Como a seleção de recursos humanos é um sistema de comparação e de tomada de decisão, para que tenha validade é necessário que esteja amparada por um determinado padrão ou critério, que muitas vezes é retirado das alternativas de informação que mencionaremos a seguir. continuação.
Coleta de informações sobre o cargo
Para coletar informações sobre o cargo a ser preenchido, isso pode ser feito por meio de:
1- Análise da carga
Inventário dos aspectos intrínsecos (conteúdo da posição) e extrínsecos (requisitos a serem atendidos pelo candidato para a posição, fatores de especificação) da posição. O importante para a seleção é a informação sobre os requisitos e características que o candidato ao cargo deve possuir. O processo de seleção terá como foco encontrar e avaliar esses requisitos e as características dos candidatos apresentados.
2- Aplicação da técnica de incidente crítico
Essa técnica busca identificar características desejáveis (que melhoram o desempenho) e características indesejáveis (que diminuem o desempenho) nos candidatos. Naturalmente, tem a desvantagem de se basear no critério do chefe imediato.
3- Análise da solicitação do funcionário
Consiste na verificação dos dados inseridos na candidatura, pelo chefe imediato, especificando os requisitos e características que o candidato ao cargo deve possuir.
4- Análise da posição no mercado
Consiste em examinar noutras empresas os conteúdos, requisitos e características de um cargo a criar nas empresas, do qual, obviamente, não existe uma definição a priori.
5- Hipótese de trabalho
Se nenhuma das alternativas acima puder ser aplicada, resta apenas a hipótese de trabalho, ou seja, uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e sua exequibilidade em relação ao ocupante, como simulação inicial.
As informações que o órgão recebe sobre os cargos e seus ocupantes são transformadas em folha de especificações do cargo ou cadastro profissional, que deve conter as características psicológicas e físicas necessárias para que o candidato desempenhe satisfatoriamente o cargo considerado.
Escolha de técnicas de seleção
Uma vez obtidas as informações sobre o cargo e o candidato, e preparado o processo profissional, o próximo passo é escolher as técnicas de seleção mais adequadas para o caso ou situação.
Apresentaremos as técnicas de seleção em cinco grupos bem definidos:
1. Entrevista de seleção
Apesar de subjetiva, a entrevista pessoal é o fator que mais influencia na decisão final quanto à aceitação ou não de um candidato a um emprego. A entrevista de seleção deve ser conduzida com muita habilidade e tato, para que possa realmente produzir os resultados esperados. Além disso, possui inúmeras aplicações: escolha em recrutamento, seleção, aconselhamento e orientação, avaliação de desempenho, desligamento, etc.
A entrevista é um sistema de comunicação ligado a outros sistemas com base em cinco elementos básicos:
- A fonte: o candidato, que possui características de personalidade, limitações, hábitos, formas de se expressar, história, problemas, etc. A mensagem se origina deste elemento. O transmissor: o instrumento de codificação que transforma a mensagem em palavras. gestos ou expressões. A capacidade verbal e expressiva do candidato e do entrevistador está relacionada à forma como a informação é codificada para transmiti-la. O canal: na entrevista existem pelo menos dois canais, as palavras (o mais importante) e os gestos. O instrumento de decifração: os destinatários das informações (entrevistado e entrevistador) podem interpretar (decifrar) as mensagens de forma diferente. O destino: a quem a mensagem se destina.
No decorrer da entrevista, as cinco etapas anteriores operam de forma probabilística e não determinística, visto que ruído ou transferência pode ocorrer em uma ou em todas elas.
A entrevista é provavelmente o método mais utilizado na seleção, apesar de haver muita subjetividade nesse processo. Os objetivos intangíveis, atribuídos à entrevista, são importantes para o bom desempenho no cargo, e a avaliação que uma pessoa treinada faz é melhor do que nenhuma.
Etapas da entrevista de seleção:
- Preparação: As entrevistas de seleção, determinadas ou não, devem ser preparadas ou planejadas de alguma forma. Embora o grau de preparação varie, deve ser suficiente para determinar:
- Os objetivos específicos da entrevista; O método para atingir o objetivo da entrevista; yTanto máximo de informação possível sobre o candidato entrevistado.
- Físico: o local da entrevista deve ser confortável e apenas para esse fim; Psicológico: o ambiente da entrevista deve ser agradável e cordial.
- A entrevista é direcionada: quando o entrevistador segue um caminho previamente estabelecido, que funciona como um checklist, e geralmente utiliza um formulário que segue a ordem do pedido de emprego. Este processo é simples, fácil e rápido porque requer um mínimo de anotações. que permite ao entrevistador concentrar-se no assunto e não nas anotações ou na sequência da entrevista A entrevista é gratuita ou não dirigida: quando segue o curso das perguntas-respostas-perguntas, ou seja, quando não há percurso pré-estabelecido para cada entrevista. A entrevista visa, inicialmente, estabelecer contato com o candidato para obter informações sobre sua vida e trajetória profissional. Sua infância, sua educação, os diplomas obtidos nas escolas onde estudou,a forma como encarou os empregos que lhe foram confiados, os motivos pelos quais se desligou das empresas onde trabalho. Não deve haver oportunidade para que períodos sombrios em sua vida passem despercebidos. O papel do entrevistador é de suma importância na entrevista.
- O entrevistador deve fazer um sinal claro que indica o fim da entrevista, o candidato deve receber algum tipo de informação sobre o que fazer no futuro.
2. Testes de conhecimento ou habilidade:
O objetivo dos testes de conhecimentos é avaliar o grau de noções, conhecimentos e competências adquiridas através do estudo, prática ou exercício.
Tipos de testes de conhecimento
- Dependendo da forma como os testes são aplicados, eles podem ser:
- Oral: perguntas e respostas verbais; Escrito: perguntas e respostas escritas; Conclusão: execução de um trabalho, teste de digitação, taquigrafia, projeto ou manuseio de um veículo ou fabricação de peças.
- Tradicional: teórica, expositiva; Objetivo: por meio de testes objetivos; Misto
3. Testes psicométricos:
Baseiam-se na análise de amostras do comportamento humano, submetidas a exame sob condições normativas, verificando a aptidão, para tentar generalizar e prever como esse comportamento se manifestará em determinada forma de trabalho.
O teste psicométrico é uma medida objetiva e padronizada de uma amostra comportamental.
Baseiam-se nas diferenças individuais que podem ser físicas, intelectuais e de personalidade, e analisam como e quanto varia a aptidão do indivíduo em relação ao grupo de indivíduos, tomado como padrão de comparação.
Aptidão é o potencial ou predisposição da pessoa para desenvolver uma habilidade ou comportamento. A boa forma é inata.
Ginástica:
- Predisposição natural para um determinado trabalho ou tarefa, existe sem exercício, é avaliada através de comparações, permite prever o futuro do candidato, com exercício transforma-se em capacidade, é o estado latente e potencial de comportamento.
A aptidão devidamente exercida pela prática se transforma em habilidade.
Capacidade é a habilidade real da pessoa em uma determinada atividade ou comportamento e é adquirida a partir do desenvolvimento de uma aptidão por meio de treinamento ou prática.
Capacidade:
- A capacidade de realizar determinado trabalho, surge do treinamento ou aprendizagem, é avaliada pelo desempenho no trabalho, refere-se à capacidade real do indivíduo, é o resultado do exercício da aptidão, é o estado real de comportamento.
Um teste de conhecimento oferece um diagnóstico real das habilidades do candidato, enquanto um teste de aptidão fornece uma previsão futura de seu potencial de desenvolvimento.
4. Testes de personalidade:
Os testes de personalidade visam analisar os vários traços determinados pelo caráter (traços adquiridos) e temperamento (traços inatos). Eles são chamados de genéricos quando revelam os traços gerais da personalidade em uma síntese global; e específicos, quando investigam certos traços ou aspectos da personalidade como equilíbrio emocional, interesse, frustrações, ansiedade, agressividade, nível de motivação, etc.
5. Técnicas de simulação:
Juntamente com os resultados dos testes psicológicos e das entrevistas, o candidato é submetido a uma situação de simulação de algum evento geralmente relacionado ao futuro papel que irá desempenhar na empresa, proporcionando uma expectativa mais realista sobre seu comportamento futuro no cargo.
Como complemento ao que está expresso na parte teórica do documento, recomenda-se a seguinte videoconferência, da School of Business and Management, através da qual poderá conhecer algumas das técnicas utilizadas nos processos de seleção de pessoal em as empresas.
