Resumo:
Através deste trabalho, são divulgados os resultados de estudos realizados em 33 entidades cubanas, que demonstram o grau de correlação entre as possibilidades de participação na tomada de decisões e a participação do pessoal.
O reconhecimento de que a satisfação dos colaboradores é um diferencial competitivo para qualquer empresa e que incentivá-los a participar, contribuindo com sua riqueza de ideias, conhecimentos e experiências é uma das melhores formas de alcançar a excelência empresarial, já é uma verdade bastante reconhecida, embora pouco aplicada Este trabalho tem como objetivo compartilhar alguns resultados de pesquisas que mostram que a satisfação e a participação dos trabalhadores não são apenas variáveis que levam ao sucesso, mas que ambas estão altamente vinculadas, com o objetivo de validar o exposto, pesquisas foram aplicadas para medir ambas as variáveis em diferentes entidades.
Para a medição da satisfação do pessoal, foi utilizado o seguinte método, os respondentes foram solicitados a avaliar numa escala de 1 a 5, considerando a unidade como um estado crítico e 5 como a manifestação de plena satisfação, várias dimensões que influenciar sua satisfação. As dimensões avaliadas foram agrupadas em 5 grupos conforme descrito a seguir.
Palavras-chave: Satisfação, Participação, Direção, Gestão de Recursos Humanos.
• Conteúdo de trabalho: tudo relacionado ao conteúdo de trabalho é agrupado, incluindo:
• Autonomia: possibilidade de tomada de decisões no ambiente de trabalho.
• Variedade: possibilidade de desenvolver diferentes habilidades no cargo.
• Significado: nível de reconhecimento social apresentado pela tarefa.
• Identificação: possibilidade de identificar qual parte representa a contribuição individual dentro do todo.
• Feedback: capacidade do trabalho de fornecer ao trabalhador informações sobre o andamento da execução da tarefa.
• Trabalho em grupo: tudo relacionado ao trabalho em grupo está incluído.
• Coesão: grau em que os membros do grupo se sentem unidos.
• Atraente: grau em que os membros do grupo são atraídos por pertencer ao grupo.
• Clima: ambiente predominante dentro do grupo.
• Distribuição das Operações: grau em que cada membro do grupo pode exercer as demais funções dos demais membros.
• Autonomia: possibilidade de tomada de decisões dentro do grupo.
• Feedback: grau em que o grupo pode saber os resultados de seu trabalho e as decisões para tomar novas decisões sobre eles.
• Identificação: grau em que cada membro do grupo pode identificar sua contribuição no resultado final.
• Sistema de estimulação: inclui tudo o que diz respeito às formas de estimulação utilizadas na entidade.
• Suficiência: nível em que a estimulação existente é capaz de satisfazer as necessidades dos trabalhadores.
• Correspondência: nível de correspondência entre o que cada trabalhador é e o que recebe.
• Link: nível de correspondência entre o que cada trabalhador faz e o que recebe.
• Percepção: nível de compreensão por parte de todos sobre o funcionamento do sistema de estimulação.
• Equidade: nível em que o estímulo é percebido como justo.
• Condições de Trabalho: refere-se a tudo relacionado às condições de trabalho vigentes na entidade.
• Segurança: grau de isenção de riscos.
• Higiene: grau em que são percebidos como higiênicos.
• Estética: grau em que são atrativos aos olhos.
• Ergonomia: grau em que se sentem confortáveis evitando choques e fadiga.
• Condições de bem-estar: abrangem outro conjunto de características a serem valorizadas na entidade, e que não foram incluídas nas anteriores porque variam de uma entidade para outra em função de suas necessidades, como.
• Comida:
• Horário de trabalho:
• Transporte:
No âmbito de operação semelhante à descrita para a pesquisa de satisfação, foi aplicada uma pesquisa para mensurar aspectos relacionados à percepção das possibilidades de participação nas entidades aos critérios dos trabalhadores, a qual foi avaliada pelos seguintes atributos.
• Estabelecimento de objetivos: possibilidade dos trabalhadores participarem do processo de planejamento e controle dos objetivos.
• Autonomia no cargo: possibilidade de os trabalhadores tomarem decisões com alto grau de liberdade.
• Nível de informação: possibilidade de os trabalhadores disporem de informação relevante a partir da qual podem dar a sua opinião, analisar ou tomar decisões.
• Trabalho em equipe na área: habilidade da equipe da área em realizar o trabalho em equipe.
• Trabalho em equipe dentro da área: existência de equipes, inter - área para realizar análises dos problemas que afetam a entidade.
• Autonomia nas reuniões: possibilidade das pessoas opinarem, analisarem, tomarem decisões e implementá-las nas reuniões.
• Clima psicológico nas reuniões: existência de ambiente de trabalho favorável e atrativo durante a realização das reuniões.
• Flexibilidade na organização: a capacidade da entidade de se adaptar e responder rapidamente a mudanças endógenas ou exógenas.
• Variedade de competências: possibilidade dos trabalhadores desempenharem diferentes funções na entidade.
• Feedback: grau de informação dos trabalhadores sobre o nível de aplicação e as consequências das sugestões feitas e das decisões tomadas.
• Estimulação: grau em que a estimulação se realiza com base na relação entre esforços e Benefícios, participação nos resultados ou qualquer outro sistema similar.
• Poder de escolha: capacidade dos trabalhadores de influenciar a escolha do chefe, outros trabalhadores, fornecedores, etc.
Os resultados obtidos por meio da aplicação de pesquisas em 33 entidades são apresentados na tabela a seguir.
| Nr Entidade | Satisfação do cliente interno | Nível de participação. | Nr Entidade | Satisfação do cliente interno | Nível de participação. | Nr Entidade | Satisfação do cliente interno | Nível de participação. |
| 1 | 4,32 | 4,15 | 12 | 4,51 | 4,23 | 2,3 | 3,89 | 3.51 |
| dois | 3,97 | 4,01 | 13 | 2,91 | 3,00 | 24 | 3,82 | 4,12 |
| 3 | 3,99 | 3,88 | 14 | 3,82 | 3,45 | 25 | 4,63 | 4,21 |
| 4 | 4,56 | 4,32 | quinze | 4,21 | 4,02 | 26 | 3.04 | 3.02 |
| 5 | 3.04 | 2,89 | 16 | 4,11 | 4,12 | 27 | 2,78 | 2,56 |
| 6 | 3,77 | 3,55 | 17 | 4,11 | 3,99 | 28. | 3,45 | 3,32 |
| 7 | 4,43 | 4,10 | 18 | 3,54 | 3,48 | 29 | 3,84 | 3,61 |
| 8 | 4,78 | 4,31 | 19 | 3,89 | 3,76 | 30 | 4,38 | 4,11 |
| 9 | 4,01 | 3,77 | vinte | 4,36 | 4,14 | 31 | 3,67 | 3,23 |
| 10 | 3,66 | 3,71 | vinte e um | 4,55 | 4,13 | 32 | 4,43 | 4,03 |
| onze | 3,39 | 3,03 | 22 | 3.04 | 2,79 | 33 | 4,22 | 3,99 |
Se o coeficiente de correlação R2 for calculado entre as duas variáveis, ele assume um valor de 0,896, que é alto o suficiente para se levar em conta os erros inerentes ao desenho, aplicação e interpretação dos questionários, além daqueles assumidos na decisão do tamanho do questionário. da amostra, deve-se considerar também que na realidade essas duas variáveis, mesmo quando correlacionadas, sendo influenciadas por alguns fatores semelhantes, nenhuma é causa absoluta da outra.
O grau de correlação entre as duas variáveis não é estranho porque, como se pode verificar nas dimensões avaliadas, em muitos casos coincidem, como, no caso da autonomia, trabalho em grupo, sistemas de estimulação, necessidades de informação e / ou feedback.
Em conclusão, pode-se estabelecer que de acordo com o grau de correlação encontrado entre as duas variáveis não é inútil afirmar que na medida em que se atinge maior participação dos trabalhadores, eles ficarão mais satisfeitos e vice-versa que sempre que houver trabalhadores mais satisfeitos eles ficarão mais dispostos a participar e contribuir com toda a sua riqueza cognitiva. Em outras palavras, participação e satisfação são os dois pontos de um número que sempre tocar a todos leva ao sucesso.
Bibliografia:
1. Satisfação do cliente um indicador de produtividade. Noda, Marcia. 1997, Holguín, Cuba
2. Implementação de um modelo de gestão participativa nas entidades agrícolas. Pérez Campdesuñer, Reyner. 2000, Holguín. Cuba,
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