A maioria de nós, em algum momento, queria ajudar alguém no que quer que esteja fazendo, mas realmente não sabemos como fazê-lo. Precisamos encontrar uma maneira de dizer algo bom o suficiente e diferente o suficiente para provocar mudanças; no entanto, deve ser compreensível. Para resolver esse tipo de problema, temos duas ferramentas muito importantes: treinamento e capacitação.
treinamento e capacitação como ferramentas de desenvolvimentoEssas ferramentas são importantes devido à necessidade de inovação e reinvenção, uma vez que essa necessidade não ocorre apenas nos produtos, mas também requer reinventar e inovar a maneira como as organizações organizam, comunicam e coordenam suas atividades. Coaching é trabalhar com pessoas para torná-las mais competentes, para que possam contribuir com algo para a organização e encontrar significado no que estão fazendo.
COACHING:
O que é coaching?
De acordo com o Concise Oxford Dictionary, define o verbo treinar como dando aulas ou dando conselhos. Timothy Gallwey, pedagogo de Harvard e especialista em tênis, diz que a essência do Coaching é desbloquear o potencial de uma pessoa para maximizar seu próprio desempenho. O treinamento permite que as pessoas aprendam, em vez de ensiná-las
"Coaching é um comportamento de gerenciamento que está no extremo oposto do espectro de comando e controle" (Whitmore, 2002)
"O coaching é uma metodologia que alcança o máximo desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas e leva a uma profunda transformação, gerando mudanças de perspectiva e aumentando o comprometimento e a responsabilidade, o que se traduz em melhores resultados". (Líder-feixe-go, sf)
As origens do coaching:
As origens do coaching são esportes; Mais de duas décadas atrás, o pedagogo de Harvard e especialista em tênis Timothy Gallwey abordou o ensino de tênis, esqui e golfe através de vários livros cujos nomes são: "O jogo interno do tênis", "O jogo interno do esqui" e "O jogo interno de golfe"; onde ele usa a palavra "interior" para se referir ao estado interno dos jogadores ou como o próprio autor dos livros descreve o oponente dentro de sua própria cabeça. Basicamente, Gallwey diz que, se um treinador puder ajudar um jogador a reduzir ou eliminar seus próprios obstáculos internos, sua capacidade natural fluirá e, portanto, o treinador não precisará fazer uma grande contribuição técnica. Os conceitos de Gallwey não foram tomados em boa medida pelos treinadores desses esportes, pois pensavam que ele estava tentando minimizá-los,no entanto, os jogadores transformaram seus livros em best-sellers. Vale ressaltar que o autor não estava tentando fazer o que os treinadores pensavam estar apenas tentando mudar sua abordagem para torná-los mais eficazes.
No entanto, o que foi estabelecido pelo autor não era novo, uma vez que Sócrates havia expressado as mesmas idéias 2000 anos antes, porém sua filosofia se perdeu com o tempo.
Posteriormente, Gallwey publicou um livro chamado "The Inner Game of Work" e todos os expoentes atuais de coaching de negócios são graduados ou profundamente influenciados pela Gallwey Coaching School.
O coaching como uma prática comercial que veio para ficar agora.
A natureza da mudança:
Atualmente, a mudança nos negócios é necessária por várias razões, como: aumento da concorrência global, mudanças demográficas, demandas financeiras e comerciais das empresas.
Qualquer nova cultura precisa melhorar muito mais o desempenho atual. A cultura da mudança deve ser baseada no desempenho. Atualmente, as organizações reconhecem o coaching como um estilo de administração ou gerenciamento de uma cultura transformadora.
Através do treinamento, a culpa é trocada por uma auto-avaliação honesta, motivadores externos para a auto-motivação, barreiras caem e equipes são construídas, o medo da mudança é perdido e bem-vindo, a satisfação do chefe é substituída por cliente, censura e sigilo mudam para abertura e honestidade.
A natureza do Coaching:
O principal elemento do coaching é a conscientização, que pode ser definida como não ignorando ou tendo conhecimento. As pessoas são capazes de controlar tudo o que sabemos, mas tudo o que não sabemos nos controla. O conhecimento nos dá poder.
A conscientização inclui ouvir e observar no local de trabalho, a capacidade de determinar o que é relevante a partir de todas as informações disponíveis, a capacidade de entender sistemas, dinâmicas e relacionamentos entre as coisas e entre as pessoas; no entanto, a consciência também inclui autoconhecimento, o modo como as emoções e os sentimentos distorcem nossa percepção.
Outro elemento da consciência é a "entrada". Toda atividade humana pode ser reduzida a uma entrada, um processo e uma saída. Não importa o quão bom você seja no processo, a qualidade da saída depende da quantidade e da qualidade da sua entrada. O treinador deve ter a capacidade de aumentar e manter a conscientização em um nível apropriado e nas áreas que o exigem.
Outra palavra que caracteriza consciência é feedback; Isso vem do ambiente, do seu corpo, de suas ações, do equipamento que você está usando, em oposição aos comentários de outras pessoas.
A responsabilidade é outro conceito de coaching e é crucial para o alto desempenho. Quando a responsabilidade por nossos pensamentos ou ações é realmente aceita, nos comprometemos ainda mais com eles e nosso desempenho é elevado.
A eliminação de obstáculos internos freqüentemente diminui os obstáculos externos em proporções mais gerenciáveis.
Princípios operacionais de treinamento
- Relacionamento: Este é o primeiro dos princípios e o mais importante. O relacionamento de coaching é a base de todos os esforços de coaching. Isso deve ser de respeito mútuo, verdadeiro, mutuamente satisfatório e de liberdade mútua de expressão. Pragmatismo: os treinadores são obrigados a refazer continuamente suas conclusões e ver cada nova situação como uma oportunidade de aprender, percebendo, assim, que o que foi aprendido na última situação não se aplica à nova situação. Duas pistas: a primeira pista é o trabalho que os técnicos ou o técnico realizam com o cliente e a segunda é o trabalho que os técnicos realizam consigo mesmos. Tanto o cliente quanto o treinador estão comprometidos com o aprendizado. Sempre / agora: refere-se ao fato de que os clientes estão sempre e já estão no meio de suas vidas, têm pontos de vista, compromissos,possibilidades e preocupações. Os treinadores devem ter em mente que os clientes têm sua própria maneira de fazer as coisas e, dado o hábito, o coaching precisa se adaptar para se adequar ao indivíduo. Técnicas que não funcionam: dois resultados devem ser alcançados, primeiro desafiando a mecânica e a rotina com as quais as coisas foram feitas e o segundo é que deve ser evitado que os clientes compreendam facilmente quando as técnicas são usadas neles e podem agir ressentidamente. Um treinador precisa saber qual técnica usar e quando usá-la.Dois resultados devem ser alcançados, primeiro desafiando a mecânica e a rotina com as quais as coisas foram feitas e o segundo é que é preciso ter cuidado para que os clientes compreendam facilmente quando as técnicas são usadas neles e possam agir com ressentimento. Um treinador precisa saber qual técnica usar e quando usá-la.Dois resultados devem ser alcançados, primeiro desafiando a mecânica e a rotina com as quais as coisas foram feitas e o segundo é que é preciso ter cuidado para que os clientes compreendam facilmente quando as técnicas são usadas neles e possam agir com ressentimento. Um treinador precisa saber qual técnica usar e quando usá-la.
O fluxo do Coaching:
1.- Estabelecer o relacionamento: Este passo é o mais importante é a base para o treinamento, no entanto, geralmente é ignorado ou considerado desnecessário. A base para um bom relacionamento é o respeito mútuo, a confiança mútua e a liberdade de expressão. Muitas vezes, existe um treinador que não escolhemos como melhor amigo, mas um bom relacionamento deve ser estabelecido para que o coaching seja realizado.
2.- Reconhecer abertura: o treinamento começa assim que o cliente ou treinador encontra uma abertura para o treinamento. As aberturas ocorrem quando nossa rotina é perturbada ou porque houve algum tipo de rompimento, porque alguém nos fez uma oferta ou nossas circunstâncias mudaram para que eles solicitassem novas habilidades. Geralmente é o treinador quem tem experiência nessas áreas. percebe abertura e oferece treinamento.
3.- Observar / Avaliar: Antes do início do coaching, o coach precisa saber mais sobre o cliente, ou seja, ele deve fazer observações anteriores antes de iniciar o coaching. Existem três coisas para avaliar / observar pelo treinador:
1.- O nível de competência do cliente
2.- A estrutura de interpretação do cliente é a maneira como ele vê o mundo.
3.- Os relacionamentos, projetos e práticas que compõem a vida do cliente devem ser estudados.
A melhor maneira de realizar a observação / avaliação é de duas maneiras:
1.- Converse com o cliente e as pessoas ao seu redor.
2.- Observe o cliente em ação para observar suas reações a determinadas circunstâncias
4.- Inscrever o cliente: significa que o compromisso do programa com os resultados é o mesmo que o cliente e o coach têm para os resultados. Você pode ir além simplesmente perguntando: você está pronto para isso? Esta pergunta abordará o futuro, as limitações e o escopo do coach e do cliente. Abertura, honestidade e inscrição são importantes.
5.- Conversas de coaching: determine o escopo do projeto. Determine se o treinamento pode ser realizado em uma única conversa, em várias conversas ou se requer uma estrutura maior.
O gerente como treinador:
O treinamento exige as maiores qualidades de um gerente: empatia, integridade, desapego, complacência. No entanto, existem poucos modelos a serem seguidos; portanto, você precisa encontrar o seu próprio e, inicialmente, pode enfrentar resistência de algumas pessoas por tentar mudar o gerenciamento tradicional. O coaching fornece verdadeiro controle ao gerente e fornece verdadeira responsabilidade ao subordinado. Os gerentes devem treinar (coach) quando o principal critério de uma situação é o tempo, pois eles podem fazer o trabalho eles mesmos ou dizer a outra pessoa exatamente o que fazer e, portanto, ser mais rápidos, quando a qualidade dos resultados for mais alta. importante e, finalmente, se a aprendizagem é predominante.
Qualidades de um treinador:
- Paciência Perceptiva Traz apoio Mostra interesse Bom ouvinte Tem conhecimento Tem credibilidade Está ciente Atento Tem autoconsciência Autoridade Experimentando
Os benefícios do Coaching:
- Melhora o desempenho e a produtividade, tanto individualmente quanto em equipe.Equipe mais motivada, por meio da equipe de coaching, age porque deseja fazê-lo, não por que deveria fazê-lo; no entanto, coachingDesenvolvimento pessoalIdeias mais criativas desde que o coaching promove um ambiente criativo.Melhora o aprendizadoLonga flexibilidade e adaptabilidade à mudança.Melhora os relacionamentos, pois requer comunicação constante entre o coach e o cliente (coach e treinado).Uma habilidade vital é adquirida. O coaching é uma atitude e um comportamento, tem muitas e diversas aplicações fora do trabalho e dentro.Melhoria no uso de pessoas, habilidades e recursos.Em várias ocasiões, o gerente não conhece os recursos disponíveis para ele ou os talentos não descobertos em sua equipe até que ele comece a treinar. Uma transformação na cultura da mudança se torna mais viável. Respostas de emergência mais rápidas e eficazes. o gerente, uma vez que a equipe treinada não precisa ser observada e verificada constantemente, pois melhora a qualidade de vida das pessoas
Barreiras de treinamento:
- A cultura da empresa é contra esse tipo de abordagem. As pessoas são cínicas com qualquer nova abordagem. Na empresa, elas não entendem ou confiam na nova abordagem do coaching. Elas confundem o coaching com um novo truque de gerenciamento. Há uma crença de que o coaching leva muito As pessoas na organização querem ser informadas, mas não querem nenhuma responsabilidade.Os gerentes acreditam que com o treinamento perdem a autoridade A organização acredita que não precisam mudar nada Eles têm medo de não fazer bem o treinamento Eles acreditam que a única maneira de motivar para as pessoas é dinheiro
FORTALECIMENTO:
O empoderamento foi progressivamente introduzido na linguagem da auto-ajuda. Isso se baseia na crença de que as únicas pessoas que podem mudar de vida são elas mesmas, permitindo assim que a independência que se tem em relação aos outros seja substituída pela independência de si mesmo. Como o coaching, o empoderamento requer uma mudança na cultura, uma ruptura com a tradição.
O que é Empoderamento?
"O empoderamento é onde os benefícios ótimos da tecnologia da informação são alcançados. Os membros, as equipes de trabalho e a organização terão acesso total e uso de informações críticas, possuem tecnologia, habilidades, responsabilidade e autoridade para usar as informações e conduzir os negócios da organização. ” (OS RECURSOS
HUMANOS, 2008)
"O empoderamento é uma filosofia que pode ser aplicada às organizações e consiste em delegar poder e responsabilidade aos funcionários para torná-los mais motivados e comprometidos". (BLOG DEL TEC DE MONTERREY, 2013)
“Seu significado em espanhol deriva das palavras potenciar, poder, habilitar e permitir, entre outras. Abrange todas as áreas da empresa, desde recursos e capital até vendas e marketing. Por meio dessa ferramenta de "capacitação", a organização fornece a seus funcionários a tecnologia e as informações necessárias para fazer um uso otimizado e responsável, alcançando os objetivos propostos. ” (GESTÃO, sf)
Em espanhol, a palavra "empoderamento" tem algumas expressões que aproximam seu significado como "empoderamento", "empoderamento" ou "empoderamento".
Dessa maneira, temos a palavra "fortalecido", que significa fortalecido, fortalecido ou fortalecido. E também temos "capacitar" que pode receber o significado de dar ou conceder poder, capacitar, capacitar, capacitar, habilitar, capacitar, capacitar e capacitar.
De tal maneira que possamos estabelecer o conceito de empoderamento, como empoderar cada pessoa dentro da organização em todos os níveis para tomar decisões sem a autorização dos superiores. Isso decorre da idéia de que as pessoas que estão intimamente relacionadas à tarefa que realizam são as mais adequadas para tomar uma decisão sobre isso.
O Empowerment ajuda os funcionários de todos os níveis a sentirem uma influência real nos padrões de qualidade, serviço e eficiência dos negócios em suas áreas de responsabilidade; dessa maneira, os trabalhadores estão envolvidos para atingir os objetivos da organização com um senso de comprometimento e, por outro lado, os gerentes transferem uma parte de sua autoridade de tomada de decisão para seus funcionários.
O empoderamento, portanto, fornece responsabilidade a cada um dos trabalhadores e eles devem assumi-lo. O empoderamento tornou-se uma filosofia necessária para dirigir as organizações do século XXI.
Fundamentos do Empoderamento:
"Segundo Koontz e Weichrich, funciona assim:
* Poder = Responsabilidade (P = R)
* Sim Poder> Responsabilidade (P> R). O resultado seria conduta autocrática do superior, que não é responsável por suas ações.
* Sim Responsabilidade> Potência (R> P). O resultado seria frustração por parte dos subordinados, pois eles não têm o poder necessário para realizar as atividades para as quais
eles são responsáveis. " (OS RECURSOS HUMANOS, 2008)
Características do empoderamento nas empresas:
- Cada pessoa tem controle sobre seu próprio trabalho. Os empregos criam valor. O trabalho pertence a cada pessoa. A responsabilidade não recai sobre os chefes ou supervisores, mas sobre a pessoa que realiza o trabalho. As pessoas decidem como executar seu trabalho. trabalho.
Regras de empoderamento:
- Tarefas e responsabilidades clarasDelegação completaExcelência de excelênciaTreinamentoComunicaçãoFeedbackReconhecimentoConfiançaTenha uma margem de erroDignidade
O círculo de empoderamento
Estágio I: O ponto de partida é o desejo de mudar e melhorar por parte de todos os indivíduos da organização; se esse desejo não for sentido por todos, o sucesso nos outros estágios é improvável.
Estágio II: Eliminação de restrições para funcionários em todos os níveis da organização. Aqui podemos assumir a eliminação dos níveis e tarefas da hierarquia. No entanto, apesar da remoção das restrições, as pessoas devem aprender a usar a liberdade que lhes é conferida de forma construtiva.
Estágio III: Os funcionários precisam tomar consciência de suas liberdades e deveres; eles mudam de ponto de vista, de ter que fazer um trabalho para querer fazê-lo.
Estágio IV: Os funcionários mostrarão mais interesse em seu trabalho e assumirão suas responsabilidades, incentivando assim a expansão de empregos. Eles farão o que for necessário para tornar sua tarefa bem-sucedida. Cada nova tarefa exigirá novas habilidades e, portanto, haverá mais interesse e motivação.
Estágio V: Aqui estão os resultados tangíveis do empoderamento, novas habilidades levarão a um aumento da motivação, desempenho e com tudo isso os resultados aumentarão. Os métodos existentes são questionados, o que leva à melhoria contínua.
Estágio VI: Há mudanças significativas no comportamento e na atitude da equipe. Os funcionários se sentem competentes, têm maior auto-estima, controlam suas ações, são mais eficientes, têm alegria, mostram crescimento e maior potencial.
Etapa VII: O círculo foi concluído aqui, o indivíduo cresceu e precisa de maiores desafios, assumindo questões mais complexas, maiores responsabilidades e obtendo melhores recompensas.
Como fazer empoderamento na empresa?
"O empoderamento em uma empresa baseia-se em delegar poder e autoridade aos subordinados e transmitir a eles o sentimento de que os trabalhadores são proprietários e responsáveis por seu próprio trabalho". (SoyEntrepreneur, 2011)
O empoderamento vem para substituir grupos auto-direcionados, obtendo em troca funcionários motivados e comprometidos.
As etapas necessárias para desenvolver um plano de capacitação eficaz e de curto prazo são:
- Troca livre de informações entre equipes Conheça os recursos disponíveis para a empresa Analise o potencial da equipe e vincule seus talentos aos objetivos estabelecidos Estabeleça um ponto de partida claro, ou seja, observe a cultura organizacional, como as coisas são feitas e se houver resistência a mudanças na organização, pense nos possíveis obstáculos, faça brainstorming, reúna o grupo e estabeleça as barreiras que eles acreditam que enfrentarão. Estabeleça uma lista de atividades para eliminar as barreiras estabelecidas no ponto anterior. Oculto Escreva os objetivos específicos de cada pessoa e a tarefa que eles realizarão (estes devem ser mensuráveis).
Diferenças no comportamento de empresas com ou sem empoderamento:
| Com empoderamento | Sem empoderamento |
| Existe um interesse real no bem-estar e no desenvolvimento individual
Em todos os níveis, existem pessoas criativas e motivadas Se alguém cometer um erro, o resto ajuda a encontrar uma solução Os produtos e serviços oferecidos aos clientes são da mais alta qualidade Não importa se eles falham ao tentar O trabalho é agradável e divertido Existe voluntariado para realizar novas tarefas A nova norma é ser empreendedor, ter iniciativa e aceitar desafios. Satisfeito com novas idéias Funcionários abertos e autênticos |
Não há interesse real no bem-estar e desenvolvimento individual
Existem apenas pessoas criativas em marketing Quem comete o erro corrige O que é produzido não é melhor ou pior do que outros Se houver uma falha, é punida Não existe voluntariado Não se acredita no potencial das pessoas. |
- Relacionamentos: Os relacionamentos entre chefe e funcionários devem ser afetivos e sólidos, a fim de alcançar os objetivos propostos, promover a ordem para que se possa trabalhar em um sistema estruturado e organizado que permita o desenvolvimento de atividades, determinar os papéis, escopo, funções e Responsabilidades de cada pessoa: Estabeleça um compromisso consistente e determinado em todos os níveis; Seja leal aos funcionários e que eles sejam recíprocos; Persista nos objetivos e nos relacionamentos no trabalho; Estimule as pessoas, entusiasme-as e faça-as líderes.
Benefícios do empoderamento nas pessoas:
- Eles têm um apoio real Eles realmente ouvem o que têm a dizer Seu trabalho é significativo e importante O trabalho que eles fazem não é mais um fardo para se tornar um desafio Maior desenvolvimento de seus conhecimentos ü Desenvolvimento de várias tarefas O desempenho é mensurável Aumento no desenvolvimento de suas habilidades Eles têm Participação na tomada de decisão, suas contribuições são reconhecidas, podem atuar em nome da empresa e sabem como trabalhar em equipe.
Benefícios do empoderamento no nível organizacional:
- Incentiva o desenvolvimento e o uso de talentos ocultos Reduz os limites tradicionais Poder e tomada de decisões são introduzidos em níveis mais baixos da organização Maior qualidade é obtida
CONCLUSÕES:
Atualmente, cheio de constantes mudanças em que a concorrência de todas as empresas está aumentando, novas filosofias e estratégias são necessárias para atingir um alto nível competitivo. O uso de ferramentas como treinamento e capacitação nos ajuda a alcançar nossos objetivos.
Coaching e empoderamento estão intimamente relacionados, pois no processo de empoderamento está o coaching. O coaching é usado como uma ferramenta para orientar e desenvolver a equipe; isto é, uma melhoria contínua, portanto, por meio disso, o empoderamento pode ser realizado.
O empoderamento requer que um líder guie os subordinados para atingir metas e objetivos com mais eficiência.
Proposta de tese:
"Implementação de coaching e capacitação como estratégia para criar vantagem competitiva nas empresas de hoje"
Obrigado:
Agradeço à minha alma mater o Instituto Tecnológico Orizaba, Professor Fernando Aguirre y Hernández, que ensina o assunto Fundamentos de Engenharia Administrativa, por nos mostrar que somos capazes de escrever artigos sobre vários temas, por promover o hábito de ler e, acima de tudo, por nos ajudar a perceber o que somos capazes de alcançar.
BIBLIOGRAFIA:
- MONTERREY TEC BLOG. (23 de setembro de 2013). PÓS-GRADUADOS E EDUCAÇÃO EXECUTIVA. Obtido em GRADUADOS E EDUCAÇÃO EXECUTIVA: http: //www.itesm.mx/wps/wcm/connect/itesm/tecnologico+de+monterrey/diplomad os + y + clases / articulos / 2013 / setembro / articulos20130923 DE GERENCIA. (sf). GESTÃO. Obtido em http://www.degerencia.com/tema/empowermentFLAHERTY, J. (2005). TREINANDO A EXCELÊNCIA EVOKING EM OUTROS. OXFORD: ELSEVIER.Lider-beam-go. (sf). Leader-beam-go. Obtido em Lider-haz-go: http://www.lider-hazgo.info/que-es-coaching/LOS RESURSOS HUMANOS. (28 de março de 2008). RECURSOS HUMANOS: Obtido em http: //www.losrecursoshumanos.comSoyEntrepreneur. (15 de março de 2011). Eu sou empreendedor. Obtido do Soy Entrepreneur: http: //www.soyentrepreneur.comWhitmore, J. (2002). Coaching para desempenho: crescimento de pessoas, desempenho e propósito.Londres: Nicholas Brealey Publishing. Wilson, T. (1996). Manual de Empoderamento. Reino Unido: Gestion 2000.
