Desenvolvimento de carreira em organização empresarial

Executivos, executivos e profissionais enfrentam diferentes "realidades" em seus negócios do dia-a-dia, onde cada vez mais e mais frequentemente estão sujeitos a "situações" em que existe um alto potencial de "expulsão organizacional", independentemente dos atributos de inteligência, brilho, criatividade e grau de comprometimento que mantêm com a Organização. Além disso, nossos estudos têm como objetivo mostrar evidências empíricas que sustentam o fato de que, em grande parte, a "expulsão organizacional" que faz parte do processo de deseleção não se deve necessariamente a atributos - ou falta dela - como o caso de inteligência, brilho, criatividade e grau de comprometimento organizacional.

Após uma "lua de mel" que incluiu diretores, executivos e profissionais quando eles começaram em sua empresa, começou a acontecer uma série de eventos que corroeram a "qualidade do relacionamento", produzindo o que parece ser uma deterioração inevitável no tempo em que culmina com "Suicídio Profissional ou Assassinato Organizacional" (Autores: Dr. Donald W. Cole e Eric Gaynor Butterfield;

OD Institute International, 2003).

A pergunta de um milhão de dólares e fortemente relacionada ao "desenvolvimento de carreira" desses executivos, executivos e profissionais tem a ver com QUAIS SÃO AS RAZÕES PARA AS quais alguns (apenas alguns) desses executivos, executivos e executivos seniores Os profissionais ainda estão nessas organizações, enquanto outros são expulsos (ou auto-expulsos)

O fenômeno da "saída organizacional", o estudo dessa situação, as causas que a originaram e as diferentes consequências disfuncionais para os Diretores, Executivos e Profissionais e para a Organização têm a ver com a seguinte pergunta: " profissional que comete suicídio (em sua profissão) ou é a organização que o mata? Esse dilema foi originalmente descoberto - e depois investigado e analisado - pelo Dr. Donald Cole (Presidente e Fundador do OD Institute), como resultado de um "estudo de caso" em uma empresa de alta tecnologia nos Estados Unidos. Paralelamente, e como resultado das evidências encontradas em várias intervenções organizacionais, Eric Gaynor Butterfield estudou esse fenômeno na América Latina,prestando atenção ao que acontece nas diferentes tipologias organizacionais existentes e, em particular, nas empresas multinacionais que operam nos diferentes países da América Latina.

Para que possamos resumir nosso dilema da seguinte maneira: Como é possível que pessoas com vocações, interesses e preferências dentro de uma organização vejam em algum momento interromper o desenvolvimento de sua própria carreira? Alguns títulos principais do trabalho "Suicídio Profissional ou Assassinato Organizacional" (Autores: Dr. Donald W. Cole e Eric Gaynor Butterfield; Ed. O OD Institute International, 2003) e que estão diretamente relacionados ao Desenvolvimento de Carreira são: O estudo pelo qual as pessoas “se formam” na Companhia; Escopo e profundidade do estudo da saída dos profissionais da Companhia; o estilo de dirigir por "Compromisso do subordinado"; O processo de suicídio; Características individuais que contribuem para o processo de suicídio; Características da organização que contribuem para o processo de suicídio.O processo de suicídio se origina da aceitação de um contrato indefinido que é seguido por um período de "lua de mel" e depois passa para um terceiro estágio em que o participante "coloca o contrato à prova". Como resultado do conflito vivido pelo empregado (profissional, executivo, gerente), ele busca, em primeiro lugar, resolvê-lo através do sistema formal (com seu superior) e, na ausência de uma resposta efetiva, começa a buscar apoio de seus pares (o informal), finalmente entrando em uma fase terminal quando o sintoma é formado.gerencial), em primeiro lugar, procura resolver o mesmo através do sistema formal (com seu superior) e, na ausência de uma resposta efetiva, ele começa a buscar apoio de seus pares (o sistema informal), finalmente entrando em uma fase terminal quando o Sintoma.gerencial), em primeiro lugar, procura resolver o mesmo através do sistema formal (com seu superior) e, na ausência de uma resposta efetiva, ele começa a buscar apoio de seus pares (o sistema informal), finalmente entrando em uma fase terminal quando o Sintoma.

Existem algumas características dos profissionais que contribuem para o processo profissional de suicídio relacionadas às seguintes necessidades: a necessidade de reconhecimento e senso de auto-estima, a necessidade de crescimento e desenvolvimento (para a autorrealização), a necessidade do que faz sentido da necessidade de uma estrutura a partir da qual o profissional possa visualizar o mundo. E, é claro, também existem na Organização características diferentes que contribuem para o Processo de Suicídio (ou assassinato organizacional), tais como: o estresse causado por situações ambíguas e como resultado de "Não sei", a falta de objetivos e Objetivos específicos da organização; a falta de um plano para alcançar os objetivos, a confusão sobre as leis do jogo,a falta de Avaliação e Crítica, o estresse em que a Ansiedade como Motivador é manipulada (Motivação pela Crise), o estresse da Competição como Motivador e também da Culpa como força motivacional, entre outros.

Um detalhe de diferentes investigações e trabalhos de especialistas sobre o assunto está incluído, como a contribuição de Emile Durkheim, estudos realizados com Isolamento de Pessoas, investigações em que grupos foram expostos ao "estresse extremo" por períodos prolongados, estudos de estresse em animais, entre outros, e finalmente inclui uma série de recomendações denominadas “Antídoto”, disponíveis aos executivos e à empresa, para cortar esse processo suicida. A vida de executivos, executivos e profissionais no mundo organizacional e particularmente nas empresas multinacionais mudou dramaticamente nos últimos 30 anos.

Nos anos 70 do século passado, os diretores e executivos de empresas multinacionais mudaram de emprego cerca de 5 vezes em suas vidas, e a maioria deles continuou trabalhando nas empresas até o momento da aposentadoria. Diferentemente disso, nesta primeira década do século XXI, os gerentes, executivos e profissionais desse tipo de organização mudam cerca de 5 vezes o trabalho nos primeiros 9 a 10 anos de trabalho! Por outro lado, a aposentadoria desses executivos e executivos não é mais algo que deva ser considerado válido, pois eles enfrentam "saídas organizacionais" após os 35 ou 40 anos de idade e têm poucas chances de se reintegrar nessas empresas multinacionais.

Como conseqüência, esses Executivos e Executivos se vêem com uma “alta vulnerabilidade” em relação às suas próprias carreiras em grandes empresas multinacionais ENQUANTO têm um emprego, e uma “muito alta vulnerabilidade” quando estão fora delas (têm cerca de 35 ou 40 anos e buscando reinserção). E esse panorama parece que não vai melhorar em um futuro próximo. O OD Institute International - América Latina tem sido pioneiro no estudo desse fenômeno ao longo do tempo e trazê-lo à tona, a fim de prestar assistência a gerentes, executivos e profissionais de organizações e, principalmente, de empresas multinacionais. Há evidências do que é afirmado aqui em outros países e comunidades além da América Latina, e esse fenômeno "chegou para ficar". Além disso, pode se tornar ainda mais pronunciado.

Trabalho de campo recente do Instituto de Desenvolvimento da Organização Internacional - América Latina mostra a importância da existência de uma nova variável "independente" a ser levada em consideração. Ela é a “geração de novos empregos”, algo que os organismos públicos provinciais e municipais nacionais, os organismos privados multinacionais e os organismos internacionais NÃO prestaram atenção. Durante os anos de 1997 a 2002, cerca de 90% do que denominamos "novos cargos em organizações formais" é gerado por um tipo organizacional que NÃO corresponde a corporações multinacionais.

Na América Latina, podemos dizer que o universo das organizações formais corresponde à seguinte tipologia: empresas multinacionais, organizações públicas, ONGs, contratantes estatais e as chamadas empresas de PME. Desse universo organizacional, 90% das "novas posições em organizações formais" correspondem a PMEs. E em 2003, "novas posições em organizações formais" foram geradas em 96% dos casos pelas empresas de PME.

Para o executivo, executivo e profissional que considera essa situação quase apocalíptica ou que sua presença se deve à existência de "locus de controle externo", as perspectivas podem ser extremamente desanimadoras. No entanto, nossa experiência nos mostra que os executivos, executivos e profissionais que estão cientes da existência dessa situação e estão dispostos a "treinar" para lidar com ela, certamente terão sucesso. Mas esse "treinamento" não é mais o mesmo a que estavam acostumados; seus contêineres são diferentes e mais difíceis, o combate dura mais e o arsenal que eles precisam enfrentar é de maior calibre. Podemos garantir a partir do ODInstituto Internacional, de que dispomos de material e evidência suficientes onde aqueles que treinaram para esse combate e têm um arsenal de contra-ataque devem estar em posição de superar com sucesso as dificuldades a serem enfrentadas. Podemos dizer que atualmente o estado das "Ciências Comportamentais" no Desenvolvimento Organizacional, complementado pela aplicação apropriada da Inteligência Emocional, representa o ANTIDOT mais poderoso que possui Diretores, Executivos e Profissionais para ter um sucesso contínuo, crescente e sustentado carreira (Workshop: "Behavioral Sciences", de Eric Gaynor Butterfield - agosto de 2001).Podemos dizer que atualmente o estado das "Ciências Comportamentais" no Desenvolvimento Organizacional, complementado pela aplicação apropriada da Inteligência Emocional, representa o ANTIDOT mais poderoso que possui Diretores, Executivos e Profissionais para ter um sucesso contínuo, crescente e sustentado carreira (Workshop: "Behavioral Sciences", de Eric Gaynor Butterfield - agosto de 2001).Podemos dizer que atualmente o estado das "Ciências Comportamentais" no Desenvolvimento Organizacional, complementado pela aplicação apropriada da Inteligência Emocional, representa o ANTIDOT mais poderoso que possui Diretores, Executivos e Profissionais para ter um sucesso contínuo, crescente e sustentado carreira (Workshop: "Behavioral Sciences", de Eric Gaynor Butterfield - agosto de 2001).

Para auxiliar os gerentes nas organizações e também os empregadores no que diz respeito à importância de levar em consideração o desenvolvimento da carreira de seus participantes organizacionais, bem como seus interesses, preferências e vocações no local de trabalho, uma Bibliografia sobre esses tópicos específicos. Eles também podem acessar o Organization Development Institute International e solicitar material sobre o dilema mencionado acima. Existem muito poucos estudos longitudinais em que a compatibilidade - e incompatibilidades - entre as pessoas e sua organização onde elas estão empregadas foi estudada ao longo do tempo.Chris Argyris (1961) há muito argumenta que há uma incompatibilidade entre as necessidades de crescimento dos indivíduos e a eficiência organizacional, e entendemos que tanto os gerentes quanto os empreendedores devem se esforçar para fazer todo o possível para pelo menos encolher essa lacuna disfuncional. Muito obrigado.

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O Organization Development Institute International da América Latina compartilha esta bibliografia sobre desenvolvimento de carreira, vocações, interesses e preferências, com o objetivo principal de poder ser usada pelos diretores de organizações e empresários de uma maneira que lhes permita aumentar a eficiência organizacional e ao mesmo tempo, fortalecendo a saúde e o desenvolvimento dos membros da organização. Já agradecemos sugestões sobre este material que nos permitem melhorá-lo com o tempo. Muito obrigado por compartilhar.