alternativas para desenvolver formas e fóruns em que funcionários e gerentes fazem causa comum.
