Gestão por valores na empresa aeroportuária cubana

No contexto atual, o Estado cubano planeja implementar um novo modelo econômico, entre seus objetivos: Melhorar os métodos de liderança e gestão de negócios através do uso racional e consistente das regras e procedimentos estabelecidos no "Regulamento para implementação" e consolidação do sistema comercial cubano ”.

Tomando como referência o aeroporto internacional “Antonio Maceo”, onde sua estrutura de gestão sofre de integração insuficiente e trabalho sistemático com valores nos diferentes processos. Propõe-se colocar em prática uma metodologia com a qual alcançar de forma mais eficaz na organização, papéis e relacionamentos; bem como melhores resultados nos processos internos de planejamento, gestão, avaliação e controle.

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Introdução:

A gestão por valores é uma nova ferramenta de liderança estratégica, para entender e aplicar conhecimentos, com base em um diálogo sobre valores que orienta as atividades diárias.

Os valores identificam os resultados que mais esperam, orientam as ações e determinam se as organizações serão bem-sucedidas ou não. Quando os valores estão alinhados, alta moral, confiança, colaboração, produtividade, sucesso e resultados podem ser alcançados nos trabalhadores. Portanto, os valores são formulados, ensinados e assumidos dentro de uma realidade concreta e constituem o eixo central das ações das organizações.

A gestão é um processo consubstancial ao trabalho diretamente social ou coletivo, que estabelece um elo harmonioso entre as diversas atividades individuais, razão pela qual constitui uma condição material de produção e uma função especial que emerge da natureza do processo social do trabalho.

Atualmente, é de vital importância implementar a gestão por valores na Empresa Cubana de Serviços Aeroportuários e Aeronáuticos (a partir de agora a ECASA) e em suas Unidades de Negócios Base (a partir de agora na UEB), para que, por sua vez, esse treinamento atinja até os trabalhadores em cada ambiente e se tornam um movimento social capaz de defender a Revolução e manter as conquistas alcançadas pelo socialismo.

Considera-se necessário investigar o assunto, pois precisamente estudos realizados anteriormente permaneceram no campo do design e validação da própria gerência por valores. O impacto dessa maneira de dirigir em áreas tão importantes quanto a aviação civil cubana e seu impacto na sociedade não são considerados. Não existem estratégias conhecidas para gerenciar valores que permitam que sejam mensuradas e articuladas, o que é necessário para revelar o impacto de seu comportamento, para que não se tornem produtos realmente utilizados nas diferentes entidades que suportam esses processos. implementação e validação.

A confirmação empírica vista na revisão documental, a observação das atividades, a aplicação de entrevistas e pesquisas aos membros e voluntários da UEB do aeroporto internacional “Antonio Maceo” em Santiago de Cuba; Permitiu identificar um conjunto de situações que problematizam o processo de gestão, dentre as quais se destacam:

1. Uso inadequado de elementos de gerenciamento no trabalho metodológico em níveis organizacionais Integração insuficiente e trabalho sistemático com valores em diferentes departamentos para multiplicar os efeitos do treinamento em valores em todos os níveis de gerenciamento. Gerenciamento UEB e planejamento estratégico a partir do processo de gerenciamento.

Os elementos expostos anteriormente permitem identificar como problema científico desta pesquisa: insuficiências na gestão e direção do aeroporto internacional “Antonio Maceo”. O objetivo da investigação é o processo de gerenciamento estratégico e o campo de ação é o gerenciamento por valores no processo de gerenciamento estratégico.

Em correspondência com o objeto e o campo da investigação e como forma de solução do problema científico, o objetivo da presente investigação é o seguinte: Elaborar um procedimento para a Direção de Valores no aeroporto internacional Antonio Maceo.

Para o desenvolvimento da pesquisa, foram delineados como objetivos específicos:

• Diagnosticar a necessidade de desenvolver uma metodologia para aplicar a gestão por valores na UEB do aeroporto internacional Antonio Maceo. Processar as informações adequadas à elaboração da metodologia para implementar o processo de gestão de valores na UEB. procedimentos metodológicos teóricos que contribuem para a gestão de valores na UEB.Desenvolver uma metodologia direcionada à inserção da gestão de valores no aeroporto internacional "Antonio Maceo" Avaliação do consenso dos especialistas sobre a metodologia proposta.

A hipótese é formulada: A implementação de um procedimento para a inserção da Diretoria de Valores Mobiliários pode constituir uma maneira eficaz de aperfeiçoar o processo de gestão estratégica na UEB do aeroporto internacional Antonio Maceo.

A pesquisa que apóia este trabalho envolveu um processo de investigação teórica, conforme expresso abaixo:

Foram utilizados métodos e técnicas nos níveis de processamento teórico, empírico e matemático, em correspondência com o problema de pesquisa a ser resolvido e com o objetivo definido.

Entre os métodos de nível teórico foram utilizados:

• Histórico e lógico: para a determinação dos antecedentes históricos da direção por valores, por meio do estudo da bibliografia científica de vários autores relacionados ao problema da investigação, analítico-sintético para avaliação das diversas fontes utilizadas e dos resultados obtidos na literatura. fase de diagnóstico e avaliação da proposta elaborada.

Do nível empírico foram utilizados:

• Análise documental para obter informações e dados derivados do estudo de textos, documentos e da revisão de relatórios resultantes do controle do trabalho dos membros da organização Pesquisa de membros e voluntários da UEB para diagnosticar a situação real da incorporação do gestão por valores e verificação do nível de conhecimento sobre conceitos fundamentais, entrevistados com membros da estrutura, com o objetivo de determinar a existência de processos definidos para a gestão de valores e, se houver, que tipo de garantia eles recebem.

Os critérios dos especialistas foram considerados para esta investigação, com o objetivo de obter um consenso geral com base no confronto de suas opiniões para avaliar a viabilidade da metodologia proposta.

Como método de processamento estatístico e matemático, foram utilizados os relacionados à Estatística Descritiva, que possibilitaram avaliar os resultados alcançados com o uso da metodologia proposta.

O universo populacional é composto por 311 membros da estrutura da UEB do aeroporto internacional “Antonio Maceo”. A amostra coletada intencionalmente é de 10 membros da estrutura que atuam como quadros em áreas-chave de resultados, representando 32% da população.

Justificação e viabilidade da investigação.

Através deste trabalho, a gerência do aeroporto poderá usar seus resultados para definir as etapas a serem implementadas para a implementação de um procedimento que permita a aplicação da gestão pela Values ​​como uma ferramenta de liderança baseada em valores com um objetivo triplo: simplificar, orientar e se comprometer, a fim de desenvolver o compromisso com o desempenho profissional de qualidade diariamente e canalizar a visão estratégica de onde a empresa deve ir no futuro, também com base no fato de que ela foi levada em consideração que o centro possui um Sistema de Gestão da Qualidade certificado de acordo com a NC ISO 9001-2008 e, portanto, é possível manter a mesma linha de trabalho.

Hoje, uma organização precisa saber o que representa e em que princípios irá operar. O comportamento organizacional baseado em valores não é mais uma opção filosófica interessante: hoje, mais do que nunca, é um imperativo para a sobrevivência.

A novidade científica da pesquisa é determinada a partir da maneira como o procedimento elaborado é apresentado, que satisfaz as necessidades e responde ao potencial da UEB, de acordo com o Sistema de Gestão da Qualidade existente nesta instalação.

A contribuição prática são as ações descritas no procedimento de inserção da Gestão por Valores, que nutrem os caminhos para a melhoria do processo de gestão.

Estrutura do trabalho:

O trabalho é composto de um resumo em espanhol e inglês, introdução, três capítulos, conclusões, recomendações, bibliografia e anexos.

Breve análise por capítulo:

Este trabalho tem em sua estrutura uma introdução que reflete a importância, a oportunidade e a necessidade de pesquisas sobre o assunto, bem como o design para resolver o problema apresentado. O capítulo I reflete os fundamentos teóricos que sustentam a pesquisa a partir das posições assumidas pelo autor. O capítulo II descreve uma metodologia para solucionar o problema apresentado e o capítulo III apresenta o resultado da opinião dos especialistas consultados. Como conclusão, são feitas algumas reflexões gerais sobre os resultados obtidos durante o processo de pesquisa. Em seguida, é proposto um grupo de recomendações e, finalmente, são expostas as fontes bibliográficas consultadas, bem como o corpo de anexos que acompanham os critérios assumidos.

Desenvolvimento

A gestão por valores é uma forma de liderança gerencial baseada nos valores fundamentais que, baseados na missão e na visão das instituições, promovem uma comunicação eficaz, fazendo com que as práticas cotidianas sejam realizadas de maneira pertinente e bem-sucedida, pois com base em valores .

Falar sobre valores é amplo e complexo, pois intervêm as qualidades objetivas dos seres humanos, o aprimoramento pessoal, que dá sentido à vida, ao projeto de vida ou à identidade individual e coletiva.

Segundo Barylko (1996), "o valor está na conduta, no comportamento e não nas idéias que expressam como o homem deve se comportar", isto é, o que é demonstrado é feito pelo exemplo e não por palavras, isso leva homem a acreditar em si mesmo e se considerar uma pessoa digna.

A importância dos valores reside no fato de eles se tornarem um elemento motivador, definirem a natureza fundamental e definitiva da organização e criarem um senso de identidade do pessoal com a organização; eles também são os principais direcionadores das ações de pessoas e organizações. São eles que dão coesão e sensação de pertencimento e estabelecem compromissos éticos entre seus membros e a organização com seus clientes e parceiros. Os valores identificam os resultados que mais esperam, orientam as ações e determinam se as organizações serão bem-sucedidas ou não. Quando os valores estão alinhados, alta moral, confiança, colaboração, produtividade, sucesso e resultados podem ser alcançados nos trabalhadores. Portanto, os valores são formulados,ensinadas e assumidas dentro de uma realidade concreta e constituem o eixo central das ações das organizações atuais.

Conceitualização dos Valores:

As súbitas mudanças no ambiente nos forçarão a agir com base em princípios e valores que dão ao homem um alto nível de liberdade para se orientar em correspondência com as condições mutáveis ​​do ambiente. Quando muitas pessoas vivem os mesmos valores, esses valores compartilhados adquirem uma dimensão social, embora sua raiz mais íntima continue sendo a sua prática individual. Quando faltam valores ou não são suficientemente fortalecidos no comportamento pessoal e coletivo, indivíduos e sociedades tornam-se medíocres, conformistas, facilitadores, sem visão e sem grande espírito para empreender o novo e assimilar as mudanças.

O conceito de valores é muito complexo, portanto, alguns critérios propostos por diferentes autores serão mencionados abaixo:

1. Segundo Siliceo (1997), os valores são os fundamentos de toda a cultura humana e, portanto, de toda a cultura organizacional. Conformam os princípios éticos e o apoio filosófico do ser e do trabalho da empresa, o que permitirá otimamente alcançar os objetivos de produtividade, qualidade, comprometimento e satisfação de sua equipe e de seus clientes, cujos valores são os principais fatores das ações de pessoas e organizações, são aquelas que proporcionam coesão e um sentimento de pertencimento e estabelecem compromissos éticos entre seus membros e a organização com seus clientes e parceiros. (Tom Peters) Os valores são a base da cultura organizacional, fornecem um senso comum de direção para todos os membros e estabelecem diretrizes para seu envolvimento diário,inspirando a razão de ser de cada instituição, eles são explícitos na vontade de seus fundadores, bem como na formalização da missão e visão da organização. (MsC. Irela Barreras Cedeño) O dicionário define como "a qualidade moral que leva as pessoas a se comprometerem resolutamente com grandes empresas e enfrentarem o medo sem perigo". Em geral, concorda-se que, em termos axiológicos, essa palavra que vem do grego significa o que é valioso, valioso ou digno de ser honrado, mas também significa o eixo em torno do qual os elementos essenciais giram.»Em geral, concorda-se que, em termos axiológicos, essa palavra que vem do grego significa o que é valioso, valioso ou digno de ser honrado, mas também o eixo em torno do qual os elementos essenciais giram.»Em geral, concorda-se que, em termos axiológicos, essa palavra que vem do grego significa o que é valioso, valioso ou digno de ser honrado, mas também o eixo em torno do qual os elementos essenciais giram.

Em Cuba, a luta revolucionária tem sido historicamente uma grande batalha de idéias. Nas condições atuais, o comandante em chefe definiu como: «A batalha da verdade contra a mentira, a batalha do humanismo contra a desumanização; a batalha de irmandade e irmandade contra o maior egoísmo; a batalha da liberdade contra a tirania; a batalha da cultura contra a ignorância; a batalha da igualdade contra a desigualdade mais infame; a batalha da justiça contra a injustiça mais brutal; a batalha pelo nosso povo e a batalha pelos outros povos, porque se formos à sua essência, é a batalha do nosso pequeno país e do nosso povo heróico pela humanidade ».

A necessidade de aprofundar e fortalecer a educação em valores, devido a todos os fatores socializantes, é uma tarefa importante hoje, mais do que nunca, em todo o mundo. Depende de salvar a coisa mais preciosa que existe em nosso planeta: o ser humano.

Não devemos esquecer que, durante os primeiros anos dos anos 90, Cuba estava condenada a um colapso econômico, como conseqüência do colapso do campo socialista e agravada pela intensificação do bloqueio imperialista.

Isso só foi possível superar graças ao trabalho da Revolução que promoveu a firme firmeza e unidade do povo, uma expressão de sua força moral, a capacidade do Estado socialista de direcionar recursos escassos para as prioridades do país, sob a liderança sábia do Partido. e de Fidel, à iniciativa criativa de todos os comprometidos com essa causa justa e à implementação de medidas econômicas obrigatórias, incluindo: a descriminalização do dólar, a reabertura do mercado agrícola, a expansão do trabalho por conta própria e o aumento turismo internacional significativo.

O mencionado anteriormente trouxe consigo, em parte da população, a deterioração de certos valores, como honestidade, responsabilidade, solidariedade, honestidade e mudança de hierarquia. Os resultados obtidos em inúmeras investigações mostram, além disso, a falta de uma ação coerente, sistemática e integrada dos diferentes fatores socializadores para educar valores.

Com base nesses fundamentos, o autor deste trabalho fez um diagnóstico do conhecimento dos valores que existem ou deveriam existir na empresa, para os quais foram realizadas quatro atividades fundamentais:

1. O sistema de valores já aplicado pela empresa ECASA.SA foi pesquisado e estudado, chegando à conclusão de que era obsoleto em relação à natureza contemporânea do sujeito e não foi aplicado como foi concebido, pois foi realizado sem diagnóstico. Capaz de caracterizar em cada aeroporto e UEB os valores predominantes e característicos de cada um desses locais, foram aplicadas técnicas para analisar os valores que existem ou deveriam existir na entidade, por meio de pesquisas escritas. Foi realizado um trabalho de análise dos resultados, utilizando o programa de cálculo, obtidos os resultados da análise das pesquisas e revistos todos os valores selecionados pelos líderes do Conselho de Administração e pelos grupos de trabalho,Uma proposta final foi preparada em correspondência com aqueles que coincidiram, deixando um total de 6 valores identificados e seus conceitos, sendo eles:

No pessoal:

Valores éticos.

• Modéstia: humildade, falta de vaidade e ausência de ostentação de seus próprios mitos.Dignidade: é respeito por si mesmo, pelo país e pela humanidade Honestidade: expressa-se em retidão e integridade em todas as áreas da vida e no mundo. a ação de viver em seu próprio trabalho e esforço.

Valores práticos.

• Eficiência: é expressa medindo-se o nível de execução das tarefas, como as coisas foram feitas e medindo os recursos utilizados Eficácia: expressa-se na efetivação de uma tentativa ou objetivo, relacionados aos motivos que indicam capacidade ou sucesso no processo. Qualidade das Tarefas: expressa-se no fazer as coisas, predominando a preocupação em satisfazer o cliente e melhorar, dia a dia, processos e resultados.

Quem representa a empresa.

Valores éticos.

• Responsabilidade: é o cumprimento do compromisso firmado entre si, a família, o coletivo e a sociedade Liderança: expressa-se em exemplo, autoridade, líder nas principais atividades e vontade de cumprir as tarefas. Patriotismo: lealdade a história, pátria e Revolução Socialista e a disposição total para defender seus princípios para Cuba e o mundo.

Valores práticos.

• Qualidade: expressa-se em fazer as coisas, predominando a preocupação em satisfazer o cliente e melhorar, dia a dia, processos e resultados Trabalho em equipe: expressa-se em coesão. Comunicação, cooperação, participação ativa, criativa e unidade de ação no cumprimento de tarefas e espírito de grupo.Competitividade: expressa-se na manutenção de vantagens comparativas que permitem alcançar, sustentar e melhorar uma determinada posição no ambiente socioeconômico.

Por fim, esses seis valores foram definidos, os quais aparecem adequadamente conceituados nas estruturas da UEB, mas sem nenhum outro tipo de tratamento.

Importância da pesquisa e aplicação da tese atualmente na aviação em Cuba.

Esta primeira década do século XXI deixa claro para nós que não estamos em um momento de mudança, mas que as mudanças em andamento estão mudando o tempo. Colocar o VpD em prática claramente significa introduzir uma mudança de cultura na organização, é uma direção baseada em valores para melhorar a qualidade de vida da organização e dos indivíduos através do exercício de confiança, responsabilidade e comprometimento.

É um erro não dedicar reflexão e recursos suficientes aos aspectos humanos para gerenciar a mudança na maneira como pensamos e fazemos as coisas. É evidente que, se o homem não é levado em consideração como principal capital da organização, é muito difícil progredir para os resultados desejados. Liderar é um processo humano que se desenvolve com homens e para homens.

Hoje, em nosso país, o trabalho tem sido realizado por várias vias na formação de valores morais, que enfrentam comportamentos erosivos em condições excepcionalmente difíceis da tarefa titânica de construir uma nova sociedade, e é evidente que valores devem ser reafirmados, para o qual, em nosso trabalho, foi tomada como referência a análise crítica do pensamento marciano e do Conceito de Revolução, enunciado pelo camarada Fidel Castro Ruz em 1º de maio de 2000. Como para os destinos históricos da Revolução, é importante que a população e, portanto, nessa entidade, um conjunto de valores é reforçado, para o qual as ações de cada um dos fatores da sociedade devem ser orientadas, dentro de suas diversas missões e influências educacionais.

Alguns desses valores vistos da ética marciana e do Conceito de Revolução expressos pelo comandante-chefe Fidel Castro em 1º de maio de 2000, são avaliados das seguintes maneiras:

HONESTIDADE:

Expressa-se agindo de maneira sincera, simples e verdadeira, permitindo expressar um julgamento crítico e reconhecendo seus erros em tempo, local e forma oportunos, a fim de contribuir para o seu próprio bem, coletivo e social. É alcançar a harmonia entre pensamento, fala e ação.

Da ética de José Martí.

Quem não quer nada para si mesmo sempre dirá a verdade… A verdade é fundamentada, reconhecida, sentida e amada. As palavras desonram quando não carregam um coração limpo e completo.

Da ética de Fidel Castro.

Nunca está mentindo ou violando princípios éticos.

Modos de ação associados

• Apego irrestrito à verdade. Seja honesto em seu discurso e consistente em sua ação Seja corajoso para expressar o que pensa Combate as manifestações de padrões duplos, hipocrisia, traição, fraude e mentira Seja autocrítico e crítico

LABORIOSIDADE:

Expressa-se no uso máximo das atividades sociais e de trabalho realizadas com a consciência de que o trabalho é a única fonte de riqueza, um dever social e a maneira de alcançar objetivos sociais e pessoais.

Da ética de José Martí.

Trabalho, este mais doce consolo, esta fonte de fontes, esta fonte de origens, este cinzel, pincel, criador, evocativo, esse amigo que une, acrescenta, sorri, ilumina e cura… o trabalho me agrada.

Da ética de Fidel Castro.

O trabalho tem sido o grande professor da humanidade, o grande promotor da humanidade… o trabalho não é um castigo, o trabalho é uma função honrosa e digna de cada homem e mulher.

Modos de ação associados

• Demonstrar total dedicação ao trabalho e à atividade social que realizam, possuir capacidade de enfrentar obstáculos e encontrar soluções para os problemas apresentados na atividade social que é realizada, cumprir disciplina, eficiência e qualidade nas tarefas atribuídas. quanto maior sua contribuição social na atividade que exercem, combatem qualquer manifestação de acomodação ou vadiagem

RESPONSABILIDADE:

É o cumprimento do compromisso contratado perante ele, a família, o coletivo e a sociedade.

Da ética de José Martí.

Não pode ser, ver um dever e não cumpri-lo está faltando. ^vinte

Da ética de Fidel Castro.

O dever mais sagrado desta geração é dedicar-se ao desenvolvimento do país, o que é importante é a nossa consciência, nossa compreensão, nossa atitude, de que o esforço desta geração deve ser dedicado ao desenvolvimento. ²²

Modos de ação associados

• Desenvolver com disciplina, consciência, eficiência, qualidade e rigor as tarefas atribuídas, assumir a crítica e a autocrítica como um poderoso instrumento de auto-regulação moral, promover um clima de compromisso, consagração e nível de resposta às tarefas designadas, conhecer e respeitar a legalidade socialista. modo de participação democrática, respeitar, defender e promover a consciência econômica, cuidar do meio ambiente.

JUSTIÇA:

É o respeito à igualdade social que se expressa nos seres humanos credores dos mesmos direitos e oportunidades, sem discriminação por diferenças de origem, idade, sexo, ocupação social, desenvolvimento físico, mental, cultural, cor da pele, credo e de qualquer outra natureza

Da ética de José Martí.

Enquanto a justiça não for alcançada, eles lutam.

Da ética de Fidel Castro.

É lutar pelos nossos sonhos de justiça para Cuba e para o mundo.

Modos de ação associados

• Cumprir e fazer cumprir a legalidade socialista Lutar contra todos os tipos de discriminação nas esferas familiar e social Promover nas esferas política, econômica e social a incorporação do exercício pleno da igualdade Avaliar objetivamente os resultados de qualquer trabalho e atividade social Contribua com seus critérios para a seleção de pessoas que por seus méritos são dignas de reconhecimento moral e material.

Como a Unidade de Negócios Base do aeroporto "Antonio Maceo" está em Melhoria de Negócios, os Valores do Processo também foram definidos.

• Empatia: Entender o cliente. Solidariedade: Ajudar o cliente. Boa comunicação: Entender o cliente e tentar entender a posição da entidade. Integração: Aproveitar a força da união do coletivo, os fornecedores e os distribuidores. Promover a sinergia alcançada no trabalho em grupo Eficiência: Reduzir despesas e, consequentemente, preços atraentes para o cliente Disciplina: Cumprir os padrões de produtos e processos Informações: Entender e auxiliar Clientes: Melhoria: Como forma de desenvolvimento Controle: Como forma de avaliar o desempenho Independência: Quebrar as regras sempre que necessário e conveniente Treinamento: Como forma de superar a Criatividade: Encontrar soluções para os problemas e gerar novos produtos.Abordagem do sistema: não buscar óptica local, mas global Visão de futuro: não permitir que o futuro seja sacrificado em prol do presente.

Além dos valores acima, é necessário que a gerência tenha outros como:

• A satisfação do cliente interno: O reconhecimento de que essa é a arma fundamental que a entidade possui para gerar lucros, satisfazer o cliente, promover e aplicar novas idéias e, consequentemente, deve ser formada, informada e estimulada.: Como uma maneira de garantir a coincidência entre o que é dito e o que é feito.Liderança: Como a melhor maneira de possuir poder de arrasto Objetividade: Tomar decisões sólidas e que correspondem à realidade de cada momento.

Agora, não basta diagnosticar e conhecer os valores que têm ou devem existir para poder aplicar a direção por valores; também é necessário saber quais premissas são necessárias para a aplicação do procedimento?

Poderíamos defini-los como:

1. Compromisso e disposição da alta administração e dos membros da organização para uma implementação e execução efetiva Cultura organizacional consolidada, que promove mudanças, trabalho em equipe, acesso à informação, para que sejam gerados compromissos coletivos para novos projetos e Emocionante: dentro da estrutura da organização, todas as suas funções e processos estão intimamente relacionados o tempo todo, devido à necessidade de harmonia, integração e coerência para alcançar a operação correta.

Uma vez conhecidos todos esses elementos, já estamos preparados para apresentar uma proposta de Metodologia para a inserção do Departamento de Valores na UEB do aeroporto internacional “Antonio Maceo”.

A partir dos estudos relacionados ao tema, o autor desta pesquisa se une e se adapta para a elaboração do mesmo ao que foi escrito por Salvador García e Shimon L. Dolan, para estabelecer as fases da metodologia.

Consiste em 5 fases:

Fase I: Diagnóstico.

Objetivo: Demonstrar a necessidade de mudança na organização.

Fase II: Treinamento dos membros da organização.

Objetivo: Treinar os membros da organização.

Fase III: Determinação de valores estratégicos e compartilhados.

Objetivo: Definir valores existentes e desejados.

Fase IV: Implementação e Desenvolvimento da Gestão por Valores.

Objetivo: Implementar um gerenciamento baseado em valores para melhorar a qualidade de vida da organização e dos indivíduos através do exercício de confiança, responsabilidade e comprometimento.

Fase V: Avaliação e redesenho.

Objetivo: Garantir a institucionalização do processo de gerenciamento baseado em valores e garantir sua integração em todas as práticas de gerenciamento da UEB.

Estilo do procedimento apresentado:

Com base nessas premissas, propõe-se o desenvolvimento de um procedimento, considerando que a UEB está em Melhoria de Negócios e possui um Sistema de Gestão da Qualidade certificado conforme a NC ISO 9001-2008 e, portanto, o procedimento criado está em conformidade com o estabelecido o manual de qualidade do centro, tentando manter a mesma linha de trabalho e evitar documentação excessiva e é a seguinte:

1. objetivo

Necessidade de um estilo de gerenciamento mais avançado que influencie Recursos Humanos.

1. Escopo.

Este procedimento será aplicado na Implementação da Gestão por valores na UEB do Aeroporto Internacional Antonio Maceo

1. Documentação de referência Definições Responsabilidades Descrição da atividade.

6.1 Aplicação de pesquisas por áreas de trabalho para diagnosticar e conceituar valores.

6.1.1 Identifique os valores compartilhados que existem na organização.

6.1.2 Caracterize os valores selecionados.

6.2 Vinculação de valores definidos com os comportamentos dos trabalhadores em cada área.

6.2.1 Identifique os comportamentos específicos presentes em cada área.

6.2.2 Associando valores compartilhados a comportamentos.

6.3 Implementação da Gestão de Valores Mobiliários.

6.3.1 Concentre o plano de ação em objetivos com base nos valores compartilhados identificados.

6.3.2 Formular a missão, visão e política da Gestão de Recursos Humanos com base nos valores identificados para a seleção e recrutamento de funcionários.

6.3.3 Apoio à implementação de procedimentos operacionais na conduta de trabalhadores associados a valores compartilhados.

6.3.4 Adicione ao PG-2001-07 a satisfação do cliente dos aspectos do processo de gerenciamento relacionados ao uso adequado do gerenciamento por valores. 6.4.1 Avalie a eficácia da gestão do

6.4 Avaliação e melhoria contínua.

Gerenciamento por valores, adicionando-o à Revisão PG-2001-06 do SGC pela gerência.

6.4.2 Preparar, propor e aprovar o programa de melhoria.

6.4.3 Acompanhamento do processo de melhoria contínua.

7. Arquivo de documentação que comprova o controle e seus registros

• Relatório de resultado de diagnóstico. Relatório de resultado de eficácia. Documento de status de satisfação do cliente. Ações corretivas e preventivas propostas. Programa de melhoria.

8. Procedimento de controle de atividade ou operação, conforme estabelecido na Análise de Dados PG 2001-08.

O procedimento será controlado a cada seis meses, através do estado de satisfação do cliente e do relatório do resultado da eficácia do processo de gerenciamento e controle.

1. Controlar as não conformidades detectadas durante a aplicação deste procedimento, bem como as ações corretivas e preventivas, de acordo com o PG 2001-04 Controle dos serviços não conformes, ações corretivas e preventivas. Anexos.

III Contribuições ou Critérios do autor.

Após ter feito a avaliação da metodologia proposta, analisando os critérios de especialistas e trabalhadores, na opinião do autor, é importante levar em consideração alguns aspectos que podem ser decisivos para a efetiva aplicação da gestão por valores, são eles:

1. Comunicação interna e externa, conhecimento pelo gerenciamento da satisfação e produtividade no trabalho.

No que diz respeito à comunicação, segundo o autor, de acordo com estudos anteriores, a organização deve levar em consideração que a única maneira de motivar os trabalhadores é se comunicar com eles e é aí que reside sua importância, uma vez que é uma processo social através do qual as funções administrativas de: planejamento, direção, organização, controle e inovação são cumpridas.

Para demonstrar com exemplos como isso influencia a eficácia da implementação do procedimento, o autor assumiu a tarefa de saber como ele funciona no UEB, para o qual foi feito um diagnóstico do estado da comunicação interna e externa para ser capaz de avaliar o estado atual das comunicações e, assim, identificar onde estão os pontos fracos dos quais as práticas de comunicação podem ser refinadas e reorientadas, definir objetivos, políticas e estratégias de comunicação que promovam um resultado mais eficiente na consolidação do Sistema Gerenciamento e Gerenciamento de Negócios da organização.

Quais objetivos foram buscados com o diagnóstico?

• Identifique as lacunas entre o comportamento atual da Gestão da Comunicação na empresa e o estabelecido no Decreto 281 relacionado ao Sistema de Comunicação Empresarial.Compare o conceito de Comunicação Empresarial com o conceito operado entre os gerentes e trabalhadores da empresa, atendimento ao uso dos canais de comunicação, caracterizar os recursos que distinguem o gerenciamento de comunicação como parte da melhoria dos negócios, caracterizar o estado atual dos processos de comunicação na ECASA, identificar os fluxos de comunicação existentes na organização, determinar os canais que Eles estão usando os controles superiores para se comunicar com os subordinados e vice-versa.Faça uma pesquisa dos principais problemas relacionados ao Gerenciamento de Comunicação na organização.Propor os elementos a serem considerados no design do Sistema de Comunicação da Companhia (Manual de Gerenciamento de Comunicação).

Para realizar este trabalho, os trabalhadores foram pesquisados ​​por meio do método de coleta de informações primárias, com base em perguntas, oralmente ou por escrito, a um grupo específico de pessoas. Nesse caso, foi utilizada a chamada pesquisa de questionário, que consiste em preparar um formulário impresso com perguntas, aplicado a trabalhadores nas diferentes áreas da entidade. Tem como objetivo medir a comunicação interna, imagem, cultura e clima organizacional. Na sua preparação, perguntas abertas, fechadas e mistas foram usadas para explorar as vantagens de cada uma delas. Seus resultados também foram complementados com os obtidos pelo restante dos métodos e técnicas utilizados no diagnóstico.

Para determinar o número de trabalhadores a pesquisar, o tamanho da amostra foi calculado:

n = _______N______

1 + E2 x (N-1)

Z2 x 0,25

Onde:

n: tamanho da amostra (número de trabalhadores para aplicar a pesquisa)

N: Tamanho do universo (número total de trabalhadores da empresa)

E: Erro de amostra (até 1)

Z: valor de Z (1,96 para uma margem de confiança de 95,5%)

Posteriormente, esse tamanho de amostra foi distribuído proporcionalmente entre as principais áreas da organização para garantir uniformidade e coerência na amostra selecionada, sendo:

Dependência	Universo	Shows
UEB Aeroporto de Santiago de Cuba	312	16

As pesquisas foram aplicadas a um número maior que o calculado para cada área estrutural e, posteriormente, foram realizadas as que forneceram mais informações ao estudo.

Para avaliar a Gestão da Comunicação atrelada ao processo de consolidação do Sistema de Gestão de Negócios, é necessário caracterizar a Comunicação Institucional, para a qual a análise da percepção que os públicos internos (Gerentes e Trabalhadores) têm sobre a mesmo.

Ao revisar os documentos da empresa, verificou-se que:

A empresa possui um arquivo de aprimoramento de negócios bem preparado, que é o documento norteador da atividade comercial.

• A estratégia abrangente que inclui: a Missão e a Visão, valores compartilhados e objetivos estratégicos, que por sua vez têm estratégias diferentes para sua implementação, foi elaborada pela administração da empresa ECASA. A UEB tem uma missão e visão bem definidas; e os gerentes e trabalhadores médios foram informados.O UEB possui um Sistema de Gestão da Qualidade certificado pelo Burea Veritas e pelo Escritório Nacional de Normalização de Cuba (ONN), seguindo a norma NC ISO: 9000-2001. com um plano de marketing atualizado, que constitui uma das ferramentas básicas de gestão da organização, onde são determinadas as principais ações que aprimorarão sua atividade de marketing, com base na estratégia global, na missão, na visão e nos objetivos estratégicos.,concentrar os recursos disponíveis com base no posicionamento de seus produtos ou serviços nos mercados-alvo identificados. Apresenta todas as diretrizes para ações efetivas de comunicação externa que permitam a consecução de seus objetivos comerciais.Há um procedimento geral para a organização do sistema de marketing da empresa que permite que o Sistema de Marketing da ECASA SA esteja em conformidade Com o disposto no Decreto 281, regula as ações de marketing com base nos elementos fundamentais que compõem o Sistema e garante a implementação do Sistema de Marketing, com base nos Objetivos Gerais da empresa e no escopo de sua estratégia.Apresenta todas as diretrizes para ações efetivas de comunicação externa que permitam a consecução de seus objetivos comerciais.Há um procedimento geral para a organização do sistema de marketing da empresa que permite que o Sistema de Marketing da ECASA SA esteja em conformidade Com o disposto no Decreto 281, regula as ações de marketing com base nos elementos fundamentais que compõem o Sistema e garante a implementação do Sistema de Marketing, com base nos Objetivos Gerais da empresa e no escopo de sua estratégia.Apresenta todas as diretrizes para ações efetivas de comunicação externa que permitam a consecução de seus objetivos comerciais.Há um procedimento geral para a organização do sistema de marketing da empresa que permite que o Sistema de Marketing da ECASA SA esteja em conformidade Com o disposto no Decreto 281, regula as ações de marketing com base nos elementos fundamentais que compõem o Sistema e garante a implementação do Sistema de Marketing, com base nos Objetivos Gerais da empresa e no escopo de sua estratégia.está de acordo com o disposto no Decreto 281, regula as ações de marketing com base nos elementos fundamentais que compõem o Sistema e garante a implementação do Sistema de Marketing, com base nos Objetivos Gerais da empresa e no escopo de sua estratégia.está de acordo com o disposto no Decreto 281, regula as ações de marketing com base nos elementos fundamentais que compõem o Sistema e garante a implementação do Sistema de Marketing, com base nos Objetivos Gerais da empresa e no escopo de sua estratégia.

A ECASA como empresa realiza um forte trabalho de comunicação externa, mantendo uma sólida imagem corporativa, pois possui:

• Catálogo de produtos e serviços: voltado principalmente para o cliente externo, no qual são descritas as características gerais da organização e específicas para cada UEB (inclui dados de localização); e detalham os produtos e serviços que fornece em todo o País. Manual de identidade visual corporativa: onde são definidos os recursos de identidade visual e conceitual da organização que o identifica e diferencia de outros. Este manual constitui o padrão para o layout de todas as ações comunicativas da empresa.Manual de sinalização: reúne todas as diretrizes do sistema de sinalização estabelecidas pela empresa (seguindo a norma cubana estabelecida para esse fim), que possui um caráter inviolável.Este manual, no final de suas páginas, possui um anexo que permite aos usuários coletar suas opiniões, o que representa uma fonte importante para o aprimoramento permanente dessa ferramenta.

Em relação a outros documentos relacionados à Comunicação Institucional, foi detectado que:

• A UEB não preparou a estratégia de comunicação, interna e externa, com seu respectivo programa de ação, alinhado com a estratégia geral da organização, não são especificadas as responsabilidades dos membros da organização relacionadas ao processo de comunicação, incluindo organizações políticas e de massa. Os canais de comunicação existentes não estão bem definidos, as informações são fornecidas espontaneamente, embora não esteja definido quem deve realizar cada comunicação dentro da organização.

O Sistema de Gerenciamento de Capital Humano da empresa, que por sua vez responde ao da UEB, estabelece que a participação dos trabalhadores na tomada de decisões será facilitada por meio das seguintes ações de comunicação:

• Realização de sessões matinais semanais (ágeis e concretas), projetadas para a análise e discussão do cumprimento das funções e tarefas designadas para projetar coletivamente as ações pertinentes que possibilitam seu cumprimento eficiente e eficaz. Eles são a maneira mais direta e eficaz de fornecer e receber informações; Serve como um campo para incentivar os resultados do trabalho obtidos. A sessão da manhã é obrigatória para todos os diretores e trabalhadores da empresa.O conselho de administração das especialidades como estrutura para lidar com as diretrizes emitidas pelo Conselho de Administração.A preparação de tabelas com frequência mensal constitui uma reunião de de vital importância para o treinamento em todas as questões técnicas, políticas e comerciais.Participação nas assembléias mensais de afiliadas da seção sindical do Diretor com toda sua equipe de gestão e controle.

No questionário aplicado aos executivos da UEB, verificou-se que:

Os temas predominantes nas informações emitidas e recebidas pelos gerentes:

• Cumprimento de políticas, planos econômicos e indicadores físicos Percentual a ser pago pelos resultados Situação de economia na empresa Segurança e proteção do trabalho Questões de gestão Desenvolvimento de serviços Informações operacionais e de serviços Informações técnicas das atividades a serem realizadas Eles realizam informações relacionadas ao sistema de gestão da qualidade, questões relacionadas à qualidade e produção, condições de trabalho e almoço (atendimento ao cliente), status técnico do equipamento, status de suprimentos e problemas com armazenamento.

No UEB, dois fluxos de comunicação operam fundamentalmente: vertical ascendente e descendente. Embora o fluxo horizontal no intercâmbio entre as áreas seja revelado. Na opinião de alguns gerentes, a comunicação na empresa flui de forma clara e fácil através dos diferentes canais utilizados; No entanto, outros consideram que ainda não são as melhores condições objetivas existentes, mas não as subjetivas. Ela se manifesta através da transmissão de informações operacionais, garantindo que elas cheguem corretamente aos trabalhadores, no entanto, os gerentes devem aumentar as informações para seus funcionários sobre decisões importantes e sobre os diferentes problemas abordados, para que sejam melhor informados e, consequentemente, melhorem seus resultados. resultados.

Os principais canais de comunicação usados ​​na entidade incluem a comunicação verbal e escrita fundamentalmente:

Canais usados ​​pelos gerentes

• Informação escrita, Informação verbal, Telefone, FAX, Preparação de quadros, líderes, reservas e funcionários, Intranet, página WEBC, Contato direto com os responsáveis ​​de cada área, Assembléias sindicais, Reuniões, Dicas das diretorias funcionais e da UEB

Canais de feedback (usados ​​pelos trabalhadores).

• Fatores de gerenciamento de cada área, caixas de reclamações e sugestões, intranet, contato pessoal, informações verbais, informações escritas, reuniões, boatos, assembléias de afiliados, partido e sindicato, expedições diárias, contato da gerência com os trabalhadores.

Os canais de feedback são uma arma extremamente importante no desenvolvimento da gestão de negócios, permitindo trocas, aumentando a criatividade e fortalecendo o trabalho em equipe.

Em relação à motivação, clima e cultura organizacional, observa-se que os trabalhadores da UEB estão envolvidos, embora em alguns casos haja falta de motivação, sejam receptivos às diretrizes, o que permite uma melhora substancial nos resultados produtivos; a comunicação desempenha um papel fundamental na construção de confiança e credibilidade, com mais empatia para com os trabalhadores. Eles entendem a necessidade de seu esforço diário e a importância de seu trabalho, o que aumenta o comprometimento e o sentimento de pertencimento, como prova da estabilidade existente nos quadros e trabalhadores da empresa. Por outro lado, verificou-se que os gestores fora do contexto formal estabelecem uma comunicação cordial, amigável, fraterna e respeitosa com todos os trabalhadores,Esse aspecto influencia positivamente o ambiente de trabalho da entidade e os resultados de sua administração.

O processo de tomada de decisão caracteriza-se por ser preciso, autocrítico e pelo bom funcionamento dos órgãos de gestão coletiva. O estilo e o método de gestão utilizados são participativos, trabalhadores e organizações políticas e de massa intervêm de diferentes maneiras na tomada de decisões estratégicas, de acordo com a Missão e Visão. O trabalho da Diretoria da UEB, juntamente com a Organização Sindical, está focado no cumprimento dos objetivos do trabalho e na identificação e respeito dos direitos dos trabalhadores.

As principais características que definem os trabalhadores da UEB são: disposição, dedicação, confiabilidade, abnegação, senso de pertencimento, dedicação ao trabalho, responsabilidade, sacrifício, combatividade, consagração, trabalho em equipe, cumprimento do dever e fidelidade à revolução. São trabalhadores exemplares com grande constância, além de comunicativos em todos os momentos, o que permite conhecer os problemas existentes na organização a partir da perspectiva do trabalhador vinculado à produção e serviços.

Na empresa, portanto, na UEB não há conhecimento de quem ou quem é o responsável pela comunicação, o que se traduz em uma definição incorreta dessa atividade. Ele é criado pelos gerentes encarregados da comunicação: gerentes, diretor geral, vice-diretor, diretoria de negócios, diretoria de desenvolvimento, especialista comercial, chefes, sindicato e PCC.

A comunicação na UEB visa principalmente:

• Transmitir o plano a ser cumprido e acompanhar Informar os níveis mais altos sobre o cumprimento diário das tarefas e as dificuldades existentes Informação, coordenação, disseminação, conscientização e entendimento, para alcançar o cumprimento da missão, visão e objetivos estratégicos e Trabalho Sensibilize os trabalhadores com relação aos objetivos de rentabilidade voltados para o desenvolvimento econômico e político Mantenha os trabalhadores informados de todos os aspectos do ambiente de negócios Feedback das informações entre empresas e instituições: CACSA, IACC e outras organizações.

Os executivos da UEB orientam a gestão de negócios a cumprir sua visão, levando em consideração os seguintes aspectos:

• Melhoria contínua dos diferentes processos da empresa, através da conformidade e avaliação dos mesmos.Aumento da eficiência na gestão dos negócios para obter conquistas econômicas significativas.Treinamento técnico-profissional.Aumento da qualidade de seus serviços.Criação de novas instalações, benefícios e serviços no aeroportoAumento do trabalho direcionado à gestão de valores.

Ao analisar a questão da identidade visual, percebe-se que muitos gerentes não são claros sobre esse conceito, não há consenso sobre o critério de haver ou não um manual de identidade visual corporativo na empresa. Muitos argumentam que, embora o manual exista, ele não foi implementado corretamente, ele funciona apenas em alguns dos aspectos apontados.

Avaliação do comportamento da situação da comunicação na UEB por meio de guias de observação aplicados em diferentes reuniões e áreas da empresa.

Os guias de observação foram aplicados em diferentes reuniões e áreas de trabalho, como:

• Assembléia de Afiliados, Conselho de Administração, Conselho de Administração semanal, Dicas dos Conselhos funcionais, UEB e departamentos, Nas áreas de trabalho: Gestão Comercial.

Nos encontros verificou-se que os agendados iniciam no horário estabelecido, o atendimento e a pontualidade são bons, com a maioria do sexo masculino; característica que caracteriza esse UEB pela atividade que ele executa. Essas reuniões têm uma agenda pré-estabelecida que é respeitada e informada com antecedência aos participantes, com exceção da manhã, dadas as características operacionais que possui. Tópicos de interesse coletivo, como:

• Cumprimento do plano de produção e dos indicadores econômicos. Resultados das inspeções estaduais, reuniões com outras organizações e auditorias, quando existentes. Manutenção dos diferentes aeroportos da região, conforme o caso. Orienta os trabalhadores nas atividades de treinamento de plantão. homem e disciplina. Temas técnicos relacionados às atividades de produção e serviço realizadas pela UEB. No caso da manhã, destacam-se as tarefas mais importantes realizadas durante a semana. Os trabalhadores são parabenizados por coincidir com a celebração. do dia de algumas das espacialidades, leituras de questões políticas e ideológicas, fechamento do balanço financeiro, ações para enfrentar a corrupção e o crime.

As intervenções não são muito espontâneas, às vezes induzidas, com a participação de alguns trabalhadores que demonstram expressão oral adequada (chefes e subordinados). Elas fluem dentro de um clima não participativo e, ao mesmo tempo, é descontraído e cordial, com um baixo grau de interesse e motivação nos tópicos abordados; Isso também pode ser verificado ao observar as posturas corporais dos participantes (de manhã): braços cruzados, expressão facial sem expressão; especificamente pela manhã, apenas o chefe que lidera a reunião intervém, o que a torna um monólogo.

Eles têm uma duração proporcional à quantidade e importância das questões discutidas. Especificamente, as da manhã são informativas e os problemas e a busca de soluções imediatas não são abordados. Caso seja necessário, ao final, os acordos a serem cumpridos são coletados e verificados na próxima reunião.

Nas áreas de trabalho em que a observação foi realizada, foi possível verificar que:

• A comunicação direta é utilizada por meio de reuniões, assembléias, entrevistas etc. A comunicação indireta desempenha papel fundamental, manifestando-se na existência dos murais presentes em todas as áreas da UEB (12 murais no total), que constituem uma ferramenta de comunicação ativa; uso de cartas e circulares regulamentadas pelo departamento jurídico, telefones em todos os endereços, sejam diretos ou ramais, e e-mail.Para feedback, há um colega encarregado de recebê-los com base no Serviço de População, em Departamento de Qualidade. O e-mail é o canal de feedback mais eficaz, juntamente com o boato. Quanto ao uso de material de escritório, observou-se a falta de canetas, folhas, CDs,toner de impressão, entre outros; Isso geralmente dificulta o uso no processo de comunicação.Pode-se dizer que a comunicação entre gerentes e subordinados é adequada, embora em alguns casos haja chefes que maltratam seus trabalhadores com fatos. A gerência nem sempre mostra interesse nas necessidades de seu capital humano, o que afeta a falta de motivação da força de trabalho, que vem sofrendo um declínio nos métodos e estilos de gestão.Há um ambiente entre os trabalhadores na área de trabalho saudável, camaradagem e apoio entre diferentes especialidades; manifestando-se em conversas com tons de voz moderados, com pouco gesto, o que permite um bom ambiente de trabalho. Há interesse no trabalho, há boa pontualidade,embora a jornada de trabalho não seja totalmente explorada. Há respeito formal pelo líder, imposto pelos regulamentos disciplinares existentes. É importante observar que algumas áreas operam com um grande senso de pertencer ao interior, mas esquecem que fazem parte de um todo que é a ECASA.

Foi realizada uma observação detalhada das placas, pôsteres e murais encontrados em diferentes áreas da organização:

• Na UEB, eles são bem identificados na parte externa dos edifícios por uma sinalização estabelecida no Manual que existe para esse fim.Há identificação na porta de entrada de cada área de trabalho.A missão e a visão da organização são bem publicadas. e dos diferentes UEBs. A empresa possui seu Manual de Identidade Visual Corporativa, mas não faz bom uso da Imagem Corporativa da organização, um aspecto que pode ser visto em: uso incorreto de formas e cores corporativas, o logotipo e pouco ou mau uso do uniforme.Existem murais atualizados em todas as áreas de trabalho e servem como uma importante ferramenta de comunicação na entidade.

Ao avaliar o comportamento da situação da comunicação na UEB por meio de pesquisas aplicadas aos trabalhadores, foram obtidos os seguintes resultados: Primeiro, foram coletados os dados gerais que permitiram caracterizar o Capital Humano da UEB. Dos trabalhadores pesquisados, 61,6% correspondem ao sexo masculino, sendo este comportamento consistente com a principal atividade da organização; eles têm um nível de escolaridade alto e médio fundamentalmente (universidade e pré-universidade), com um alto grau de preparação, o que constitui uma de suas forças mais importantes; e há um equilíbrio entre a força de trabalho com anos de experiência trabalhando na empresa (cerca de 34% entre 5 e 10 anos e 14% com mais de 10 anos, respectivamente) e os trabalhadores recém-incorporados.

A pesquisa foi aplicada a um grande número de trabalhadores nas diferentes áreas e 75 foram processados ​​posteriormente, o que permitiu trabalhar com um erro amostral de 10%.. Para uma melhor análise, os resultados obtidos foram divididos nos seguintes aspectos de interesse:

• Caracterização da empresa Comportamento da gestão da comunicação Avaliação do clima e cultura organizacional

CARACTERIZAÇÃO DO UEB.

Como pode ser observado nos resultados obtidos na pesquisa aplicável, aproximadamente 85% dos trabalhadores pesquisados ​​na UEB conhecem a missão, a visão e os objetivos estratégicos da entidade. Em relação ao tópico Imagem e Identidade Corporativa, elementos que caracterizam a Empresa e estão relacionados à abordagem da Comunicação Empresarial, os gerentes não têm opiniões completas sobre a importância que atribuem a esse aspecto da gestão de negócios e os trabalhadores. uso inadequado, apesar de 97% dos trabalhadores indicarem conhecer o logotipo da instituição e 68% que a imagem da entidade corresponde à realidade, enquanto 28% afirmaram que não correspondiam devido a essa realidade era pior; sinal importante a ter em mente.

Os atributos de identidade visual da empresa incluem seu nome oficial, empresa cubana de serviços de aeroportos e aeroportos e seu logotipo. A empresa possui o Manual de Identidade Corporativa, que é o documento que coleta de maneira ordenada e programada todo o sistema de sinais que caracterizam a identidade da Companhia, que não variam independentemente do uso e identificam a entidade em todas as suas operações. formas de comunicação. A organização possui sinais de identidade visual que se aplicam a papelaria institucional, frota de veículos, identificação de prédios, sistema de passes, esse logotipo é conhecido por 97% dos trabalhadores pesquisados ​​e todos os seus gerentes.

COMPORTAMENTO DA GESTÃO DA COMUNICAÇÃO.

Ao realizar uma análise da gestão da comunicação na empresa, com base nos resultados obtidos na pesquisa, podemos observar:

1. Nenhum departamento ou especialista responsável pela atividade de comunicação foi identificado na organização, o que pode ser corroborado pela falta de conhecimento do mesmo por um grande número de trabalhadores consultados (74%) e pela afirmação categórica de 20% dos Isso não existe: ao avaliar a eficácia da Comunicação Interna entre os trabalhadores, foi considerado bom para 37%, regular para 54,8% e ruim para 8,2%. Isso implica que ações concretas devem ser tomadas para reverter essa situação e garantir que ela constitua uma ferramenta para a gestão dos negócios.Quando perguntando sobre os tipos de mensagens que circulam com mais frequência na empresa, elas foram selecionadas como predominantes em uma empresa. 75,3% daqueles que tratam dos negócios da empresa. Mensagens sobre: ​​objetivos,orientações e orientações em geral sobre o trabalho a ser realizado (28,8%); políticas e regulamentos da organização (39,7%). Esse comportamento é claramente ilustrado no gráfico a seguir: Outro elemento avaliado é o fluxo de informações na empresa, de acordo com os critérios dos gerentes e a percepção dos trabalhadores pesquisados, às vezes as informações oficiais chegam pontualmente (55,4%) e em menor grau no tempo (36,5%) e. As causas fundamentais que causam esse comportamento são:informações oficiais chegam às vezes a tempo (55,4%) e, em menor grau, a tempo (36,5%) e. As causas fundamentais que causam esse comportamento são:informações oficiais chegam às vezes a tempo (55,4%) e, em menor grau, a tempo (36,5%) e. As causas fundamentais que causam esse comportamento são:

• Ineficácia dos canais de comunicação. Ineficácia das mensagens.

5. Canais de comunicação é outro aspecto a ser caracterizado. Eles respondem à classificação de direto e mídia. No UEB, os trabalhadores relatam que existem diferentes canais, um indicador a ser considerado pela alta administração na definição da futura estratégia de comunicação em que aqueles que já existem na organização podem servir como suporte. Os principais canais utilizados na entidade, de acordo com os critérios dos entrevistados, são:

• Oral (Reunião, Assembléias, Manhã, reuniões informais e rumores) Mídia (telefone e e-mail) Escrito (Murais)

86,3% dos entrevistados consideram que esses canais de comunicação devem ser usados ​​com mais frequência, o que permitirá maior eficiência no trabalho e gerenciamento da entidade.

AVALIAÇÃO DA CULTURA CLIMÁTICA E ORGANIZACIONAL

A Cultura Organizacional e Climática em função da Gestão da Comunicação é um dos elementos mais importantes para se estudar em uma organização. Ao analisar esse aspecto, vários elementos devem ser considerados:

Relações estabelecidas entre trabalhadores: a partir da pesquisa realizada com a pesquisa de trabalhadores, 13,9% relataram que estabelecem relações com seus colegas apenas por questões trabalhistas e, em maior parte, 86% afirmam estabelecer relações e relações de afeto, elemento que mede a existência de um clima de trabalho muito favorável na organização.

Ao avaliar o comportamento da comunicação, como um elemento importante da cultura organizacional, pode ser visto nos gráficos a seguir que:

• 69% dos entrevistados afirmaram que a comunicação é boa entre colegas do mesmo nível, havendo colaboração no trabalho, um clima de confiança e colaboração entre os diferentes departamentos, divisões funcionais e UEB (uma medida entre boa e regular). Quanto ao relacionamento estabelecido entre gerentes e trabalhadores, 32% afirmam que é Regular e 54% são Bom; portanto, existem opiniões compartilhadas sobre ele, apenas 12,5% consideram que é Ruim. os critérios dos trabalhadores e gestores da Comunicação Interna e do Clima de Trabalho em geral são coincidentes, ou seja, 50% consideram que é Bom, o que se traduz em um cenário favorável para a tomada de ações que reforcem essa situação favorável. na empresa.

Caracterização do capital humano e do ambiente de trabalho : Pode-se dizer que o trabalhador da UEB se caracteriza principalmente por ser: responsável, disposto a ajudar e um empreendedor, embora 35,6% o definam como desmotivado; aspecto a ser levado em consideração para tomar medidas para reverter essa situação e, assim, alcançar um melhor ambiente de trabalho que permita obter resultados econômicos satisfatórios.

Em relação ao trabalho e à motivação pessoal, os entrevistados assumem como principais razões que os levam a trabalhar do seguinte modo:

• A utilidade e necessidade de seu trabalho (46,4%) O salário (37%) Segurança no emprego (29%) O clima e as relações de trabalho (14,5%)

Avaliando o exposto, entendemos que as motivações pessoais prevalecem sobre o trabalho (negócios), dando menos importância a aspectos relacionados a um clima de trabalho adequado (4,3% clima e relações de trabalho).

Finalmente, verificou-se que:

• Os executivos concordam com a importância do Gerenciamento de Comunicação para o melhor desenvolvimento da entidade, portanto todos estão cientes da necessidade de aprimorá-lo de acordo com o cumprimento dos objetivos, missão e visão do negócio. A comunicação que prevalece na entidade se manifesta verticalmente para baixo e verticalmente para cima, também é usado o fluxo horizontal entre áreas altamente determinadas, embora não como política de negócios.Os gerentes para estabelecer comunicação com os funcionários usam canais diretos, bem como O que acontece quando o feedback da referida comunicação é estabelecido (Assembléias, Conselho de Administração, Manhã, etc.).A comunicação informal se manifesta no centro por meio de relações empáticas entre funcionários e funcionários com gerentes, tanto no local de trabalho quanto fora dele.

Os principais problemas detectados no diagnóstico de Gerenciamento de Comunicação na organização são os seguintes:

• Não existe um Sistema de Gerenciamento de Comunicação na UEB, embora seus gerentes reconheçam a necessidade e, portanto, as ações de comunicação realizadas resultem de necessidades e espontaneidade imediatas, não havendo procedimento para o qual o processo sistema de comunicação funciona de maneira eficaz, não possui o Manual de Comunicação como base para o desenvolvimento dos processos de comunicação.O Manual de Identidade Visual Corporativa da organização não está implementado.Não existem estratégias ou políticas definidas voltadas para os processos de comunicação, que permite organizar atividades de comunicação na UEB Mecanismo de feedback dos gerentes para seus colaboradores muito fraco e suficiente.A comunicação se traduz apenas em um bom nível de informação que permite à gerência tomar decisões e direcionar. Não há acompanhamento de uma política de atendimento e fidelidade ao cliente. A comunicação interna não funciona em todos os níveis da UEB, promovendo espaços de participação, com foco em estratégias, realização de estudos de necessidades e satisfação do público interno; Não é estabelecido no tempo necessário.Os canais utilizados nem sempre funcionam de maneira eficaz, pois as informações não chegam com a clareza e nitidez necessárias. Muitas vezes, as mesmas informações são enviadas desnecessariamente através de diferentes áreas. Existe um uso inadequado das tecnologias da computação. Pouca cultura é criada em relação à obtenção de uma comunicação eficaz na organização.A ampla estrutura com vários níveis de comando causa dispersão na comunicação, apesar da existência de todas as ferramentas de comunicação, muitos trabalhadores não dominam aspectos importantes da cultura das organizações: Missão, Vison, Valores Compartilhados, nome dos diferentes aeroportos, entre outros. Outros: não possui uma área especializada e / ou pessoal com as competências necessárias para orientar o desenvolvimento e o cumprimento desses processos; portanto, não são especificadas as responsabilidades dos membros da organização relacionados ao processo de comunicação, incluindo organizações políticas. e das massas.Não há treinamento suficiente para os gerentes de todos os níveis, bem como para os trabalhadores em geral, sobre questões relacionadas à gestão da comunicação.A atividade de marketing não é praticada como uma filosofia em todos os UEBs da empresa. Os gerentes de nível intermediário não possuem todas as competências e habilidades necessárias para obter um bom trabalho em equipe que garanta bons resultados e uma melhoria no ambiente de trabalho. eles se comportam como um canal de comunicação eficaz devido ao alto grau de ausências que possuem.Mensagens humanas são pouco usadas na organização; trabalhadores que recebem reconhecimento de clientes e outras audiências externas, incluindo organizações internacionais em muitos casos, não são informados e incentivados.As manhãs semanais não se comportam como um canal de comunicação eficaz, devido ao alto grau de ausências que têm, pois as mensagens humanas são pouco utilizadas na organização; trabalhadores que recebem reconhecimento de clientes e outras audiências externas, incluindo organizações internacionais em muitos casos, não são informados e incentivados.As manhãs semanais não se comportam como um canal de comunicação eficaz, devido ao alto grau de ausências que têm, pois as mensagens humanas são pouco utilizadas na organização; trabalhadores que recebem reconhecimento de clientes e outras audiências externas, incluindo organizações internacionais em muitos casos, não são informados e incentivados.

Conhecendo esses aspectos positivos e negativos, que corroboram os critérios do autor, pode-se concluir que é de grande importância conhecer e aplicar a comunicação eficaz antecipadamente, a fim de realizar a implementação bem-sucedida de um procedimento que permitir uma direção por valores. Em resumo, pode-se afirmar que a implementação de qualquer procedimento nunca será eficaz, se a comunicação for ruim.

Em segundo lugar, o autor considera que deve haver pleno conhecimento por parte da gerência da satisfação e produtividade no trabalho, e isso se manifesta no fato de que, como primeiro elemento, todos os gerentes que representam o sistema administrativo (tomadores de decisão) devem tentar conhecer as bases do comportamento organizacional como meio de melhorar o relacionamento entre as pessoas e a organização. Os tomadores de decisão devem criar um ambiente no qual as pessoas se sintam motivadas, trabalhem de forma mais produtiva e sejam mais eficientes, isso é alcançado com a aplicação da gestão por valores, pois leva em consideração que a coisa mais importante em qualquer entidade são homens.

Afiliando-nos ao que Pinilla (1982) escreveu, concordamos que: “a satisfação é entendida como a atitude geral que adotamos em relação ao nosso trabalho, quando conseguimos resolver nossas necessidades fundamentais e estamos cientes disso, nesse sentido, os trabalhadores precisam respeite-os e trate-os com dignidade. Eles precisam ganhar o suficiente para viver decentemente, se alimentar, se vestir e se divertir, mas não apenas o indivíduo, mas também sua família. Eles precisam receber condições de trabalho saudáveis, receber benefícios sociais para resolver os problemas que surgem em suas casas. Os funcionários precisam constantemente aprender a trabalhar melhor e a exercitar suas habilidades diante de responsabilidades crescentes. Eles precisam ser tratados de forma justa e equitativa,que não haja favoritismo ou truques na determinação de salários, salários e compensações, que esforço e mérito sejam recompensados. Todas essas necessidades são mais ou menos peremptórias em operadores, funcionários, profissionais… ».

O resultado final da solução das necessidades mencionadas é o sentimento de satisfação e a consciência dessa satisfação. Isso dá liberdade psicológica, permite que as pessoas se estabeleçam em objetivos de auto-aperfeiçoamento em seu próprio trabalho. A atitude de satisfação é uma condição necessária para que o esforço humano do trabalho se torne verdadeiramente produtivo. É fato que aqueles que estão constantemente preocupados com dívidas pendentes, maus-tratos ao chefe ou falta de reconhecimento não funcionam bem. E também é fato que, quando sabem que suas próprias necessidades estão sendo atendidas adequadamente, ficam calmas e trabalham melhor. Quando o funcionário sabe que as coisas estão indo bem em casa e no trabalho, que está progredindo e que cabe a ele avançar,ele trabalha com determinação e coragem, melhora a quantidade e a qualidade de seu desempenho no trabalho.

O sentimento e a consciência da satisfação não são apenas fatores condicionais de maior esforço e melhor desempenho, mas também de duas experiências fundamentais: o sentimento de sucesso individual, que contribui para dar força e novo ímpeto à personalidade e alegria no trabalho, é o grande remédio contra a pequenez do espírito e da mesquinharia, promotores do ódio pelo mérito alheio e pela inveja. Em outras palavras, antes da tecnologia, capital, matérias-primas e edifícios, um grupo humano trabalha na indústria e a produtividade depende da eficiência desse grupo humano. O desempenho do homem no trabalho é o que é tecnicamente conhecido como eficiência ou produtividade. Da atitude adotada pelo trabalhador em relação ao seu próprio trabalho,A atitude de satisfação ou insatisfação depende muito da produção ser eficiente ou deficiente, e a produção é a base da vida social das pessoas, porque sem ela não há emprego ou bem-estar social.

Resumindo, pode-se dizer que é de suma importância e responsabilidade da administração das empresas e dos supervisores em todos os níveis, investigar o estado de satisfação ou insatisfação que prevalece no ambiente de trabalho. Para isso, as atitudes dos trabalhadores e gerentes devem ser investigadas. Do sucesso obtido na obtenção de um conhecimento objetivo do clima de atitudes que determina a satisfação ou insatisfação do pessoal, dependerá que a eficiência da produção, objetivo vital de qualquer empresa competitiva, obtenha o estímulo mais decisivo, imediato e direto ».

“Administrar empresas é fundamentalmente treinar e treinar pessoal, selecioná-lo e organizá-lo, supervisioná-lo e motivá-lo. Nada disso é alcançado sem o conhecimento concreto do homem e de seu comportamento, do trabalhador e do ambiente social em que ele vive e no qual trabalha. Para liderar pessoas e administrar empresas, é necessário ter um conhecimento profundo dos aspectos mais reveladores do comportamento humano, dos motivos que o levam a agir de uma maneira ou de outra, das atitudes que predeterminam esses motivos, opiniões, idéias e até mesmo preconceitos. É importante obter não apenas que as condições em que o trabalho seja realizado levem à satisfação do pessoal, mas que o pessoal sinta, experimente ou viva essa satisfação ».

Como exemplo, no caso da UEB do aeroporto de Antonio Maceo, seus trabalhadores se sentem motivados e satisfeitos, pois recebem um salário de acordo com suas funções suportadas por um sistema estabelecido de melhoria de negócios, além de outras atenções ao homem., parâmetros que fazem com que seus trabalhadores se sintam motivados e satisfeitos, e isso é corroborado pela permanência no local de trabalho.

Conclusões

A elaboração do procedimento de inserção da Gestão por Valores possibilita orientar a visão estratégica da organização, as funções e os relacionamentos, bem como os processos internos de planejamento, gestão, avaliação e controle.

Atualmente, “administrar empresas é fundamental para treinar e treinar pessoal, selecioná-los e organizá-los, supervisioná-los e motivá-los. Nada disso é alcançado sem o conhecimento concreto do homem e de seu comportamento, do trabalhador e do ambiente social em que ele vive e no qual trabalha. Para liderar pessoas e administrar empresas, é necessário ter um conhecimento profundo dos aspectos mais reveladores do comportamento humano, dos motivos que o levam a agir de uma maneira ou de outra, das atitudes que predeterminam esses motivos, opiniões, idéias e até mesmo preconceitos. É importante não apenas obter que as condições em que o trabalho seja realizado levem à satisfação da equipe, mas também que a equipe sinta, experimente ou experimente a referida satisfação ”, e isso só pode ser alcançado quando direcionado considerando os valores.

Recomendações.

Que esse procedimento seja aplicado na Corporação de Aviação Civil de Cuba.

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