Deve-se notar primeiro que a diversidade é uma realidade social e também um desafio para o gerenciamento de organizações com ou sem fins lucrativos, independentemente de seu tamanho e localização. Assim, gradualmente, a legislação dos vários países exigirá que as empresas levem em consideração algumas dessas diferenças presentes em seu capital humano, por meio de políticas sociais, econômicas e trabalhistas. Esse aspecto se tornou extremamente importante hoje em dia e com força crescente, tendo em vista a internacionalização dos fluxos e mercados de capitais.
Como exemplo da importância do assunto em análise, pode-se mencionar que, em 2000, a União Europeia havia reconhecido diferentes categorias sociais que precisariam de proteção especial (com base em gênero, raça, religião, crenças, deficiência, idade e orientação sexual), com os Estados membros a atualizar seus regulamentos nacionais para garantir a não discriminação das pessoas no trabalho, nos mercados de produtos e serviços, bem como no acesso a serviços públicos e atividades sociais na comunidade.
É com base no exposto que surge o conceito de administração ou gestão da diversidade, como um compromisso corporativo (por parte das organizações), que representará uma estratégia abrangente, baseada na criação e sustentabilidade do capital Trabalho (humano) com perfis diversos na organização, com o objetivo definido de atrair, incluindo, reter e capacitar pessoas de diversas habilidades. Esse capital humano fornecerá fundamentalmente inovação e novas opções, além de diferentes pontos de vista e outras soluções, além de fornecer conhecimento das diversidades culturais e econômicas dos mercados.
Em um mundo empresarial que começou a incorporar conceitos como responsabilidade social e sustentabilidade, conceitos econômicos, sociais e ambientais começaram a ser considerados em conjunto, bem como os impactos que as ações das organizações geram no ambiente e na comunidade. Nesse ponto, levar em consideração as diversidades existentes dentro e fora da organização, resultará em impactos positivos na sociedade e trará benefícios na sustentabilidade dos negócios.
Assim, o gerenciamento da diversidade, sem dúvida, também colaborará no design do processo de transformação de uma organização para evitar sua obsolescência e manter uma posição competitiva de liderança e altos níveis de reputação., criando um clima interno que coincida com a diversidade do ambiente externo da organização e promovendo um ambiente que otimiza a eficácia do processo das organizações através da inclusão de todas as pessoas. Da mesma forma, promoverá a inovação por meio de mecanismos que estimulem a interação entre as pessoas, que terão diferentes visões, histórias, culturas, origens e competências, criação e atualização de produtos e serviços que atendam a novas necessidades e incorporem, reconheçam e retenham clientes com perfis mais diversos.
A interação com fornecedores de diferentes regiões e culturas também é relevante para aumentar a eficiência dos suprimentos, o design de sistemas e processos que otimizam os recursos financeiros e tecnológicos da organização, buscando melhorar seus resultados, criando uma cultura (ethos organizacional).) para corresponder os valores corporativos às prioridades e necessidades de seus funcionários e oferecer programas que contribuam para a satisfação de seus funcionários e o desenvolvimento de suas vidas profissionais, familiares e pessoais.
Nesse ponto, é importante destacar que toda prática discriminatória é uma prática violenta, e o que é indicado como prática social discriminatória deve primeiro ser distinguido, o que será representado por assédio, maus-tratos, agressão e segregação ou marginalização.seja em relação a uma determinada pessoa ou a um grupo de pessoas, em virtude de certos atributos de natureza pessoal, avaliados no nível social como negativos ou inferiores. A própria discriminação, por outro lado, será formada pela criação e disseminação de estereótipos e, nesse caso, assédio, abuso, agressão e segregação se baseiam nesses estereótipos. Cabe ressaltar, então, que práticas sociais discriminatórias são aquelas baseadas em estereótipos que serão criados e difundidos em uma estrutura cultural, por um setor em direção a um grupo ou grupos, devido à existência de um paradigma que as pessoas devem assimilar, implicando nessa situação que aqueles que não possuem os atributos indicados são considerados diferentes.
Como já foi afirmado em várias ocasiões, o trabalho representa um direito que permitirá o exercício de outros direitos, além de representar um guia para o comportamento moral e a vida social, comunitária e familiar, que proporcionará, entre outros aspectos, identidade e pertença da pessoa, melhorar a qualidade de vida e o bem-estar do trabalhador e de sua família. Nessa perspectiva, a discriminação no trabalho será aquele tratamento diferenciado e menos favorável que é realizado por razões arbitrárias ligadas ao preconceito e que serão estranhos à capacidade e treinamento da pessoa, o que dificultará o acesso, permanência, treinamento e desenvolvimento no mercado de trabalho e no local de trabalho.
Quando se fala em administrar a diversidade, entende-se a existência de diferentes características (espirituais, materiais, intelectuais ou afetivas) dos seres humanos, que caracterizarão um grupo (social) e seus modos de vida, de inter-relação., comunicar seus sistemas e crenças morais e de valor. A diversidade implicará diferenças entre as pessoas; Eles fazem uma construção coletiva que enriquecerá os grupos e a sociedade como um todo. Um aspecto particular da diversidade é a diversidade cultural, que se refere principalmente à coexistência e interação entre diferentes culturas, diferenças culturais (hábitos, costumes, normas, idiomas etc.), bem como respeito e valorização de identidades culturais (comunidades, coletividades, etnias, credos, etc.). Isso exigirá reconhecer a contribuição de diferentes culturas para a sociedade, promover o diálogo e reconhecer a existência de diferenças. Os Estados, como garantidores dos direitos humanos, devem promover a existência de culturas que têm menos poder e são mais vulneráveis,salvaguardar e promover a coexistência respeitosa, bem como as organizações devem refletir essa realidade social.
Por sua vez, existem vários princípios básicos sobre os quais a humanidade é diversa e que, por sua vez, representa uma estratégia institucional que busca criar um ambiente de trabalho enriquecedor para as partes envolvidas.Assim, ao contemplar as diversidades que compõem uma sociedade, novas perspectivas serão incorporadas, o que resultará em crescimento para a organização como um todo. Por seu lado, vale destacar que a diversidade é um elemento positivo, destacando as diferenças e semelhanças que contribuirão para o potencial da empresa, criando capital social e valor agregado. Obviamente, gerenciar a diversidade não favorece um grupo em detrimento de outros, mas visa desarticular certos estereótipos e começar a trabalhar com pessoas com base em seu potencial e particularidades, oferecendo possibilidades de crescimento e desenvolvimento.
Um ponto importante a ser observado é o fato de que os programas de diversidade não devem ser direcionados exclusivamente a uma área específica da empresa ou a um grupo ou grupo específico de funcionários, mas devem ser direcionados a toda a empresa, para que todas as pessoas Os trabalhadores podem ter acesso a eles e usufruir de seus benefícios (ou seja, há transversalidade). Portanto, deve ser considerado no núcleo das organizações, adotando-o também como vantagem competitiva. Nesse sentido, deve-se considerar principalmente o desenvolvimento de um plano adaptado à empresa, a fim de estabelecer regras internas claras, acordadas e conhecidas por todos os membros da organização, incorporando a diversidade como um dos valores da empresa., por seu lado, identificando as necessidades de todos os trabalhadores para o desenho e a preparação de medidas que levem em consideração essas necessidades, aplicando princípios de igualdade de oportunidades e tratamento em recursos humanos. Sem dúvida, para implementar esse processo e gerar a mudança na cultura da organização (ethos organizacional), certas atitudes sociais que, através de uma visão parcial, enfocam a deficiência, terão que ser modificadas.
O precedente gerou um processo de evolução da noção de deficiência que mudou de um modelo de desconsideração do recurso, passando por uma visão médica ou de reabilitação para chegar a um modelo social no qual as pessoas com deficiência são sujeitas à lei.Essa deficiência também foi definida como a equação representada pela funcionalidade para o ambiente, onde a funcionalidade representa a possibilidade de um indivíduo desempenhar seu papel no contexto social e o ambiente são os fatores contextuais que uma pessoa enfrenta na vida cotidiana (Tabela apresentada no Workshop de Parcerias para o Desenvolvimento Inclusivo (Banco Mundial. Nicarágua 2005). Por fim, vale destacar o que é declarado na Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, artigo 27, sobre trabalho e emprego:"Os Estados Partes reconhecem o direito das pessoas com deficiência de trabalhar, em igualdade de condições com os demais; Isso inclui o direito a uma oportunidade de ganhar a vida com trabalho escolhido ou aceito livremente em um mercado e ambiente de trabalho aberto, inclusivo e acessível a pessoas com deficiência. Os Estados Partes salvaguardam e promovem o exercício do direito ao trabalho, inclusive para pessoas que adquirem uma deficiência durante o emprego, adotando medidas apropriadas, incluindo a promulgação de legislação. ”
Para finalizar, é importante destacar que gerenciar a diversidade é fundamentalmente uma questão ética e moral. É assim, porque os valores morais e dentro deles respeitam, desaparecem quando o "outro" deixa de existir, pois esses valores morais (e a pessoa) existirão a partir do reconhecimento desse outro.
Bibliografia consultada: Página Web Instituto Europeu para a Gestão da Diversidade, Argentina Forética - Gestão da Diversidade - Cadernos, Falta de respeito. Sergio Sinay. Ed. Capital Intelectual, Workshop sobre Alianças para o Desenvolvimento Inclusivo. Banco mundial. Nicarágua 2005.
