Relacionados ao nosso desenvolvimento como profissionais e seres humanos, diferentes postulados e movimentos foram orquestrados nos últimos anos; Entre eles está o treinamento. Essa prática, com o duplo objetivo de melhorar a eficácia e a qualidade de vida, também tem total harmonia com o restante dos movimentos em torno das pessoas, nas empresas de conhecimento e inovação.
Com efeito, a consciência do potencial dos seres humanos trouxe à luz, no panorama do século final, diferentes movimentos que vêm prestando atenção desigual. Todos eles, no entanto, devem formar uma espécie de cardeal dodecálogo, sem descartar outros possíveis mandamentos ou movimentos:
1. Movimento de aprendizagem ao longo da vida.
2. O movimento de alfabetização informacional.
3. A necessidade de inovar (movimento de inovação).
4. A suposição de autonomia (movimento de empoderamento).
5. Gerenciamento de movimento de competências.
6. Movimento psicológico positivo.
7. A qualidade de vida no trabalho.
8. Movimento de pensamento crítico.
9. O movimento de gestão do conhecimento.
10. Inteligência emocional (movimento da inteligência emocional).
11. Aprendizagem on-line (movimento de e-learning).
12. Coaching (movimento de coaching).
Todos esses postulados constituíram chavões autênticos no mundo dos recursos humanos nos últimos dez anos. O leitor pensará que houve muitas outras palavras-chave, mas também aceitará a força delas e sua convergência nos novos perfis necessários para trabalhadores e gerentes. Hoje, certamente, precisamos de profissionais mais experientes e dispostos a assumir responsabilidade e poder, e de gerentes mais "ministros das Relações Exteriores" e não tanto "ministros do Interior". Por um lado, o perfil do trabalhador do conhecimento que Drucker nos deixou parece estar se consolidando e, por outro, é necessário um novo perfil de gerente, embora aqui não possamos concordar com o modelo.
Vamos nos voltar para o dodecálogo. Hoje, o indivíduo deve estar muito consciente de sua necessidade de desenvolvimento permanente e, em um caso hipotético necessário, um treinador pode ajudá-lo a percebê-lo dessa maneira, com uma certa vantagem sobre seu chefe ou colegas; o indivíduo também deve estar ciente da complexidade de traduzir as informações disponíveis em sólidos conhecimentos aplicáveis na tomada de decisões, e o treinador pode sensibilizá-las a esse respeito, se necessário; o indivíduo também deve sempre considerar a possibilidade de fazer as coisas melhor e fazer coisas novas (inovar), e aqui o treinador pode desempenhar um papel novamente… Lembre-se de que o coaching, como meio, como método, é ideal para fins muito diverso na empresa - diverso e atraente -, mas aqui quero enfatizar que também podereforçar o avanço de outros movimentos concorrentes no vasto mundo dos recursos humanos, evitando a adulteração e o desbotamento.
Vamos continuar. A suposição de autonomia (falamos de empoderamento), de responsabilidade, pode exigir uma energia psíquica do indivíduo que um bom treinador pode fazer emergir; por sua vez, a implantação de competências precisas em cada perfil profissional pode ser complicada e, novamente, o treinador pode ser muito útil para nós… Vamos para o sexto movimento: pois, dentro da doutrina da psicologia positiva, é melhor tirar proveito do melhor de nós mesmos, há o treinador novamente. Para a sétima: encontrar espaços comuns e sinérgicos entre nossa eficácia e satisfação profissional, para uma melhor qualidade de vida no trabalho, mais uma vez, o treinador…
Alta. Vamos parar por um momento. Mas um gerente intermediário ou um trabalhador do conhecimento pode contratar um treinador e pagar por isso? Na medida em que um compromisso relacional é consolidado e a empresa tem os meios e as vontades para desenvolver seu pessoal, o coaching pode ser muito mais focado e eficaz do que a sequência tradicional de seminários de habilidades pessoais ou gerenciais, cuja eficácia é frequentemente em questão. Pergunte a um gerente com experiência em coaching: qual é mais eficaz, um processo de coaching ou vinte seminários de liderança? Eu não lhe dou a resposta, peço que pergunte se você tem uma chance.
O treinador incentivará nosso pensamento crítico (que não seja criticidade, ceticismo ou controvérsia), pensamento sistêmico (atento a causas e conseqüências), abstrativo (conclusivo, sintetizador), reflexivo (inferencial), conceitual (atento aos significados dos significantes), o integrador (em busca de sinergias e harmonias)… Isso nos ajudará a conhecer a nós mesmos em nosso ambiente profissional e nos dará feedback sem reservas, de uma posição independente. Isso nos dirá verdades valiosas, para que não nos sintamos como líderes daqueles que não sentem seguidores, nem nos sintamos infalíveis na era do conhecimento, nem nos deixemos cegar pelo culto ao ego… Esse diálogo é mais fácil com um treinador do que com um treinador. chefe, embora naturalmente existam treinadores e treinadores, e chefes e chefes.
Uma digressão
Existem especialistas em gestão de negócios que assimilam o coaching ao exercício da liderança pelo chefe: “Para mim, liderança e coaching são termos quase sinônimos. Um bom líder é, entre outras coisas, porque ele sabe tirar o melhor proveito de seus colaboradores ”, diz Javier Fernández Aguado, um prestigiado especialista espanhol. O leitor e o próprio Fernández Aguado vão me perdoar, mas não tenho contexto para aceitar essa ideia. É difícil para mim, porque encontro dissonâncias com as características que atribuo à economia emergente do conhecimento; Porque percebo que, se um profissional faz seu trabalho bem, alguém pode pensar erroneamente que o mérito pertence ao seu chefe; porque, acima de tudo, percebo que o melhor treinador não precisa ser um líder, nem o melhor líder, um treinador.
O leitor tem suas próprias percepções, mas é preciso perguntar a si mesmo se o melhor gerente intermediário deve ser um líder ou simplesmente um bom gerente intermediário. Embora cada organização seja única, eu apostaria mais na parceria do que na liderança, nas relações hierárquicas da era do conhecimento, e me levaria se você quiser a fogueira como herege. Eu me pergunto se o relacionamento líderes-seguidores acaba sendo o mais adequado no cotidiano de gerentes e trabalhadores na companhia certa de conhecimento; Gostaria de me perguntar isso porque acredito que todos, gerentes e trabalhadores, devem liderar-nos após objetivos compartilhados o suficiente. Essa auto-liderança que Drucker enfatizou no perfil dos novos trabalhadores do conhecimento talvez estivesse relacionada ao domínio pessoal de Fritz ou Senge,a eficácia de Covey, a inteligência intrapessoal de Gardner ou Goleman, ou a auto-liderança de Manz e Sims.
Permita-me, ampliando a digressão e admitindo certa atitude crítica, apresentar uma breve formulação de Miguel Ángel Alcalá, sobre um novo modelo de liderança no mercado, a chamada Direção de Hábitos (DpH), criada pelo professor Fernández Aguado e que A consultoria Élogos nos oferece: “Os desafios do DpH são dois: definir quais são os hábitos mais convenientes para a pessoa e mostrar os caminhos para alcançá-los. A rigor, o trabalho consiste em conquistar a verdade de si mesmo em suas ações e, paralelamente, o bem pleno para si, com sua conduta: viver a verdade sobre o bem feito em cada ato e a realização do bem subordinado à verdade sobre seu próprio ser ”. Eu me pergunto, porque à primeira vista eu não o percebo, o que isso tem a ver com liderança na empresa,e mesmo com seu possível sinônimo de coaching, e também me pergunto o que Peter Drucker diria se ele levantasse a cabeça.
Definitivamente e em geral, não tenho certeza de que o chefe, mesmo sendo um profissional magnífico, seja sempre um bom treinador, nem no modelo de líderes e seguidores, nem no modelo de gerentes e colaboradores, nem no modelo de chefes e subordinados, nem no de capatazes e operadores, nem no de supervisores e supervisionados, nem no de profissionais de gestão e especialistas técnicos. Você pode ser um bom gerente, um bom gerente, um bom mentor, um bom tutor…, mas o treinamento profissional seria, na minha opinião, outra coisa. O leitor concorda ou discorda, mas se é bom concordar, também não é, portanto isso pode contribuir para o sempre saudável exercício de auto-questionamento e a percepção de uma dose mais alta da realidade.
Vamos voltar à lista de movimentos
Entre outras coisas, falamos de "percepções", que nos levam de volta ao dodecálogo, e especificamente ao pensamento crítico e à percepção das realidades. Na verdade, é difícil percebermos realidades, inclusive a nossa. Por um lado, porque o cérebro tende a inventar, supor, quando falta informação; por outro, porque temos preconceitos, crenças, suposições arraigadas que condicionam nossa maneira de pensar; e também porque nossos interesses ou desejos contribuem para distorção. Penso que, quando se trata de nossos filtros endógenos, um bom treinador pode nos ajudar na busca de objetividade, incluindo aqui o autoconhecimento e sem descartar completamente a ajuda de um chefe em quem confiamos e que não nos vê como um mero seguidor.
Na lista, também mencionamos inteligência emocional, e aqui há novamente espaço para um bom treinador nos ajudar na maturação emocional, se necessário. Nossos resultados, como diria Douglas McEncroe, derivam de nosso desempenho, de nossas emoções e de nossa percepção das realidades.
Em outra digressão mais curta, eu gostaria de desviar a atenção do leitor para um aspecto da inteligência, o da intuição, que, se ainda não se estabeleceu como movimento, parece apontar para intenções. A intuição é um recurso valioso - um tipo de joia da coroa da inteligência - da qual talvez não estamos fazendo o melhor uso. O treinador pode nos ajudar a nos comunicar, e isso já significa uma melhoria na audição de vozes internas, incluindo intuição.
De modo algum proponho um tipo de gerenciamento por intuição: de qualquer forma, não; Mas parece que é hora de ocultar a verdadeira intuição e, deixando a razão se estabelecer ou consentir, nos ajuda na comunicação, criatividade, tomada de decisão ou na detecção de oportunidades. Se José Antonio Marina nos alertou em tempo hábil sobre as falhas de inteligência, pode ser possível evitá-las ou neutralizá-las com ajuda intuitiva. O treinador especialista pode orientar esse progresso no uso da faculdade, tomando cuidado especial para não confundir intuição autêntica com anseios, conjecturas, ocorrências, preconceitos, medos ou apreensões.
Terminando agora, na lista de movimentos essenciais, incluí o treinamento em si, bem como o chamado e-learning. De fato, testemunhamos uma certa explosão desses métodos ou meios de aprendizado e desenvolvimento. O e-learning não está gerando os resultados esperados e, com certeza, deve ser aprimorado na preparação de conteúdo e atenção ao usuário do treinamento; mas as experiências de coaching parecem incentivar o avanço desse movimento. Quase todos nós poderíamos usar uma certa reengenharia de nós mesmos com a ajuda de um treinador particular, sem descartar o treinamento em grupo que, mais acessível, amplia nossos horizontes e nos ajuda a emergir de nós mesmos todo o potencial que nossa condição supõe.
