Uma preocupação relacionada à gestão do conhecimento nasce em minha mente; as idéias começam a tomar forma, ativando um processo de auto-estruturação de esquemas mentais estimulados pelo contato com as teorias do Construtivismo e Aprendizagem Significativa, expostas por Jean Piaget (1946), Lev Vygotsky (1978) e Ausubel (2002), esse processo que produziu como resultado a decisão de desenvolver um construto no campo gerencial, chamado Gerenciamento Significativo, relacionado aos princípios subjacentes a essas teorias e sua aplicação no contexto da Gestão do Conhecimento e das Organizações Inteligentes, com base nas teorias substantivas de Senge. P. (1992).
As perguntas que me pergunto imediatamente se relacionam com a maneira de abordar essa construção; como organizar as idéias que tive em minhas estruturas cognitivas, que novos dados esse processo requer e como coletá-los e organizá-los, para que sejam compreensíveis para o mundo da administração.
A ideia que surgiu, então, em meus pensamentos correspondia à possibilidade de que, se houver um processo que torne o aprendizado significativo nos seres humanos; por sua vez, tornando a informação ou o conhecimento obtido mais duradouro na mente, e construindo nessa base outras estruturas de pensamento mais complexas, também pode ser viável desenvolver um modelo de gerenciamento significativo em uma organização que aprende, desde que atendidas as necessidades, interesses, expectativas, conhecimentos e experiências dos colaboradores.
Coincidentemente, a idéia nasceu no momento em que grandes organizações em todo o mundo foram surpreendidas por uma crise financeira que ameaça sua permanência no mercado, observando que seus ativos estruturais não são sua principal vantagem competitiva., mas sua grande força corresponde à gestão do capital humano; isto é, o desenvolvimento potencial de sua inteligência e capacidade de aprendizado para transformá-lo em talento criativo e capaz de aprender permanentemente de maneira coletiva.
Em outras palavras, a gerência global experimentou recentemente uma lição que eles podem aproveitar como uma oportunidade de melhoria, aprender com a experiência vivida e superar de maneira inteligente, em um contexto que gera conhecimento e educação, focado nas transformações relacionais que ocorreram em as últimas décadas, como a globalização do comércio, a mudança permanente de mercados e o desenvolvimento de tecnologias da informação e do conhecimento.
Eu já expressei em artigos anteriores que o gerenciamento é um processo que consiste em atingir objetivos organizacionais com e por meio de colaboradores. Da mesma forma, “administrar é ouvir, pensar e dar uma resposta (Mejía, 2009)”; ou seja, praticar a escuta ativa, o que permite detectar necessidades e interesses de clientes internos e externos, buscando a satisfação total do cliente. Funcionário satisfeito, cliente satisfeito.
Dentro dessa estrutura, a Gerência Significativa promove o alcance de metas com os trabalhadores, levando em consideração seus conhecimentos, experiências, interesses e necessidades, tornando o trabalho significativo e seu desempenho se torna significativo para eles. Para o ser humano, o que é significativo é tudo o que está relacionado ao que ele é como mente, pensamento, cognição e cultura. Consequentemente, esses são elementos que devem ser considerados no gerenciamento, recrutamento e desenvolvimento de pessoal.
Entretanto, as possíveis soluções exigem rigor científico para determinar quais são suas causas, no âmbito da Administração, Gestão do Capital Humano e Organizações Inteligentes, pois parece que essas, incluindo as que visam formar o Capital Intelectual, continuam a ter Dificuldades na aprendizagem, comprometendo sua sobrevivência, o que poderia resultar de uma abordagem reducionista por parte dos responsáveis por treiná-los, acreditando que a competitividade é sustentada apenas nas tecnologias da informação e comunicação; sem pensar que por si só não constitui a solução, uma vez que devem ser um elemento complementar na sinergia dos sistemas organizacionais, com outro de natureza humana que envolve o uso da inteligência,conhecimento e capacidade de aprender.
Rosillón, P. (2002, p. 27), afirma: "enquanto um fator de produção era terra e depois capital, hoje o fator decisivo é cada vez mais o homem e seu conhecimento".. No entanto, a administração atual continua afirmando ter tudo sob controle, o que reduz a margem de manobra de seus seguidores e dificulta o aprendizado organizacional, pois sua natureza burocrática impede que os funcionários desenvolvam seu potencial de forma autônoma e coletiva, às vezes ignorando que a possibilidade de ser competitivo no mercado depende da capacidade de aprender mais rápido que os concorrentes.
Dentro dessa estrutura, Alles, M. (2008) indica que, no esquema tradicional de gerenciamento organizacional, uma pessoa lidera um grupo de colaboradores concentrando autoridade no chefe e na subordinação, sem adotar uma filosofia capacitadora que lhes permita agir proativamente, desenvolvendo autonomia. Por outro lado, os funcionários aderem às diretrizes dadas pelo gerente e sua liberdade, opiniões e capacidades para realizar seu próprio trabalho são limitadas a entrar em transformação e desenvolvimento pessoal e organizacional.
Coincidentemente, Davis e Newstrom (2002) argumentam que as organizações aprendem através das pessoas; Nesse sentido, a estratégia, a estrutura e os sistemas serão eficazes na medida em que as pessoas se identifiquem com o que fazem, e é por isso que propõe a liberação das organizações para dar lugar a pensamentos, criatividade, processos de aprendizado e potencial desenvolvimento de seus membros, o que tornaria significativo o processo de gerenciamento; aplicação de uma gestão estratégica considerando as dimensões: social, organizacional, epistemológica e técnica.
Como Senge, P. (2005) explica, à medida que cresce a interconexão no mundo, a complexidade e o dinamismo nos negócios, o trabalho está cada vez mais vinculado ao aprendizado. Não é mais suficiente ter uma pessoa que aprende para a organização, mas a vantagem competitiva da organização sobre outras no mercado é garantida quando os membros das equipes se tornam aprendizes, pelo que são como poder cognitivo.
O autor acrescenta que o fermento na gestão continuará até aquele momento em que construamos organizações que são mais coerentes com as aspirações humanas e não estão restritas à alimentação, refúgio e participação em grupos para alcançar ciclos de conhecimento.
Esse nível de compreensão do que até agora era apenas uma idéia me levou a realizar uma profunda revisão bibliográfica que respondesse a essas preocupações, encontrando a possibilidade de fortalecer minhas crenças e moldar o construto de caráter cognitivo que eu pretendia. desenvolver, e onde o poder cognitivo proveniente das estruturas pré-existentes no sujeito é essencial.
Mas que poder é esse? Bem, é aí que a Gestão Significativa é ativada, a fim de aproveitar as potencialidades, habilidades e habilidades de cada funcionário para torná-la produtiva. É o poder cognitivo do ser humano, refletido em suas atitudes e ações, como produto de suas expectativas, experiências, conhecimentos, cultura, antecedentes e tudo que existe em sua mente.
De qualquer forma, o gerente deve conhecer esse poder, deve saber o que move o empregado a garantir, ao mesmo tempo, a plena satisfação de seus interesses e necessidades; em outras palavras, a realização de seus sonhos para movê-lo a favor de uma filosofia organizacional internalizada por ele na instituição; somente desta vez, o faz a partir do significado emergente de suas necessidades, interesses, expectativas e motivações; que está relacionado ao que ele gosta, sabe, possui e constitui seu ser; isto é, o que é significativo para ele.
Esse significado move as pessoas. E esse movimento, de forma proativa, autônoma e auto-regulada, aumenta a produtividade do trabalho dos trabalhadores da organização inteligente à qual eles pertencem.
Nesse contexto, o papel a ser desempenhado pela gerência é importante, pois é necessário visualizar esse processo, quando o novo funcionário chega à instituição, detectando seu poder cognitivo, que é a base do significado do trabalho. Em alguns casos, nas fases de treinamento e desenvolvimento do capital humano, a modificabilidade cognitiva terá que ser aplicada para alinhar mentes e poderes humanos para o aprendizado.
Consequentemente, é responsabilidade da gerência conhecer experiências, conhecimentos tácitos, necessidades, interesses e o que é significativo para cada cliente interno. Essa é a base para incentivá-los a fazer o melhor. Essa força humana é constituída como uma ferramenta valiosa para orientar os esforços no campo da Gestão do Capital Intelectual, que agrega valor ao nível da produtividade organizacional.
O exposto nada mais é do que a diversidade de pensamentos, sentimentos e ações administrados de maneira significativa, que se refletirá em altos níveis de criatividade e produtividade, colocando interdisciplinares, nas mesas de trabalho ou reflexão, as diversas idéias e paradigmas entrelaçados no poder cognitivo dos funcionários como um todo, atingindo o nível de transdisciplinaridade na aplicação de seus conhecimentos e técnicas, para dar mais do que o que é atualmente exigido. Esse tipo de gerenciamento significativo faz os clientes, proprietários, gerentes e executivos das organizações felizes; bem como os funcionários, porque ela garante a conformidade com o princípio Win-Win; A partir da qual todos ganham, eles satisfazem clientes, a organização prospera e seus membros realizam seus sonhos.
Da mesma forma, é importante ter em mente que somos bem-sucedidos através da conquista progressiva de "nossos" objetivos. Quando se diz “nosso”, refere-se aos objetivos do investidor e aos do capital humano. É ter pessoas capacitadas, com o poder de pensar e fazer. Pensar que nossos objetivos e os da organização caminham juntos no processo produtivo, visando a auto-regulação dos processos de desenvolvimento mental, processual e atitudinal da organização, para melhorá-la todos os dias. Isso nos torna pessoas poderosas, atenciosas, atenciosas, críticas, animadas e produtivas. Não é entregar o poder, porque nós, como capital humano, já o temos em nossa cognição; que é modificável quando as circunstâncias o exigirem; por exemplo: alinhar a equipe em uma estratégia organizacional.
A partir dessa expectativa, a Administração Significativa é praticada quando os gerentes de capital humano identificam e valorizam o conhecimento, experiências, necessidades e interesses dos funcionários para desempenhar suas tarefas sem a necessidade de monitorá-los de forma rigorosa e permanente. Eles usam seu poder autônomo em favor de um trabalho cada vez melhor. É natural que os seres humanos se saiam melhor, motivados e confiantes, quando fazem isso com ele, como um construtor de pensamentos e soluções. A gerência atuará com base nesse poder cognitivo, ativando-o e dando-lhe a liberdade de agir sob direção estratégica que, devido à socialização organizacional, já faz parte das equipes de trabalho.
Na Era Clássica, no início do século passado, foi demonstrado que incentivos e motivação extrínseca deram poucos resultados; de fato, as pessoas são mais produtivas quando são genuinamente levadas em consideração. Era evidente que o homem não trabalha apenas por dinheiro; pois incentivos materiais movem as pessoas menos na direção desejada como gerentes. O ego e as necessidades de auto-realização, juntamente com outras motivações intrínsecas, produzem uma atitude proativa verdadeiramente significativa no funcionário, uma vez que provém de suas estruturas pré-existentes. Sua visão e objetivos, transformados em motivação, são a energia que o empurra para a ação.
Toda essa fonte de energia humana está na mente do ser humano; então, o papel da gerência será detectar em que nível de necessidades, interesses, conhecimentos, expectativas e experiências cada sujeito e, em seguida, detectá-lo em cada grupo e capital humano em geral. Em outras palavras, investigue quais são as expectativas individuais e de grupo para gerenciá-las de maneira significativa, alinhando seus modelos mentais às expectativas organizacionais.
Portanto, considerar os fatores de gerenciamento significativo também humaniza o processo de gerenciamento de seu capital humano, criando um ambiente de objetivos compartilhados que torna o aprendizado em equipe significativo para tornar a organização inteligente.
Essas considerações me levaram a refletir sobre qual seria a relevância desta pesquisa, que problema resolveria, qual seria sua justificativa, em quais cenários, no setor privado ou no setor público? Que valor acrescentaria no campo da Gestão?; para que, através de processos indutivo-dedutivos, fosse possível conhecer as respostas a essas perguntas.
A resposta me levou a inferir que o significativo teria um impacto na gestão do capital humano nas organizações inteligentes, quando é abordado como um processo baseado no alcance de objetivos organizacionais com e por meio de uma formação significativa do referido capital; levando em consideração suas necessidades, experiências, expectativas e / ou estrutura cognitiva anterior, que merece captar o significado mais profundo do que a aprendizagem implica, uma vez que a aprendizagem de natureza coletiva e em rede permitirá movimentos mentais em direção a outro modelo de capital humano inteligente.
Para esse fim, transferindo a Teoria da Aprendizagem de Ausubel, citada por Díaz e Hernández (2002), para o campo gerencial, pode-se afirmar que o que é significativo nesse processo é que o capital humano da organização seja gerenciado e formado concentrando seu poder cognitivo; isto é, levando em consideração tudo o que está relacionado ao que ele é como estrutura cognitiva anterior; isto é, suas necessidades e interesses, experiências, expectativas e conhecimentos; em outras palavras, seu modelo mental.
Por esse motivo, dentro desse papel de Gerenciamento, deve ser promovido um modelo que promova os princípios de gerenciamento significativo, para aumentar a geração e transferência de habilidades cognitivas do contexto pedagógico para o gerenciamento de capital humano, que permite que o desempenho se torne algo significativo para o funcionário, estimulando sua motivação para integrar e agir de maneira proativa a partir do indivíduo, mas sempre pensando como membro de um sistema inteligente que compartilha sua inteligência e simbologias estruturais por meio de suas interações, transformando suas contribuições em valor agregado e experiências significativas para o desenvolvimento do capital intelectual da organização.
Conseqüentemente, é necessário avançar na otimização da gestão das organizações, aplicando ferramentas relacionadas aos fatores cognitivos, motivacionais e à participação das equipes de trabalho na aprendizagem ao longo da vida, para que os processos de transferência sejam focados em a integralidade do capital humano, dando destaque ao homem que constrói o conhecimento, de uma perspectiva mental ativadora de seu poder criativo, que por sua vez se manifesta como um processo de aprendizado organizacional.
Nesse sentido, Berán et al. (2001) expressam que é necessário promover um processo de transformação gerencial que capitalize o conhecimento e a experiência, representados em suas melhores práticas de gestão de pessoas e promovendo o aprendizado na organização para a resolução de seus próprios problemas. as entidades que desejam melhorar seu nível de posicionamento no mercado.
Por esse motivo, na sociedade do conhecimento e na capacidade de aprender em rede, a nova tendência deve dar importância ao aprendizado em equipe, em laboratórios e conversas que incentivem a participação voluntária do pessoal, como resultado de sua motivação em áreas importantes da sociedade. organização como uma entidade inteligente.
Dessa forma, contextualizando o que foi exposto na Universidade Privada Dr. Rafael Belloso Chacín e aproveitando o conhecimento armazenado nos diferentes órgãos da instituição, com uma estratégia de aprendizado em rede e partindo das estruturas cognitivas anteriores das pessoas, atendemos os funcionários aprendam a pensar e aprendem a aprender em equipe, aprendem a empreender, ativam sua criatividade e auto-regulação dos processos mentais, o que permitirá a satisfação de suas necessidades de desenvolvimento de carreira, consolidando a instituição como uma organização inteligente, desde que de um potencial humano capaz de compartilhar seus conhecimentos, desenvolvendo aprendizado organizacional e resolvendo problemas relacionados aos seus pares.
É apropriado, neste momento, levar em conta o que foi expresso por Revah, J. (2006): a Organização Inteligente é aquela que atende às condições para um aprendizado organizacional eficaz; com condições e capacidade de tornar mais produtivas as conversas dentro e fora da empresa, gerando pensamento estratégico, criatividade e iniciativa pessoal.
Da mesma forma, Senge, P. (2004), sustenta que a organização atual tende a ser uma organização de conhecimento e cada trabalho é preenchido por alguém que conhece sua tarefa, que não age tanto por delegação quanto por experiência e acrescenta: As empresas que aspiram a sobreviver no atual contexto competitivo devem manter um diálogo interno que lhes permita se conectar com os clientes por meio de um diálogo externo, a fim de responder às suas necessidades de aprendizado coletivo.
Em relação à administração venezuelana e sua estratégia corporativa, ela deve atender aos interesses dos proprietários da empresa, mas as expectativas dos funcionários não devem ser negligenciadas. Cada indivíduo tem suas próprias necessidades e motivações intrínsecas para realização pessoal e profissional, seus sonhos e visões. A partir daí, a partir da estratégia como princípio de gestão, o poder cognitivo e motivacional é liberado para agregar valor à tarefa realizada de maneira significativa.
A partir desse poder, os funcionários pensam, sentem e agem. Em seguida, a gerência deve focar o planejamento estratégico em elementos como visão, missão e valores, para impactá-los e capacitá-los para que eles coloquem todo o seu talento humano a serviço da empresa, transformando a organização em um sistema que gosta de aprender.
No entanto, no campo das organizações inteligentes, o significado deve desempenhar um papel de liderança na empresa venezuelana; porque esse tipo de organização baseia seu sucesso no aprendizado e na visão compartilhada, dentro de uma estrutura sistêmica; que requer aprender a aprender, aprender a pensar, aprender a empreender e construir novos conhecimentos para resolver problemas.
No entanto, parece que isso não está acontecendo na empresa venezuelana, uma vez que os gerentes continuam liderando processos com autoridade, tentando inovar processos que orientam a gestão do capital humano na aplicação de ferramentas de tecnologia da informação e comunicação; sob a crença de que a tecnologia é a solução para os problemas de incompetência ou posicionamento fraco no mercado, ignorando a força que sua empresa possui em termos de experiência, desenvolvimento potencial, estrutura mental anterior e conhecimento de capital humano.
Dessa forma, a oportunidade de aplicar um modelo de gestão em que a importância é fundamental, juntamente com talento, criatividade, conhecimento e poder cognitivo total, apoiados pelas tecnologias mencionadas, está promovendo laboratórios e está sendo perdida redes de aprendizado significativas, transformando pessoal e áreas de importância organizacional em elementos estratégicos que conferem uma vantagem competitiva sobre seus concorrentes.
Nesse contexto, Siemens, G. (2005), concebe a aprendizagem como um processo de formação em redes, que é relacionado por analogia às redes neurais; isto é, como nossos neurônios cerebrais se conectam para transferir informações; considerando a transferência como aquele processo em que alguém aplica conhecimentos e experiências para aprender a resolver problemas em novas situações e em diferentes áreas ou disciplinas. Em outras palavras, as redes permitirão que funcionários com conhecimento na área educacional sejam transferidos para a área administrativa ou gerencial.
Agora, o que acontece nas organizações regionais? Nelas, como Valecillos, C. (2008) explica, nem todo mundo pensa, nem todo mundo aprende, mas alguns pensam e outros agem, desconsiderando os princípios da gestão significativa, os processos de transferência de conhecimento e os princípios da ordem cognitiva de organização inteligente; ignorando que a organização inteligente começa revisando as estruturas cognitivas anteriores, as expectativas, as necessidades, o conhecimento das pessoas e depois apostando no desenvolvimento do talento humano, mas com base na capacidade de aprender coletivamente e resolver problemas inerentes a gestão da companhia.
É por isso que, nas organizações universitárias do Estado de Zulia, também parece haver dificuldades que a Gerência Significativa poderia intervir para resolver a partir de um modelo de organização inteligente; implementar processos relacionados a respostas oportunas às necessidades e expectativas dos funcionários, a fim de alcançar aprendizados que favoreçam a competitividade da instituição.
No entanto, para Alves, C. (2002), os gerentes de linha, assim como os generais, apostam no controle, recompensando a equipe quando a fazem bem e demitindo-a quando algo dá errado; para que a maioria prefira cumprir o que está estabelecido, o que limita a possibilidade de inovação na empresa.
De acordo com observações não sistematizadas, feitas pelo pesquisador, aspectos relacionados ao pensamento estratégico estão comprometidos com o fracasso, pois parece que os funcionários não têm um senso de visão, missão e valores organizacionais que orientam a permanência da organização no mercado., promovendo comportamentos que marcam as características de uma organização inteligente e competitiva.
Nesse contexto, o problema parece bastante complexo, porque se os funcionários são questionados sobre seu desempenho, eles sempre respondem em termos de tarefas que realizam diariamente, não há conhecimento dos propósitos estabelecidos no planejamento estratégico da organização.; Nenhuma idéia do pensamento estratégico que mereça a aprendizagem se alinha a suas políticas e objetivos, menos do que a cultura de aprendizagem coletiva necessária para promover ou patrocinar a criação de espaços para gerar conhecimento.
Da mesma forma, a autonomia de ação nos funcionários não é a característica dessas empresas; eles precisam ser permanentemente direcionados, pois agem de maneira dependente de seus líderes; Isso limita a auto-regulação dos processos de aprendizagem e as ações a serem seguidas em seu desempenho por meio de processos criativos e proativos para impulsionar a inovação com base em suas estruturas cognitivas anteriores.
Nesse sentido, Senge, P. e outros (2004, p. 14) sustentam que “as habilidades a serem desenvolvidas para enfrentar essas mudanças na empresa do século XXI consistem em espalhar poder de maneira ordenada, baseada na autodisciplina, que deve funcionar como uma ação, não de fora, mas como um fator intrínseco do funcionário ”. Da mesma forma, você deve apostar nas inter-relações organizacionais; isto é, à compreensão sistêmica, bem como às conversas como uma ferramenta de aprendizado, adotando uma atitude proativa dos modelos mentais.
Consequentemente, com relação ao uso de conhecimentos, experiências e outros elementos do poder cognitivo anterior pela equipe, verificou-se que a organização em estudo poderia estar funcionando como organizações inteligentes, mas não conscientemente, pois o treinamento ou os programas de treinamento não respondem às necessidades e estruturas anteriores da equipe, mas a plataforma de conteúdo é baseada nas expectativas dos líderes da organização, afetando o aprendizado organizacional.
Infere-se, então, que gerentes e funcionários não compartilham significados estruturais para criar novas possibilidades de sucesso a partir da ordem individual e de grupo, o que também lhes permite compartilhar uma visão e aprender a gerar uma mente sistêmica e aprendizado em equipe. Portanto, quando os princípios de gerenciamento significativo não são aplicados, a organização segue sem direção e sem tirar proveito do potencial intelectual de seus membros.
Aparentemente, o exposto se deve ao fato de que, em primeiro lugar, as organizações não fazem esforços para socializar os propósitos formulados no planejamento estratégico e, em segundo lugar, apesar de existirem programas para a formação e o treinamento do capital humano, é observa que a construção do conhecimento não é avaliada coletivamente, rejeitando o uso do potencial cognitivo de cada trabalhador; isto é, na execução dos referidos processos, não são levados em consideração os conhecimentos, experiências e outros elementos do poder cognitivo prévio dos participantes nas atividades inerentes aos referidos programas, transformando os eventos em tentativas de desenvolvimento de capital humano, mas que a ausência de processos de aprendizagem significativos permanece apenas intenções.
Se esse estilo de gestão continuar a ser praticado nas organizações, distanciado dos princípios da gestão significativa, ignorando as necessidades de aprendizagem dos trabalhadores, sem avaliar a transferência de habilidades cognitivas e sem identificar as áreas de importância das organizações inteligentes, as organizações eles gradualmente perderão poder competitivo e permanência no mercado.
Portanto, considera-se imprescindível a realização de pesquisas que dêem origem a um construto de gerenciamento significativo que se aproxime das empresas como organizações inteligentes, capazes de pensar, aprendendo a aprender e aprendendo em equipe, sob uma visão compartilhada, inteligentes para agir como sistemas que avaliar a importância dos funcionários, sua motivação, participação e gerenciar as áreas dessa importância por meio de programas de conversação, laboratórios de aprendizagem e uso de redes; Quando o modelo de Gerenciamento Significativo é implementado na organização, os custos, como resultado de sua implantação, não aumentam; pelo contrário, à medida que os níveis de produtividade aumentam, os custos diminuem.
Essa produtividade aumenta quando os trabalhadores fazem o que parece com eles; o que eles gostam; como são pensamento e cultura; com seus projetos de vida. É o produto de transformar resultados comuns em extraordinários; otimizar o tempo para pensar e criar conhecimento de forma proativa, o que leva ao crescimento do capital intelectual da organização.
Como resultado da pesquisa realizada, apresento ao mundo o conceito de Gestão Significativa:
Um processo de reestruturação cognitiva que, baseado em processos construtivos e significativos nos modelos mentais, adapta as estruturas de pensamento às necessidades de eficiência do trabalho, levando em consideração o que cada indivíduo ou grupo é como poder cognitivo; Esse processo gerencial merece o desenho de uma estratégia corporativa que estabeleça uma relação tridíaca entre gerente mediador, funcionário e ambiente de trabalho, focado no ser humano como um ser integral que aprende, pensa, faz, cria, empreende e toma uma decisão estratégica para aprender organização, podendo aderir a uma atitude de propensão ao aprender na rede universal de gestão do conhecimento. (Mejía, 2012).
