O boom internacional da elevação dos preços do metal levou o setor de mineração a transformar seus conceitos relacionados à produção, que hoje, na velocidade da tecnologia da informação e das melhores práticas de negócios, os leva a buscar rentabilidade sustentada no fator humano.
Hoje, em um diagnóstico sincero e aberto, podemos dizer que pouquíssimas empresas estavam e estão preparadas para enfrentar esse desafio, em vez disso, não pressupõem que as perdas hoje cobertas por seus lucros possam ser reduzidas e / ou eliminado se sua estratégia central tivesse se concentrado no fator humano.
O desenvolvimento da mineração em todas as suas escalas transformou o Peru em um setor produtivo estratégico, um exemplo dos quais os níveis de exportação que aumentaram notavelmente nos últimos anos.
Os sucessos gerenciais das Unidades de Mineração que optaram por melhorar diante da mudança (melhoria contínua) basearam-se no desenvolvimento das competências trabalhistas de seus trabalhadores, que são competentes para o seguinte:
• Gerenciam seus recursos pessoais (conhecimentos, habilidades, atitudes, habilidades e valores), bem como o ambiente (tecnologia, organização, outros) para responder a situações complexas; e
• Realizam suas atividades de acordo com critérios explícitos de sucesso e obtenção dos resultados esperados, com o consequente valor agregado
Portanto, se concebermos a seguinte fórmula:
|
Rentabilidade baseada na lucratividade dos negócios |
= |
Padrão de Competência Laboral |
+ |
Perfil de trabalho |
+ |
Gestão de comportamento seguro |
Poderemos propor um modelo de gestão de recursos humanos baseado em competências com resultados de lucratividade e sustentado em um clima favorável de atitude saudável em relação à segurança
Anteriormente, devemos definir os padrões de competência trabalhista e o perfil do trabalho.
Um Padrão de Competência Laboral é uma característica que o trabalhador deve ter para ser competente em um determinado trabalho, determinando o nível de desempenho esperado em um trabalho, enfocando o que o trabalhador alcança (resultados) por meio de um trabalho. Análise funcional. Um padrão é composto pelas seguintes variáveis:
• Atividades estratégicas: são os componentes de uma competência em determinadas ações, que um trabalhador deve ter a capacidade de desenvolver para realizar um trabalho com sucesso.
• Indicadores de desempenho: fórmulas que permitem avaliar o desempenho competente.
• Comportamentos associados: mostra como o trabalhador, por meio de indicadores comportamentais, desenvolve atividades estratégicas adequadamente.
• Conhecimento: informações detalhadas que o trabalhador deve ter sobre certos elementos para realizar competentemente atividades estratégicas.
• Habilidades cognitivas, psicossociais, psicomotoras e relevantes para o desempenho adequado de atividades estratégicas.
As normas de competência trabalhista são a base para:
• Desenvolver programas de treinamento e treinamento profissional,
• Análise e descrição de cargos,
• Atração, seleção e incorporação de pessoal,
• Preparar planos de sucessão, remuneração e benefícios,
• Implementar sistemas de gerenciamento de recursos humanos e
• Avaliar e credenciar o desempenho dos trabalhadores com base em competências.
Um perfil de trabalho baseado em competências é uma concentração de padrões de competência trabalhista que respondem pelas atividades e tarefas que compõem um trabalho, também nos determina:
• O ambiente geral em que o trabalhador opera,
• As variáveis de competência associadas ao perfil,
• As competências relacionadas à situação da Unidade de Mineração, na qual o trabalhador deve demonstrar sua competitividade para realizar suas tarefas.
• Evidência de um trabalhador capaz de realizar suas atividades associadas ao seu perfil de trabalho por meio de evidência direta e indireta, de acordo com os critérios esperados.
Os perfis de cargos, definidos de acordo com as competências, respondem à capacidade de realizar tarefas completas, em vez de atividades ou tarefas isoladas, gerando valor agregado para a sua formação profissional, treinamento e, mais importante, gestão de recursos humanos da sua área de trabalho.
Exemplo de funções consideradas no perfil de trabalho de um gerente de seção de minas
Devemos ter em mente que, para definir quais são as competências trabalhistas dos vários cargos, devemos realizar um processo de aumento de competências com base no Plano Estratégico da empresa, tendo definido os processos e subprocessos que são desenvolvidos na Unidade de Mineração as áreas operacionais (Geologia, Mina, Fábrica) e as áreas de suporte (Manutenção, TI, Relações com a Comunidade, Recursos Humanos, Segurança e Meio Ambiente) definem o equilíbrio organizacional com o consequente número de empregos a serem desenvolvidos neste Dessa forma, teremos um equilíbrio entre os comportamentos buscados e as competências definidas.
Abaixo está o Modelo de Gestão de Recursos Humanos baseado nas Competências Trabalhistas, no qual destacamos em primeira instância os processos da área de Recursos Humanos; que, com a aplicação das melhores práticas de negócios, serão obtidos 03 resultados que determinam, em última análise, a lucratividade da mineradora.
O primeiro resultado gera um ambiente de trabalho adequado, o desenvolvimento de conhecimentos e habilidades, com o correspondente comprometimento e identificação de todos os funcionários, e a determinação das competências profissionais, o segundo resultado é combinado com os critérios de desempenho e o campo de aplicação em que o trabalho é realizado (equipamentos e materiais utilizados, especificações de segurança, natureza das informações geradas e utilizadas, ambiente de trabalho).
O terceiro resultado aciona um trabalhador qualificado, que realiza seu trabalho com altos padrões de produtividade, qualidade e conscientização de segurança, que o adota como parte de seu trabalho diário.
Toda essa sequência brevemente descrita determina a lucratividade do negócio.
As desvantagens que podem surgir em sua implementação podem ser as seguintes:
- Os sindicatos, que têm uma responsabilidade crucial devido à sua adaptação às mudanças globais e à criação e distribuição de riqueza, podem não querer aplicar o modelo em primeira instância; não é uma tarefa fácil, o que significa aplicar um novo pensamento em A gestão de recursos humanos. É necessário investir tempo com os sindicatos, pois para a implementação é necessário contar com a colaboração deles. A supervisão do pessoal da Unidade de Mineração é estratégica na implementação do modelo, portanto, o investimento em treinamento de pessoal de supervisão não deve ser poupado. Além de contar com o apoio da alta administração, existe alguma resistência à mudança ao aplicar o modelo, o que determina que todo esforço constante é necessário para derrubar essa resistência,Também deve-se ter em mente que esse modelo avalia se o trabalhador não está apenas pensando se vai mudar ou não, mas determina com que rapidez ele está mudando.
Os benefícios da implementação do Modelo em questão são os seguintes:
• Otimização dos custos de seleção e recrutamento de pessoal.
• Aumento dos níveis de produção.
• Aplicação das melhores práticas organizacionais.
• Maior controle de perdas operacionais (diluição) é realizado, além de melhor controle de qualidade (lei).
• O indicador ROI (retorno do investimento) do treinamento aumenta.
• Diminuição do absentismo no trabalho.
• As capacidades técnicas do pessoal contratado são otimizadas, com a conseqüente diminuição dos custos associados aos Preços Unitários dos contratados.
• Competências são definidas:
o As competências organizacionais ou estratégicas para alcançar a visão, missão, valores e estratégia de negócios que são necessárias para toda a organização com diferentes níveis de domínio.
o As competências genéricas que distinguem um grupo de trabalhadores que pertencem a uma unidade funcional.
o As competências específicas ou técnicas necessárias para um determinado trabalho.
• O nível de recursos humanos é digno de crédito, ainda mais quando a Unidade de Mineração está certificando nas normas OHSAS 18001 e ISO 14001.
• Redução significativa de conflitos trabalhistas, uma vez que o sindicato é considerado parte interessada, participando da implementação do modelo.
• Além do processo de conscientização dos perigos da atividade e dos riscos a que está exposta, acidentes e incidentes seriam significativamente reduzidos, aumentando o nível de produção.
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