Se sua empresa atualmente precisa de pessoal, não leve este assunto levianamente.
Quer a sua empresa tenha experiência nestes assuntos ou esteja habituada a confiar este trabalho a uma consultoria de recursos humanos, pare um momento e pense: como podemos elevar a qualidade deste processo e, portanto, dos novos colaboradores ?
A resposta envolve o gerenciamento ideal de pessoas, tempo e dinheiro. Nas linhas a seguir, delinearei algumas recomendações que podem ser úteis para pequenas e médias empresas e com o mínimo de uso de tempo.
1. Um requisito importante para o recrutamento é entender que o recrutamento, como outros processos, envolve o planejamento de uma série de ações. Ou seja, deve ser baseado em planos.
Como é sabido, uma empresa traça seu curso futuro e o incorpora em um plano estratégico. Da mesma forma, seus diferentes departamentos e seções devem receber tarefas que respondam ao referido plano geral.
Consequentemente, os departamentos de pessoal, como os departamentos de produção ou marketing, direcionam suas baterias, cada uma, para atender a objetivos parciais que, combinados, concretizam os objetivos da organização total.
Bem, suponha que para cumprir fielmente as metas projetadas, você, como chefe de recursos humanos, deve antecipar as necessidades de pessoal de sua empresa.
Suponhamos também que o seu departamento tenha feito um estudo cuidadoso da real necessidade de preencher um determinado número de vagas. E, como é lógico nesses casos, sua equipe já possui perfis atualizados das vagas a oferecer.
O número exato de pessoas desejadas deve ser determinado. E isso é função da quantidade e qualidade das funções e tarefas que são realizadas em cada cargo em uma jornada de trabalho.
Se se espera que economizar dinheiro sobrecarregue alguns com trabalho, o resultado negativo se traduzirá em ineficiências mais cedo ou mais tarde.
Se for claro o número de pessoas requeridas e quem deve ser admitido, bem como suas qualificações, podemos conversar sobre os horários.
2. Outro requisito igualmente valioso em um processo de seleção é determinar os tempos de todas as ações específicas.
Você e sua equipe de pessoal devem ser capazes de explicar ao restante da empresa quanto tempo levará para pesquisar, avaliar e selecionar candidatos. Seu cálculo deve ser realista.
Depende da quantidade de vagas oferecidas, do prazo que a empresa pode arcar para todas as ações envolvidas e da época do ano considerada mais favorável.
Especificamente, deve-se considerar o prazo mínimo de uma semana para divulgação do call por alguns meios, se for para recrutar pessoas de fora da empresa. Demorará de um a dois dias a mais para estudar os resumos recebidos, selecionar os mais adequados, fazer ligações e marcar entrevistas. São necessários cerca de dois a três dias para entrevistar e avaliar os candidatos com melhor potencial.
Esta avaliação inclui testes psicológicos, técnicos e outros. Para uma entrevista final e decisiva, para a qual apenas um grupo muito pequeno passará, acrescenta-se mais uma jornada de trabalho dos selecionadores ou entrevistadores.
Esclareçamos que entre as várias etapas, um dia ou pelo menos meio dia deve ser considerado para avaliar e decidir quem vai continuar.
3. Deve-se considerar também quanto cada estágio da obra representará em dinheiro.
Veja o quanto isso significará para o departamento de Pessoal investir seus recursos neste trabalho.
Os custos devem ser calculados em horas-homem; em artigos de papelaria; na publicação do edital em jornal; na utilização de ambientes, instalações e equipamentos; no consumo de telefone e eletricidade; em água ou café para os candidatos; no tratamento de todas as informações recolhidas e nos serviços de profissionais como psicólogo, médico ou assistente social.
4. O papel fundamental em todas as etapas será sempre a equipa de recursos humanos da nossa empresa. Teremos que decidir quem será o responsável por cada etapa, se dirigem diretamente ou supervisionam.
Deve ser claramente definido quem ou quem fará a primeira triagem dos currículos ou resumos recebidos; quem conduzirá as entrevistas iniciais; Se a empresa carece de psicólogo na equipe, como será feito para avaliar o intelecto e a personalidade dos candidatos que dele necessitam; em que condições um psicólogo poderia ser consultado e para quais tarefas específicas de seleção; quem fará a entrevista decisiva e quem participará da escolha final.
Merecem menção especial os responsáveis por prover ambientes, ambientes e outros recursos para o sucesso do processo seletivo.
Como podemos ver, a seleção de pessoal é apenas aparentemente simples e requer a administração coordenada de todos os fatores aqui descritos.
