Esta leitura mostra ao leitor duas ferramentas que revolucionaram a abordagem que foi dada aos colaboradores das organizações: Empoderamento e treinamento, além de serem dois conceitos, são armas para o desenvolvimento da administração de novas organizações, por isso que é da maior importância entender o que são e como implementá-los, o seguinte artigo detalha em cada um.
Fortalecimento
O empoderamento é a maneira, na administração, de atribuir responsabilidades aos subordinados ou colegas. Alguns podem pensar que essa é outra maneira de delegar, mas oculta algumas diferenças sutis:
- Delegar é transferir uma tarefa para outra pessoa, mas a responsabilidade por ela permanece conosco. O empoderamento transfere a responsabilidade pelas tarefas e pela tomada de decisões.O empoderamento é, por definição, a confiança.O delegar é um processo único, o empoderamento é um processo contínuo.
(AREARH, 2007).
O empoderamento, de acordo com (JOHNSON, 2005), é "o fato de delegar poder e autoridade aos subordinados e dar a eles a sensação de que eles possuem seu próprio trabalho". Em outras palavras, significa empoderamento, empoderamento ou empoderamento (a palavra empoderamento é composta de en e poder, que significa "poder" em inglês, que é um antecedente do pouvoir francês). Também se pode dizer que é "onde os benefícios ótimos da tecnologia da informação são alcançados".
Coaching
O coaching é uma metodologia que alcança o máximo desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas e leva a uma profunda transformação, gerando mudanças de perspectiva e aumentando o comprometimento e a responsabilidade, o que se traduz em melhores resultados. (APPLE, 2011)
O coaching é consolidado como uma ferramenta poderosa que aprimora a liderança, facilita o desempenho e acompanha os processos de treinamento e coaching, a fim de garantir a aquisição efetiva de habilidades. Como diz (LEONARD, 1998)
Treinador
“Um treinador é seu parceiro para alcançar objetivos pessoais. Seu treinador em ferramentas comunicacionais e de vida, que o acompanha na geração de mudanças. Suporte incondicional de sucessos e erros. Guia em desenvolvimento pessoal. Co-designer na criação de novos projetos. Respire em tempos de tempestade. Ele é quem acorda quando você está disposto a ouvir o seu próprio alarme.
É um método que consiste em acompanhar, instruir e treinar uma pessoa ou um grupo deles, com o objetivo de atingir algum objetivo ou desenvolver habilidades específicas (WIKI, 2016)
FORTALECIMENTO
HISTÓRIA
Na década de 1930, Elton Mayo, Mary Parket Follett e Chester Barnard destacaram a importância do indivíduo na administração. À medida que a gestão científica evoluiu, a gestão de pessoas, por outro lado, desenvolveu-se gradualmente, embora houvesse um desequilíbrio entre o que a teoria dizia e o que realmente era realizado nas empresas.
Na década de 1950, Douglas MacGregor, Maslow e Herberg falaram mais enfaticamente do potencial disponível para os trabalhadores, fornecendo insights sobre motivação, como a teoria de Maslow e sua pirâmide.
Peter Drucker, nomeado visionário da gestão de negócios, publicou The Practice Of Management. Neste livro, ele expôs a importância do marketing e da inovação, dando uma contribuição incipiente para o que hoje conhecemos como gerenciamento por objetivos.
Na década de 1960, foi escrito The Human Side Of Enterprise, de Douglas McGreGor, onde o autor expõe a teoria X e Y, a primeira baseada no taylorismo, a segunda, mostrou um funcionário compatível, competente e comprometido. Nesse período, surgiram tendências amplamente usadas hoje, como gerenciamento de conhecimento, orientação ao cliente, liderança, gerenciamento de competências e organização inteligente.
Nos anos 80, houve muita discussão sobre teorias e postulados sobre qualidade, levantados por Deming e Juran.
Também durante esses anos, Ouchi escreveu a teoria Z. Em 1982, foi escrito o livro "Em Busca da Excelência", de Peters e Wateman, que contribuiu para aumentar a conscientização sobre aspectos da gerência, como: atendimento ao cliente e equipe, sensibilidade tanto às expectativas dos clientes quanto às preocupações dos funcionários e suas capacidades e características pessoais.
Nos últimos anos, quando se fala em energia emocional, ela está relacionada à chamada inteligência emocional, no entanto, isso tem a ver com muitas disciplinas que surgiram anteriormente, como: qualidade, liderança, inovação, espírito de equipe, preconceito e pontos de vista diferentes. Esse foi o fundamento do empoderamento.
No início dos anos 90, surgiram equipes autônomas ou autodirigidas. Antes disso, o trabalho em equipe surgiu em várias modalidades, como círculos de qualidade e grupos de desenvolvimento. Os funcionários tiveram a oportunidade de falar publicamente sobre seus pontos de vista e depois compará-los até com seus superiores.
Consequentemente, surgiram equipes autodirecionadas, com mais ou menos autonomia, nos Estados Unidos. As empresas começaram a usar o Empowerment como um método de gerenciamento, como a rede de hotéis Ritz-Carton, essa rede de hotéis obteve o prêmio nacional de qualidade o ano de 1992.
(PEREZ, 2005).
ELEMENTOS DE EMPODERAMENTO
A essência desse conceito é:
- Responsabilidade pelos resultados, poder na tomada de decisão, recursos materiais para a execução, informações e conhecimentos necessários, competência profissional do sujeito com poderes.
TEORIA DE KOONTZ E WEICHRICH
Segundo Koontz e Weichrich, ele age da seguinte maneira:
Poder = Responsabilidade (P = R)
- Se Poder> Responsabilidade (P> R) = O chefe, que não é responsável por suas ações, teria um comportamento autocrático.Se Responsabilidade> Poder (R> P) = Os funcionários se sentiriam frustrados devido à falta de poder. requer o exercício das tarefas pelas quais são responsáveis.
PRINCÍPIOS DE EMPODERAMENTO
O empoderamento é baseado nos 10 princípios a seguir
- Atribuir responsabilidades nas várias tarefas a serem executadas Atribuir autoridade e responsabilidade por suas atividades Definir padrões de excelência Fornecer treinamento necessário para alcançar padrões de qualidade Fornecer informações e conhecimentos Fornecer feedback sobre o desempenho Reconhecer oportunamente conquistas Confie plenamente nos funcionários Deixe espaços para o processo Colabore com dignidade e respeito
CARACTERÍSTICAS DO EMPODERAMENTO
- Isso leva à inovação e à criatividade. Melhores decisões são tomadas em equipe. Significa empregos. O processo exige que colaboradores treinados assumam responsabilidades cada vez maiores. Os funcionários se sentem responsáveis não apenas por sua tarefa, mas também para melhorar a organização. O indivíduo resolve seus problemas em vez de duplicar as ordens. A organização está estruturada para facilitar a tarefa de seus membros, para que eles possam fazer não apenas o que lhes é pedido, mas também o que lhes é pedido. As informações são processadas e gerenciadas por todos os membros da equipe de trabalho. A liderança gera participação. O líder é democrático, não tributário. Autodisciplina e comprometimento dos membros da equipe.Respeito e reconhecimento das idéias de todos os membros da equipe.
REQUISITOS OU PREMISSAS DE EMPODERAMENTO
- Satisfação pessoal: o trabalho deve ser satisfatório e relevante. Responsabilidade: Todos devem se sentir responsáveis pelas funções que desempenham. Coaching: Líderes orientam, apóiam e ensinam, a fim de melhorar continuamente o desempenho e o desenvolvimento profissional. Auto-estima: positiva e desenvolvida. Comunicação contínua e exibição de informações entre gerentes e funcionários Controle: O controle será medido e adaptado de acordo com cada personalidade Trabalho em equipe: Serão criadas equipes onde os mais importantes são os membros e as decisões tomadas pelo grupo por unanimidade.: As relações interpessoais e o gerenciamento de situações de conflito devem ser preservados Tecnologia da informação: A mídia melhora a tomada de decisões, criando empresas mais dinâmicas e modernas.pronto para assumir as novas mudanças.
PASSOS PARA REALIZAR O EMPODERAMENTO
O empoderamento redefine a maneira como uma instituição dirige seus membros. Para isso, três aspectos devem ser levados em consideração: relacionamentos, disciplina e comprometimento.
Relacionamentos: devem ser eficazes para alcançar os objetivos estabelecidos pela organização
Disciplina: a ordem em que os indivíduos trabalham deve ser promovida, um ambiente organizado que permita que as atividades sejam realizadas adequadamente, os papéis e o escopo das funções e responsabilidades também devem ser definidos.
O compromisso: deve ser coerente e decisivo em todos os níveis, impulsionado pela lealdade, persistência e energia da ação. As etapas a seguir para alcançar esse método são mencionadas abaixo:
- Obtenha o apoio total dos superiores ao projeto, defina a visão do projeto e compartilhe-a com todos os participantes, desenvolva a abordagem, as estratégias e os valores da organização, que devem ser compartilhados pelos membros da organização. Crie equipes de trabalho de maneira contínua, treine a força de trabalho da organização em conceitos relacionados à liderança, delegação, equipes autodirecionadas, entre outros.Desenhe adequadamente as posições: tarefas, objetivos e responsabilidades incorporados a cada um dos e comunique a todos os envolvidos: defina corretamente os objetivos no nível corporativo e os esperados de cada indivíduo e que devem estar alinhados com a estratégia da organização.Formar sistemas de comunicação apropriados para obter feedback sobre o sistema Definir sistemas de gerenciamento de desempenho para avaliar e desenvolver o desempenho de cada um dos membros da empresa, indicando os pontos fortes e fracos e os consequentes planos de ação e planos de carreira associados Definir sistemas de remuneração variável.
Quando uma equipe é criada, um processo de desenvolvimento pode ser deduzido e, no caminho, passa por três estágios para alcançá-lo, que são os seguintes:
- Recrutamento de indivíduos. Quando as equipes se concentram nelas como pessoas, elas criam metas individuais, não compartilham responsabilidades e evitam mudanças. Grupos Quando os membros desenvolvem uma identidade de grupo, eles definem suas funções, esclarecem seus propósitos e estabelecem padrões para trabalhar juntos.
- Team. Quando as equipes se concentram no objetivo, elas não apenas o entendem, mas também o comprometem e o usam para orientar ações e decisões.
(VICENTE, 2013)
COACHING
FUNDO
Por alguns anos, os pesquisadores das ciências da administração de empresas começaram a se interessar pelo tópico de coaching, para dar a ele uma forma conceitual e abrangente.
Em 1994, as teorias de Ken Blanchard são expostas à experiência de um dos mais famosos treinadores da Copa do Mundo: Don Shula, que era técnico da equipe da liga de futebol americana Miami Miami Dolphins e que os liderou por 22 anos, levando-os a as finais em cinco temporadas da liga principal. Don Shula é considerado um treinador de treinadores.
No trabalho, a linguagem e a atitude também são alteradas; Os laços trabalhistas tornam-se fortes, onde o que conta é crescimento mútuo, desenvolvimento e aprendizado com um destino comum.
RECURSOS DE COACHING
O coaching é um sistema que inclui conceitos, estruturas, processos, ferramentas de trabalho e instrumentos de medição e grupos de pessoas, além de incluir a liderança como uma maneira específica de selecionar pessoas ou criar grupos de pessoas em desenvolvimento.
Essa ferramenta ajuda os funcionários a melhorar suas habilidades no trabalho por meio de elogios e feedback positivo com base na observação.
Também melhora o desempenho permanentemente. Coaching, é uma conversa que envolve pelo menos duas pessoas, nas empresas seria um supervisor e um indivíduo, no entanto, pode ser entre um superior e sua equipe.
É importante mencionar que, embora gerentes, supervisores e líderes tenham conversas nas quais desejam melhorar algum aspecto do desempenho individual ou da equipe. Se nenhuma melhoria ocorrer, o treinamento não ocorrerá.
QUANDO APLICAR O COACHING
O treinamento deve ser implementado quando:
- Há um feedback ruim ou ruim sobre o progresso dos funcionários, levando a um desempenho ruim no trabalho.Quando um funcionário merece ser elogiado por ter desempenhado alguma habilidade.Quando o funcionário precisa melhorar alguma habilidade no trabalho.
FASES DE COACHING
O processo de coaching se concentra no desempenho, fornece ferramentas para atingir os objetivos designados para gerentes e supervisores. Isso pode ser realizado através das seguintes fases:
- Desenvolvimento de um relacionamento de sinergia: uso dos quatro papéis do coaching focado no desempenho:
Treinamento, resolução de problemas, ajuste de desempenho e manutenção de desempenho.
- Desenvolvimento de funcionários Gerencie recompensas que criam comprometimento e promovem conquistas.
COACHING EM ORGANIZAÇÕES
O coaching cresceu nos últimos anos nas organizações, mas há razões pelas quais o coaching é importante para as empresas:
- Facilita as pessoas a se adaptarem às mudanças de maneira eficiente e eficaz, mobiliza os principais valores e compromissos do ser humano, estimula as pessoas a produzir resultados sem precedentes, atualiza as relações e torna a comunicação eficaz nos sistemas humanos.Incentive as pessoas a colaborar, trabalhar em equipe e criar consenso. Descubra o potencial das pessoas.
Para o desenvolvimento do coaching, você precisa de uma pessoa chamada coach, explicada abaixo.
O QUE É UM TREINADOR
Conforme explicado nas definições, o treinador é um líder que se preocupa em planejar o crescimento pessoal e profissional de cada pessoa na equipe e na sua.
Ele tem uma visão inspiradora, vencedora e transcendente e que, por exemplo, disciplina, responsabilidade e comprometimento, orienta a equipe a caminhar em direção a essa visão, transformando-a em realidade.
RECURSOS DO TREINADOR
- CLARIDADE: Um treinador garante clareza na comunicação, ou seja, supervisiona que as informações cheguem clara e precisamente aonde devem ir.Suporte: Significa apoiar a equipe, fornecendo a ajuda de que precisam, seja informações, materiais, conselhos ou informações. Apenas compreendendo a confiança: um treinador permite que as pessoas da sua equipe saibam que você acredita nelas e no que elas fazem. Celebre sucessos, mas mostre erros MUTUALIDADE: Compartilhe uma visão de objetivos comuns PERSPECTIVA: Compreenda o ponto de vista dos colaboradores. Faça perguntas para se envolver com as pessoas.RISCO: Informe os membros da equipe sobre seus erros, mas eles não serão punidos com a demissão.Paciência: Você tem tempo e paciência para não reagir negativamente aos problemas.FIDENCIALIDADE:Mantém a confidencialidade das informações individuais coletadas RESPEITO: Tem uma atitude de respeito para com todos os indivíduos.
FUNÇÕES DO TREINADOR
- Liderança visionária inspiradora Seletor de talentos Treinador da equipe Treinador no fornecedor de campo Consultor individual de desempenho de fornecedores Motivador e mentor de desenvolvimento de carreira Gerente de trabalho em equipe Estrategista inovador
COACHING E A ARTE DA GESTÃO
Ver o gerente como coach e como criador de uma cultura de coaching é um novo paradigma para a gerência.
O paradigma predominante tem a ver com controle, ordem e obediência, que tem o efeito de que os indivíduos se tornam objetos de medida. O coaching visa descobrir ações que capacitem as pessoas a contribuir de maneira mais completa e produtiva, com menos alinhamento do que o modelo de controle implica.
O coaching não deve ser visto apenas como uma subespécie de gerenciamento, mas como um núcleo essencial, se analisarmos cuidadosamente quando os gerentes são realmente eficazes, o coaching está acontecendo, é por isso que se propõe que o coaching possa ser a diferença essencial entre os gerentes. ordinário e extraordinário.
O gerenciamento pode ser visto como uma ciência baseada em pessoas que se concentra em criar e manter um ambiente de trabalho adequado que permita às pessoas alcançar os resultados e realizações desejados.
Coaching refere-se à atividade de criar, através da comunicação, o clima, o ambiente e o contexto que capacita indivíduos e equipes para gerar resultados.
O coaching cria uma nova abordagem para o gerenciamento, que promove uma parceria entre gerentes e funcionários, para que ambos possam alcançar mais do que imaginavam anteriormente.
DIFERENÇAS ENTRE GERENTES E TREINADORES
- Os gerentes veem seu papel na direção e controle de seu pessoal, para obter resultados previsíveis. Os treinadores veem seu trabalho como uma maneira de capacitar seu pessoal a alcançar resultados sem precedentes.Os gerentes têm objetivos e estão focados em objetivos predefinidos. Os treinadores são orientados para os compromissos das pessoas que treinam e alinham os objetivos com os objetivos comuns da empresa.Os gerentes tentam motivar as pessoas. Os treinadores insistem que as pessoas se motivam e os gerentes são responsáveis pelas pessoas que lideram. Os treinadores exigem que as pessoas que treinam sejam responsáveis por si mesmos, e os gerentes ganham o poder da autoridade a partir de sua posição. Os treinadores os obtêm de seus relacionamentos com as pessoas que treinam e de seus compromissos mútuos.Os gerentes lideram as equipes.Os treinadores criam possibilidades para os outros liderarem; os gerentes determinam o que a equipe pode fazer. Os treinadores assumem compromissos não razoáveis e planejam como cumpri-los.Os gerentes resolvem os problemas contra limites e obstáculos. Os treinadores usam limites e obstáculos para declarar intervalos e obter resultados sem precedentes.Os gerentes se concentram em técnicas para levar as pessoas a fazerem o trabalho. Os treinadores fornecem uma maneira de ver as possibilidades e escolher por si mesmos.Os gerentes usam recompensas e punições para controlar comportamentos. Os treinadores confiam e permitem que os indivíduos decidam seu próprio comportamento.Os gerentes podem ou não gostar das pessoas que lideram. Os treinadores amam as pessoas que treinam, gostem ou não, e os gerentes defendem e sustentam a cultura organizacional existente.Os treinadores criam uma nova cultura.
FERRAMENTAS DE DESENVOLVIMENTO
Coaching e capacitação não são idéias bonitas, estão se tornando uma necessidade estratégica para empresas comprometidas com o sucesso.
Frequentemente associamos treinamento a esportes, o interesse em levar o treinamento para organizações empresariais é algo recente.
Coaching e empoderamento são um paradigma diferente, ambos exigem uma nova maneira de observar, uma nova maneira de pensar e uma nova "maneira de ser".
A economia global e a concorrência estão mudando constantemente; por esse motivo, você precisa de pessoas capazes de pensar por si mesmas e responder instantaneamente ao que é necessário e desejado, como na competição internacional.
(Yonny, 2006)
CONCLUSÃO
Neste trabalho, foi demonstrado como o empoderamento e o coaching permitiram que os funcionários da organização tivessem voz e voto em questões que antes eram apenas um assunto para a gerência sênior; essas ferramentas também desenvolveram um verdadeiro espírito de equipe nas empresas, pois todos têm o poder de expressar opiniões e tomar decisões que levam à realização não apenas dos objetivos individuais, mas também dos da indústria.
BIBLIOGRAFIA
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