Mudança organizacional nas empresas

Antes de tudo, é necessário expor que a primeira coisa é estar ciente da existência de uma situação que requer mudança organizacional, que existe uma solução e que devemos encontrá-la, esse estado de espírito e convicção é necessário não apenas para transferi-lo para outros trabalhadores, mas garantir que ele assume um caráter interno neles.

"Não há nada mais difícil como empresa, mais perigoso em sua realização ou mais certo de seu sucesso, do que assumir a liderança na introdução de uma nova ordem de coisas". Maquiavel

" Ser capaz de gerar mudanças e direcioná-las para onde queremos, pode ser um dos nossos ativos intelectuais mais valiosos ".

INTRODUÇÃO

Mudança em um sentido geral é a ação de mudar. O último é dar, pegar ou colocar uma coisa por outra; é também variar, alterar.

Através de uma breve reflexão, percebemos que, com o tempo, as coisas variam, mudam; em várias situações, crescem, diminuem, adquirem outra forma, envelhecem, morrem. O proposto pode acontecer aos seres vivos ou a qualquer outro elemento material, como conseqüência de fatores externos ou internos, conforme o caso.

As organizações não estão isentas do que foi afirmado acima: a possibilidade de afetar a mudança pode estar em nossa vida social, familiar ou profissional, também pode afetar as equipes de trabalho e / ou toda a organização.

Qualquer mudança causa ansiedade, estresse, medo de perda de equilíbrio, que deve ser combatida para restaurar o equilíbrio novamente.

Estudamos organizações considerando que eles são sistemas abertos e, como tal, com uma inter-relação e interdependência com o meio ambiente, o que os torna vulneráveis às variações que ocorrem no meio ambiente. Da mesma forma, como cada organização forma um sistema, ele é composto de subsistemas cuja variação em alguns deles implica uma afetação nos outros, bem como na organização em geral.

Esse trabalho, no qual desenvolveremos mudanças organizacionais, é de enorme importância, não por causa da moda, mas por causa do impacto que esse fenômeno tem no estado emocional e na saúde das pessoas, nos resultados do trabalho e no cumprimento das normas. missão, e por que não, para a sobrevivência ou não de qualquer organização, como conseqüência de gerenciamento inadequado e / ou falta de antecipação de mudanças.

O estudo sobre mudanças organizacionais é amplo, e pesquisas e testes práticos ainda estão em andamento; portanto, o tópico não termina, mas é da consideração do autor que o que é discutido nele será muito útil para os leitores., devido à sua atualidade, sua abordagem e a maneira de apresentá-la.

O TROCO. SUA DEFINIÇÃO

Realmente, sempre existiram mudanças, o que agora é apresentado com características diferentes, há algum tempo atrás, poderíamos ter alguma confiança, pois não possuía a dinâmica atual, tanto em sua frequência quanto em sua profundidade e generalidade, isso permitiu, em certa medida, agir reativamente, hoje em que a mudança é permanente, acelerada e com todos os atributos vistos, não devemos e não podemos permitir esse luxo, pois existe o risco de sucumbir; por esse motivo, nossa ação deve ser proativa e funcionar de acordo com o mudança planejada, esse aspecto a ser desenvolvido posteriormente.

Como afirmado, a mudança pode surgir como consequência de fenômenos que ocorreram no ambiente ou em algum subsistema da organização. Esses fenômenos podem ser devidos a fatores sociais, econômicos, tecnológicos e até políticos. Também é essencial ter em mente que a mudança não é causada por uma única força; em geral, várias delas atuam em um ambiente complexo; então, pode-se dizer que é multicausal e multidimensional.

Outro aspecto importante da mudança é que ela pode se manifestar de forma incremental ou transformacional, a primeira com pequenas variações que aumentam e a segunda com variações mais profundas.

O importante é que sejamos claros sobre vários aspectos, como:

O que é mudança? Como ela se manifesta? Quais efeitos podem ocorrer no sistema organizacional? Como enfrentá-la? Quais ações a serem tomadas?

Ele começará com sua definição e, durante o desenvolvimento do tópico, outros aspectos serão estudados. Vamos ver:

"Situação em que são feitas variações nas estruturas, na tecnologia, no comportamento das pessoas ou em outro aspecto, que permite a adaptação à situação ambiental, permitindo estabilidade com a qual a missão pode ser garantida".

Como a essência é apreciada, é passar de uma situação existente para outra desejada, onde logicamente há uma dinâmica, ou seja, há movimento e também transformação.

Uma mudança pode ser apresentada como uma ameaça ou uma oportunidade, em qualquer caso, é necessário dar o tratamento apropriado.

Devemos levar em conta algo de extrema importância, mudar como um fenômeno natural e a ocorrência contínua é uma realidade, por isso é necessário tentar agir proativamente, para que não haja surpresas que nos desorientem, a melhor solução é a mudança. planejado para criar ações preventivas, esse aspecto será estudado posteriormente.

MUDAR PROCESSO

Hoje, as organizações estão expostas a uma infinidade de dificuldades que ameaçam sua integridade e resultados, algumas das quais podem surgir: falha em cumprir os objetivos estratégicos e a missão, desperdício de capacidades em equipamentos e recursos humanos, baixa qualidade dos produtos e serviços oferecidos, altos custos, baixa produtividade, baixo retorno do investimento e muitos outros.

Essas dificuldades são causadas por causas diferentes, design organizacional inadequado ou indefinido, comunicação deficiente, estrutura organizacional deficiente, missão e visão inadequadas, incapacidade de chefes e / ou trabalhadores em geral, entre outros. Logicamente, em situações como as anteriores, é necessário reverter a situação, ou seja, uma variação, um processo de mudança rentável, que analisaremos.

Sabemos que a mudança não constitui um evento isolado, nem em sua ação nem em sua repercussão, razão pela qual constitui um processo no qual se destacam os seguintes aspectos:

Por que mudar? e o que mudar?

Você deve definir a necessidade de mudança e quais são os aspectos que farão parte da mudança.

Para onde deve ir a mudança?

Depois de descobrirmos o que precisa ser alterado, é necessário com base em onde devemos definir o estágio desejado no futuro.

Como mudar?

Nesta parte do processo, devemos, com a avaliação do presente, definir como ir de um estágio para o outro desejado com estratégias e ações planejadas.

Em relação a esse aspecto, Kurt Lewin estudou e propôs elementos relacionados para fazer uma mudança eficaz. Ele explicou que havia duas barreiras para alcançar o que foi mencionado acima:

As atitudes e o comportamento das pessoas durante muito tempo não estavam em condições de mudá-las, pois as pessoas continuavam fazendo as coisas de maneira diferente por um curto período de tempo e depois retornavam ao seu comportamento anterior.

No entanto, o mesmo autor apresentou soluções para erradicar essas duas barreiras, desenvolvendo um modelo de três etapas que consistia em:

1. Descongele.

Consiste em expor as pessoas, de maneira clara e precisa, a todas as informações relacionadas à mudança, com o objetivo de assimilá-las facilmente e alcançar uma conscientização para que elas concordem. Como aspectos fundamentais da preparação a ser realizada, o motivo da mudança deve ser explicado, o que se pretende mudar, a estratégia para alcançar o que se deseja, deve ser detalhado o máximo possível, para que não haja dúvidas.

2. Movimento.

Nesse ponto, através do agente de mudança, todas as ações planejadas são colocadas em prática, isso é feito com um foco global, isto é, em relação a pessoas, grupos e toda a organização como um todo.

Novas atitudes, valores e comportamentos a serem estabelecidos são estabelecidos e inculcados para que todos se identifiquem com eles. É muito importante garantir controle sistemático e informações sobre os resultados do processo de mudança.

3. Congele.

O essencial nesta fase é o reforço das mudanças feitas para que elas se tornem parte da cultura organizacional da entidade e os novos padrões de comportamento se tornem hábitos sólidos. Se isso não acontecer, a alteração não ocorrerá.

FORÇAS QUE ATUAM NA MUDANÇA.

As forças que atuam sobre ou em direção à mudança podem ser externas ou internas à organização; é daí que elas vêm; no entanto, é interessante não apenas saber disso, mas também ter em mente que em ambos os casos existem forças que podem favorecer, promover a mudança e que constituem uma oportunidade para a realização da mudança, outras forças que tendem a restringir, isto é, resistir à mudança, constituem um freio à execução e ao desenvolvimento da mudança.

Hoje existem muitos desafios, como: o avanço incontrolável da tecnologia, especialmente no campo da informática, a globalização como um fenômeno do desenvolvimento e a concentração de capital, o que leva a uma concorrência cruel e desigual, a rápida diminuição nos ciclos de vida de produtos e serviços, variações (ou melhorias) em matérias-primas e outros.

Por isso, reiteramos que nossas possibilidades ou adaptações devem ser grandes e ainda melhores nossas previsões na execução de uma mudança planejada.

RESISTÊNCIA À MUDANÇA.

A resistência à mudança é um obstáculo ao desenvolvimento de novos objetivos, métodos ou qualquer outra variação que possa surgir.

Vimos que entre as forças que influenciam a mudança estão as de resistência, as de dupla ação, negativas e positivas, embora essa expressão não pareça correta, vejamos:

O sentido negativo constitui o freio que oferece o desenvolvimento da mudança, seja para eliminar uma ameaça ou para tirar proveito de uma oportunidade, isso atrasa esse progresso ou, na pior das hipóteses, restringe-o de forma a não permitir seu desenvolvimento. O sentido positivo é que ele atua como um elemento estabilizador, pois, se esse fenômeno não estiver agindo, o comportamento seria caótico e, é claro, poderíamos ter resultados desastrosos em vez de favoráveis.

A resistência à mudança pode ser individual, do grupo ou equipe ou da organização em geral, pode se manifestar combinada ou conjuntamente.

No caso da resistência individual, pode ocorrer devido a diferentes fatores, entre eles: interesses individuais ameaçados (salário, segurança no emprego, poder, costumes, prestígio, condições de trabalho, entre outros); medo de uma situação desconhecida; conservador contra riscos; falta de informação; variações na cultura organizacional que fazem parte da integridade do indivíduo; percepções incorretas sobre diferentes aspectos, como metas, resultados e objetivos, a serem alcançados.

Em relação à resistência do grupo (ou organização), a resistência pode ser causada pelas mesmas causas anteriores manifestadas no grupo ou no grupo, juntamente com outras como: a inércia do grupo ou organização; a inércia da estrutura organizacional; bem como certas ameaças contra o poder do grupo, a experiência do grupo ou contra os recursos atribuídos pelo grupo.

A resistência à mudança pode se manifestar de maneira “aberta”, ou seja, franca e imediatamente, ou de maneira “fechada”, ou seja, sobreposta e diferida.

O cuidado adequado, em ambos os casos, é essencial, porém a resistência aberta é preferível, pois o outro é muito mais complexo para diminuir ou neutralizar, trazendo também desmotivação, perda de lealdade, indisciplina nos trabalhadores.

Algumas das manifestações tangíveis da resistência à mudança são: desaceleração do desenvolvimento do trabalho, absenteísmo, rotação (flutuação) da força de trabalho, elogios e reforços de aspectos do passado, criticar ou questionar inadequadamente as ações tomadas ou o excesso delas., outras.

AÇÃO CONTRA A RESISTÊNCIA À MUDANÇA.

A eliminação ou redução da resistência à mudança é essencial para alcançar a eficácia da mudança; essa situação não é alcançada automaticamente, mas a vontade de resolvê-la é essencial, com ação conjunta e alta coordenação.

Além do acima, é necessário:

Determinação e identificação de forças restritivas Conhecimento das causas da resistência à mudança o mais profundamente possível Avaliação dessas forças, sua intensidade, onde e como elas se manifestam Aplique um processo de comunicação que garanta convicção (e não a vencimento) a todos os funcionários (gerentes e trabalhadores).Utilize diferentes canais, tais como: conversas individuais, reuniões, relatórios, dependendo da situação para comunicar os aspectos fundamentais. Uso do método apropriado, dependendo da situação. Acompanhamento, controle e avaliação ação abrangente, para extrair experiências para o futuro.

Lembre-se de que uma ideia pode ser ótima, mas se não for aceita, os resultados desejados não serão obtidos.

MÉTODOS USADOS PARA SUPERAR A RESISTÊNCIA À MUDANÇA.

Na prática, um dos aspectos principais é como enfrentar a resistência à mudança com métodos e estilos apropriados.

Nesse sentido, Kotter, JP e Schlesinger, A. propuseram um grupo de métodos para superar a resistência à mudança, amplamente aceito no sentido geral, que são apresentados abaixo:

Educação e comunicação Participação e comprometimento Facilitação e apoio Negociação e acordo Manipulação Cooperação

Cada método deve ser usado dependendo da situação específica apresentada, uma vez que não são gerais, cada um apresentando vantagens e desvantagens. Vamos ver algumas características de cada método.

É usado quando as informações necessárias não estão disponíveis ou não são precisas. É lento, mas a vontade de ajudar é boa quando as pessoas estão convencidas do que vão fazer, quando não têm os elementos necessários para o design da mudança e certos oponentes têm muito poder. Também é lento se um bom design não for feito, embora os participantes tenham um alto nível de comprometimento com a mudança, que deve ser usado quando as pessoas relutam em mudar devido a situações de ajuste. Pode ser lento e caro, mas seu funcionamento é o melhor resultado para a situação, devendo ser usado quando a mudança traz desvantagens para certos grupos e eles podem oferecer grande resistência. Reduz o tempo e o trabalho, se feito corretamente,Embora possa ser difícil se outros grupos quiserem usar essa rota em situações diferentes, embora eu pessoalmente não goste desse método, ele é usado quando há pouco tempo e recursos, tem uma desvantagem e pode causar conflitos ao manipular pessoas. usado quando o tempo é muito importante e os agentes têm alta potência. É muito rápido em seu uso, como no anterior, pode trazer conflitos. Como o anterior não é agradável para este autor.É muito rápido em seu uso, como no anterior, pode trazer conflitos. Como o anterior não é agradável para este autor.É muito rápido em seu uso, como no anterior, pode trazer conflitos. Como o anterior não é agradável para este autor.

Esses métodos, como pode ser visto, são utilizados dependendo da situação existente, cada um com seus sucessos e dificuldades. Na prática, foi demonstrado que o método participativo é aquele que oferece integralmente os melhores resultados.

MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS PLANEJADAS.

Na introdução, foram expostas algumas das características essenciais da mudança, expressando também a atenção que tínhamos que dar para que os resultados fossem qualificados por um salto qualitativo e quantitativamente superior.

Em todas as organizações, são feitas mudanças constantemente; na maioria dos casos, são pequenas, são feitas como consequência de eventos ou situações que já ocorreram e, portanto, têm um efeito reativo, embora essas mudanças não sejam necessárias, as mudanças planejadas que são Eles realizam uma visão avançada, com um plano premeditado, ou seja, de forma proativa.

A mudança organizacional planejada pode ser expressa da seguinte maneira:

"Processo intencional, premeditado e sistemático que, através do redesenho da organização, visa se adaptar às mudanças no ambiente ou desenvolver novos objetivos".

A mudança planejada deve ser realizada por várias razões, externas e internas, no primeiro aspecto devido à influência do meio ambiente, cuja situação pode criar uma ameaça que dificulta o desenvolvimento da organização e / ou o cumprimento de seus principais objetivos e, na pior das hipóteses, nos casos em que tal ameaça possa comprometer sua sobrevivência. No segundo, os motivos também podem ser variados e relacionados à estrutura organizacional, necessidade de novas tecnologias, situações com funcionários ou outros.

Agora, esse processo de mudança planejada deve ser participativo e requer dos membros da organização uma consciência verdadeira e que o compromisso de todos de cuidar dele com toda a reflexão e flexibilidade necessárias e que as ações a serem desenvolvidas sejam criativas, inovadoras, tenham caráter interno. e com caráter proativo, como expresso, ou seja, com planejamento adequado, tudo isso com ações que ajudam e permitem fundamentalmente o trabalho nas forças que impedem a mudança.

O período de aprendizado e assimilação da mudança por todos os membros da organização deve ser levado em consideração.

A mudança planejada permite, em tempo suficiente, um trabalho eficaz para erradicar ou pelo menos mitigar as forças de resistência, bem como fortalecer as forças que impulsionam a mudança.

Ele também permite que os agentes de mudança obtenham processos de mudança na estrutura organizacional, tecnologia em todos os seus elementos e nos membros da organização, aspectos altamente inter-relacionados em qualquer organização.

Entre os objetivos essenciais perseguidos, temos:

Influenciar e mudar o comportamento dos membros da organização Aumentar as capacidades da organização, permitindo sua adaptação e adaptação às mudanças no ambiente.

Em relação à mudança organizacional planejada, é necessário afirmar que não apenas sua abordagem e a boa vontade dos agentes de mudança são suficientes, mas que o entendimento e a ação dos outros membros da organização são essenciais, razão pela qual a maneira pela qual que é enviado, bem como com uma abordagem apropriada, para a qual proporemos algumas etapas lógicas a seguir, que não constituem um esquema ou uma camisa de força, mas um guia que deve ser apropriado dependendo de cada organização e das circunstâncias em que desenvolve.

Os passos são:

1. Realizando um diagnóstico.

Para realizar o diagnóstico, é necessário coletar uma série de dados que permitam obter informações precisas para determinar exatamente qual é o problema (além disso, sua localização, magnitude, pessoas envolvidas, frequência e outros) com base nos sintomas apresentados Uma vez que isso é conhecido, devemos determinar e analisar as causas que a originam, enfatizamos as causas, pois às vezes pensamos em uma única causa quando a maioria dos problemas é multicausal.

Em outras palavras, devemos identificar o quê? e o porquê?

2. Planejamento das ações a serem realizadas.

Cada plano dependerá do problema, da organização e da situação; portanto, esses aspectos devem ser avaliados para sua preparação.

Juntamente com os outros elementos, eles são os elementos gerais de um plano, ou seja, entre outros aspectos, tempo para seu desenvolvimento, recursos a serem utilizados, custo, executores e gerentes.

Em suma, devemos resolver o como?

3. Desenvolvimento e monitoramento do plano de ação.

Durante o desenvolvimento das ações, é necessário manter um acompanhamento adequado, que permita ver as dificuldades que surgem e faça as correções pertinentes.

Veja como são as ações para corrigi-las?

4. Avaliação.

Independentemente do fato de que, no final do processo, ainda não podemos expressar de forma confiável os resultados das alterações feitas, mas é saudável avaliar o que é permitido até aquele momento, também avaliar o próprio processo, que permite levar experiências para processos subsequentes, lembre-se as características atuais da mudança.

ABORDAGENS PARA MUDANÇAS PLANEJADAS.

Diferentes abordagens para as mudanças planejadas são usadas, Harold Leavitt "Mudança organizacional aplicada na indústria: abordagens estruturais, técnicas e humanas" em Stonner, JF "Administration" (p. 447) afirma:

"Você pode mudar uma organização alterando sua estrutura, sua tecnologia, seu pessoal ou com alguma combinação desses aspectos".

Eles ampliam o que foi afirmado, expondo que essas abordagens podem fazer alterações em diferentes subsistemas internos, como:

Mudança estrutural. No redesenho da estrutura organizacional, tornando-a mais plana e / ou reorganizando-a; mudanças no processo de comunicação; descentralização em unidades menores que podem ajustar sua estrutura e tecnologia por si mesmas; alterar o fluxo de trabalho.

Mudança tecnológica. Podem ser feitas alterações nos equipamentos, nos processos de produção ou serviço, nas atividades de pesquisa e nos métodos de produção.

Mudança nas pessoas. Gerando a mudança no comportamento dos trabalhadores em diferentes aspectos, como atitudes, habilidades, expectativas e outros.

As declarações dos autores também incluem a possível combinação de algumas dessas abordagens, dada a inter-relação entre elas dentro de uma organização.

VANTAGENS DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL PLANEJADA.

O processo de mudança planejada possui uma série de vantagens que fornecem à organização benefícios quantitativos e qualitativos nos subsistemas e no sistema integral que constitui.

Entre as vantagens podemos citar:

As mudanças e seus efeitos são mais duradouros, por se tratar de um processo participativo, os participantes serão mais motivados e interessados. As ações para combater a resistência à mudança podem ser realizadas com mais eficácia., permitindo um trabalho com melhor qualidade e melhores resultados.Os objetivos e metas desejados podem ser analisados e desenvolvidos de acordo com as necessidades.

ASPECTOS QUE PODEM FALHAR NO PROCESSO DE MUDANÇA.

Embora a vontade de realizar a mudança seja um aspecto essencial para sua realização, isso não basta, é necessário levar em consideração outros elementos que, se não levados em conta, poderiam desacelerar ou causar falhas no processo.

Entre os mais frequentes, temos:

Não permitir que todos participem do processo de mudança. Falta de informação e comunicação entre os envolvidos. A visão e os objetivos devem ser claros, precisos e mensuráveis. Falta de preparação daqueles que devem agir dentro da mudança. Não viole etapas ou Eleve sua conclusão até que realmente não exista. Confie demais ou subestime o escopo do trabalho. Temendo ou não tomar as ações correspondentes em face das dificuldades apresentadas. As mudanças devem ser consolidadas, pois existe o risco de voltar ao estado inicial.

Esses não são os únicos aspectos que podem existir, portanto, antes, durante e no final do processo, um acompanhamento adequado deve ser mantido para que as ações sejam executadas no momento certo.

Michael Green desenvolveu um modelo de oito obstáculos expostos em Hatvany, I. "Como pressionar o trabalho". (Páginas 112 - 115), que são definidas abaixo:

Falta de visão e missão Falta de valores corporativos Falta de convergência Falta de adaptação Falta de habilidades de liderança A ineficácia da equipe de topo Ineficácia individual Resistência dos funcionários à mudança

Esses aspectos são brevemente expandidos de acordo com os critérios dos autores nomeados.

Se não houver visão na organização, não haverá direção nem significado; se não houver missão, não haverá fim, nem propósito.

As organizações precisam de princípios, formas de conduta, que devem ser compartilhados e fazer parte da cultura organizacional para realizar o trabalho com resultados.

Se os objetivos e metas organizacionais não coincidirem com os objetivos individuais, a convergência será afetada. Se não agirmos em correspondência com eles, a convergência e a adaptação serão afetadas e a coesão, consistência, confiança, entre outros aspectos essenciais, não serão alcançadas.

Sem liderança adequada e uma equipe eficaz, juntamente com a eficácia individual, a mudança esperada também não será garantida.

Outro obstáculo levantado por Green é a resistência dos funcionários à mudança, um aspecto que foi explicado anteriormente em detalhes.

RESUMO

Acima de tudo, é necessário expor que a primeira coisa é estar ciente da existência de uma situação que exige uma mudança, que existe uma solução e que devemos encontrá-la, esse estado de espírito e convicção é necessário não apenas para transferi-lo para outros trabalhadores, mas também para garantir isso leva caráter interno neles.

No tratamento sobre o assunto da mudança, foram desenvolvidos alguns detalhes que considero essenciais para dominar, não apenas para dar a abordagem correta, mas para adotar a solução certa.

Os aspectos são os seguintes:

O que é mudança? Como ela se manifesta? Quais efeitos podem ocorrer no sistema organizacional? Como enfrentá-la? Quais ações a serem tomadas?

A ênfase é colocada nas forças que atuam sobre ou em direção à mudança e que podem ser externas ou internas à organização, ou seja, de onde elas vêm, considerando também que é essencial ter em mente que em ambos os casos existem forças que podem favorecer e promover a mudança. e que eles constituem uma oportunidade para a realização da mudança, outras forças que tendem a restringir, isto é, resistir à mudança.

As forças de resistência à mudança têm uma ação dupla, negativa e positiva.

A eliminação ou redução da resistência à mudança é essencial para alcançar a eficácia da mudança.

Estudamos os principais métodos para superar a resistência à mudança, são eles:

Educação e comunicação Participação e comprometimento Facilitação e apoio Negociação e acordo Manipulação Cooperação

A mudança planejada que é desenvolvida deve ser participativa e que as ações a serem desenvolvidas sejam criativas, inovadoras e com caráter proativo.

O trabalho do processo de mudança não deve ser arbitrário e deve ter uma ordem apropriada através das seguintes etapas: