Desenvolvimento de habilidades de liderança e comportamento organizacional

1. Uma introdução do meu ponto de vista

Há três anos, tive a oportunidade de colaborar na elaboração de um plano para a transformação e expansão de uma importante empresa dedicada ao curtimento de couro para a indústria automotiva. Minha participação na época foi escrever até 4 capítulos do plano. Um deles tratou de “criação de valor” e o segundo (como formado em Relações Industriais) em “empoderamento”. Minha participação permaneceu bastante reservada, porque, embora eu fizesse parte da equipe, o CEO queria dar mais força ao plano, apresentando-o pessoalmente em cada um dos três andares. No final das 4 apresentações, o CEO estava muito satisfeito porque o plano foi muito bem recebido em todos os níveis. Como a política de pessoal tem historicamente traços de autocracia e paternalismo,Ele suspeitava que não havia entendido a profundidade da mudança e que o CEO também não a havia percebido. Uma mudança de cultura era necessária. Esses processos geralmente são lentos da maneira normal e impossíveis se não forem claramente entendidos.

Durante a minha visita já no MBA e nos módulos de "Liderança" e "Org. Comportamento », ouvi muito sobre empoderamento e sobre o plano a ser traçado para os próximos cinco anos. Um dos meus colegas, que tem muitos funcionários sob sua responsabilidade, comentou em uma oportunidade que ele havia dado à sua equipe de trabalho a responsabilidade de organizar por conta própria, as tarefas necessárias para alcançar um determinado objetivo e durante a discussão ele ficou decepcionado. Esse executivo havia percebido que seus colaboradores estavam regulando o tempo para não fazer mais do que ou apenas, nem antecipar a data programada, prejudicando seu desempenho e obtendo uma produtividade muito desigual. Eles começaram com grande entusiasmo e, quando verificaram que estavam se aproximando da meta, diminuíram visivelmente o desempenho.Afinal, eles haviam entendido que não deveriam ser responsabilizados por suas decisões diárias. Outro colega, com muito pouca experiência em lidar com pessoal, tentou explicar ao colega desapontado que ele era responsável por definir os objetivos de maneira errada e que não deveria expressar seu descontentamento à equipe para não demonstrar fraqueza. Seu conselho era aumentar os níveis de demanda no próximo planejamento e encontrar os limites do desempenho da equipe, à beira da não conformidade. Este último considerou que, como os prêmios estavam ligados ao cumprimento das metas, as pessoas perceberiam que foram descobertas e atingiriam um nível ótimo de produtividade. Quando parecia que ambos estavam chegando a um acordo para impedir que esse desempenho irregular acontecesse novamente,eles iniciaram um debate sobre a conveniência de capacitar funcionários. Embora tenha ficado em silêncio por um tempo, não pude deixar de participar da conversa, porque obviamente nenhum de nós entendeu o processo, como melhorar o desempenho de uma equipe "capacitando-o".

Com as verdadeiras estratégias de Inteligência Emocional, podemos determinar a capacidade potencial que cada pessoa tem para adquirir certas habilidades práticas chamadas competências emocionais.

A própria competência emocional mostra até que ponto uma pessoa conheceu e foi capaz de traduzir esse potencial nas ações de sua vida cotidiana.

Com base na inteligência emocional, é possível determinar a maneira como cada pessoa se relaciona e entende o mundo; levando em conta atitudes e sentimentos, inclui habilidades como controle de impulso, autoconsciência, canalização de emoções, confiança, entusiasmo, empatia, persistência contra frustrações, prática de gratificação prolongada; motivar os outros, ajudando-os a desenvolver, aproveitando seus próprios talentos e comprometendo-se com objetivos e interesses comuns.

A inteligência emocional compreende uma série de habilidades caracterizadas como independentes, hierárquicas e genéricas. Cada um deles exige que os outros se desenvolvam, eles servem de base um para o outro e são necessários em diferentes graus, de acordo com os tipos de trabalho e as tarefas executadas.

A inteligência emocional é o produto do funcionamento concertado e harmonioso entre os centros emocionais e as áreas intelectuais.

Dr. Goleman sistematiza o conceito de inteligência emocional, leva-o cientificamente, expondo uma estrutura esquemática ou uma estrutura de competências pessoais e sociais, talentos, aptidões e habilidades emocionais, com exemplos de suas respectivas manifestações na vida cotidiana; propor por sua vez o treinamento; a implementação e as etapas necessárias para realmente atingir os objetivos planejados.

2. Descrição do meu desenvolvimento pessoal

Para descrever meu desenvolvimento pessoal de líder, fiz cinco perguntas, que são muito importantes para a análise pessoal.

E acho que pode ser muito útil praticar o "empoderamento" no nível do líder e colocar em prática o que já foi aprendido em "Liderança" e "Comportamento Organizacional", as 5 perguntas anteriores ao empoderamento:

"O ferro afia com ferro e o homem lida com o homem"

(Provérbios 27:17 A Bíblia Internacional)

O que exatamente é esperado de mim? É lamentável verificar se algumas pessoas designadas para diferentes funções em uma organização, e supostamente capacitadas, têm uma idéia completamente diferente sobre sua tarefa do que aquela que a nomeou. Então, surpreso, o líder verifica se a pessoa está fazendo coisas que ninguém lhe pediu e corrige seu comportamento, como se estivesse violando abusivamente a liberdade que lhe davam. Muitas vezes, os funcionários nunca entendem completamente a extensão de sua autoridade e responsabilidade. Em outros casos, a iniciativa das pessoas é esperada, depois de ter rejeitado um número considerável de propostas sem tentar pelo menos uma. Embora elas raramente se inclinem a admitir, a mensagem é: "aja como se você fosse o chefe, mas nunca esqueça que eu sou o chefe ”.Que recursos terei? O limite dos recursos que uma pessoa pode administrar será, sem dúvida, uma clara demarcação para a autoridade que ela possui na organização. Já ouvimos muitas vezes instruções como esta: "até o valor XXX (em dinheiro, horas extras, etc.), não me consulte, qualquer decisão acima que não seja tomada sem consulta". No entanto, existem inúmeros casos que posso citar, nos quais executivos de uma organização nunca declararam fronteiras ou limites para as decisões de pessoas supostamente empoderadas. A competição por recursos é sempre um problema para qualquer projeto, atividade e tipo de empresa. Não ocorrerá a nenhum de nós dar a todos os componentes de nossa própria família autoridade ilimitada sobre seus recursos,mas nem absolutamente negam. Sempre que decidimos algo, temos que considerar quanto vai custar, quais recursos serão necessários e as pessoas com poderes devem adquirir esse hábito que implica bom senso.Como me informarão se estou conseguindo isso? Uma das coisas mais populares que pode nos acontecer em uma empresa é ficar empolgado e acreditar que estamos perto do sucesso, quando na verdade eles estão esperando que terminemos o nosso trabalho, para nos dizer que devemos fazer tudo de novo. Garantia de processo é tudo. Um desvio observado no tempo dificilmente influencia, mas detectado tardiamente implica um custo enorme para voltar aos trilhos. É um princípio muito claro nos processos de produção, mas que geralmente é ignorado nos níveis mais altos de decisão. Os líderes sabem que geralmente não fazem tudo sozinhos,mas eles também devem se lembrar da necessidade de acompanhar o processo com os controles apropriados. Apreciação não deve ser confundida com incontrolabilidade. Os meios de verificação de qualquer atividade reduzida devem ser claramente acordados e estabelecidos com antecedência. É muito ingênuo delegar à equipe de monitoramento nossa atividade e a avaliação de nosso próprio desempenho. Se somos uma daquelas pessoas com talento criativo, que estão sempre imaginando coisas e delegando-as à nossa equipe, não podemos nos preocupar com essa operação. É provável que, se não seguirmos de perto o processo, as tarefas começarão a se sobrepor, conflitando. Então,Quando chegar a data que definimos para a conformidade, descobriremos que apenas 20% do nosso talento se tornou um lago concreto. O monitoramento adequado pode alterar esse desempenho para 80% de eficácia. Alguém será encorajado a acompanhá-lo em uma jornada sem saber sem saber o caminho, em um veículo Instrumental, sem mapas e em uma estrada que não está sinalizada? Se eles se recusarem a fazê-lo, não podemos culpá-los.O que o sucesso significa para mim? A motivação é e sempre será uma conseqüência direta do reconhecimento. O reconhecimento está no topo da pirâmide de necessidades humanas, que Maslow definiu. Ninguém deve se sentir descartável com base em uma conquista. É claro para um líder que o sucesso de sua equipe é seu próprio sucesso, mas nem sempre é claro para a equipe.Às vezes, a satisfação do líder se baseia na insatisfação do grupo e, nesse caso, o sucesso não será final. Muita paixão, muita pressão e depois uma grande descompressão (que às vezes resulta em depressão), sem ciclos inevitáveis em algumas equipes de sucesso. Infelizmente, em grupos de alto desempenho, atingir as metas sempre produz um certo grau de desgaste. Uma estratégia será melhor em função de atingir seus objetivos com o mínimo de perdas em suas linhas. Depois de atingir uma meta e antes do mal-entendido, deve ser feita uma avaliação da equipe, que envolve a verificação do estado das pessoas que participaram. Já ouvi muitas vezes conversas entre os membros de uma equipe que acabou de concluir projetos importantes e não me surpreendo mais ao ouvir: "maravilhoso, mas não conte comigo na próxima vez".A motivação para o sucesso não deve ser neutralizada pela falta de motivação causada por um alto preço pago individualmente.Há algum lugar na organização para o meu desenvolvimento? Todo líder é um visionário e também é um mentor para novos líderes. É inevitável que sua influência desperte os sonhos dos membros da equipe. No momento em que uma pessoa da equipe começa a sonhar, surge uma oportunidade para o líder apoiá-lo e fortalecer seu senso de pertencimento. Desencorajá-lo será perder um líder em potencial e reprimi-lo cria ressentimento. A força de um visionário sempre pode ser canalizada para o cumprimento de metas. As pessoas competentes que permanecem comprometidas devem ter acesso a oportunidades de desenvolvimento na organização. Se suas habilidades eram diferentes das de um líder,eles devem ser aproveitados para expandir o alcance total de talentos da organização. Uma pessoa talentosa nunca deve ser forçada a copiar um modelo de sucesso para outro, caso seja frustrada por ele. De baixo a alto, isso pode ser observado através da concessão de faculdades, o desenvolvimento da personalidade e das habilidades de cada membro de uma equipe. A necessidade nunca deve ser a regra para atribuir uma tarefa definitiva, mas as características intrínsecas dessa pessoa devem determinar seu papel na equipe. Em uma atividade esportiva, esse comentário seria desnecessário por sua simplicidade, mas minha experiência é que, nas empresas, é notável por sua ausência. Ouvi dizer que algumas empresas se comportam às vezes, como processadores de carne. Se uma empresa só tem planos para si e não os tem para seu pessoal,é uma organização egocêntrica e sem espírito.

Após analisar esse ponto, analisando o fator LEADER em um processo de EMPODERAMENTO e lidando com a COMUNICAÇÃO entre outros fatores, fui apresentado a um ponto forte que também desejo abordar nesta reflexão que é: "O papel das mulheres". Quase a maioria dos participantes do MBA são homens, e o mesmo acontece na prática com posições gerenciais.

3. O papel atual das mulheres no mercado de trabalho (visto de um ponto de vista pessoal e baseado na minha experiência)

A mulher teve e tem uma participação ativa no desenvolvimento da humanidade. A história tem inúmeras mulheres talentosas nos mais diversos campos. Apesar de se destacarem independentemente de sua condição feminina, não se deve esquecer que eles tiveram que superar, em cada caso, o papel atribuído ancestralmente: lar e filhos.

As coisas estavam mudando e a mulher, com tenacidade e sacrifício, dia após dia, ocupava lugares que eram exclusivamente de domínio masculino. Hoje, quase não há lugar onde as mulheres não possam trabalhar. Parece não haver limitações ou barreiras, e ainda é muito cedo para afirmar que estamos em igualdade de oportunidades.

Isso não significa que o mero fato de ser mulher afete ou restrinja as possibilidades de desenvolvimento de emprego; o que é afirmado é que deve ser dada atenção a certos aspectos particulares da contratação ou promoção dentro de uma empresa.

1. É necessário que as mulheres planejem a vida com antecedência para obter bons resultados a médio prazo e não encontrar um horizonte muito limitado.

Obviamente, nem todas as mulheres têm problemas e muitas dirão que nunca tiveram problemas. Esta afirmação é válida, mas há muitas variáveis que entram em jogo; uma delas é a atividade que realizam. Existem setores com uma maioria decididamente feminina: funcionários administrativos, professores, assistentes executivos, secretárias, recepcionistas e, sem deixar de nomear, os Gerentes. Eles também são necessários em vendas, relações públicas ou funções de operador de telemarketing.

2. Nas profissões liberais ou independentes, as mulheres geralmente desfrutam das mesmas possibilidades - e inconvenientes - que os homens.

Bons sinais : as leis trabalhistas criadas para proteger as mulheres trabalhadoras acabam concedendo a elas benefícios que os empregadores encaram como um fardo e, algo pensado com a intenção de proteger, as deixa mais expostas a não conseguir emprego de alto nível.

As mudanças ocorrerão ao longo do tempo, uma vez que, do ponto de vista demográfico, mais e mais mulheres com alta especialização são cada vez mais. A necessidade de tirar proveito desses recursos humanos forçará as empresas a começar a procurar soluções para capturá-los antes da concorrência.

As armas que conheço para enfrentar as dificuldades expostas, somadas ao já generalizado desemprego, estão treinando de olho nas necessidades do mercado e perseverança na busca de oportunidades.

Pontos Fracos e Fortes : As mulheres tendem a ser menos: Racionais, resistentes a críticas, confiantes em argumentar, agressivas em estratégias, adaptáveis a agendar mudanças, disponíveis para viagens imprevistas, resistentes a ambientes hostis.

As mulheres tendem a ser mais: comunicativas, especialistas em fornecer soluções criativas, intuitivas e, ao mesmo tempo, atenciosas, atentas a pequenos detalhes, propensas a fazer as tarefas de casa, capazes de organizar a diversidade, adaptáveis a novas situações.

Depois de ler e analisar todos os diferentes aspectos e pontos de "Liderança" e "Comportamento organizacional", estabeleci meus objetivos e "Líder", como analisar meu desenvolvimento pessoal, profissional e de líder, levando em consideração por quais objetivos, Eu posso medir esse mesmo desenvolvimento.

4. Meus objetivos como líder

1. Programe, organize, execute

Se a função de um líder é liderar o grupo humano que ele lidera em direção a uma meta, ele deve necessariamente especificar o que deseja fazer, estudar como fazê-lo e com quem.

Portanto, é importante agendar a tarefa, descrevendo em geral os objetivos gerais (gerais) a serem alcançados dentro de um período, mas também indicando em detalhes as atividades que devem ser realizadas em um período curto e imediato, como por exemplo dois meses seguintes e assim por diante.

Os projetos de atividades a serem propostos devem ser concretos e realistas, ou seja, que, embora exijam sacrifícios e esforços, estão dentro da possibilidade de serem colocados em prática.

Se essas atitudes não atenderem a esses requisitos e for observado com antecedência que o projeto (ou plano) excede as possibilidades do que eu posso fazer pessoalmente, é aconselhável deixá-las de lado.

Dessa maneira, estabeleci minhas metas para o desenvolvimento pessoal, profissional e de líderes:

5. Minhas metas de desenvolvimento pessoal, profissional e "líder"

CONDIÇÕES PESSOAIS:
- Equilíbrio emocional: intervir naturalmente diante de várias situações que surgem na atividade do grupo. Adaptar-me positivamente às demandas da interação e não me deixar afetar por imprevistos; superar os momentos de tensão que poderiam ocorrer na atividade, sem perder o controle sobre minhas emoções. Atitude: Assuma as tarefas que demonstram iniciativa pessoal, vontade e entusiasmo para levar idéias ao nível de realizações concretas. Minha energia interior me leva a uma atividade contínua. Resolva os problemas que surgirem, direcionando meus esforços para alcançar os objetivos. Responsabilidade:Cumprir as obrigações que me foram atribuídas e os objetivos estabelecidos, refletindo uma atitude séria e comprometida. Tome muito cuidado e atenção, preocupando-se em obter bons resultados no meu trabalho. Humildade: Conheça meus pontos fortes e fracos e prossiga de acordo com esse conhecimento. Mostre interesse permanente e predisposição para aprender. Avalie o reconhecimento do outro e integre-o a um processo conceitual. Bom senso:Possuir a capacidade de me localizar no ambiente em que interajo, respondendo às diretrizes e normas explícitas e implícitas que regulam o intercâmbio entre as pessoas. Tenha uma visão realista das consequências de minhas ações. Procure resolver problemas de maneira lógica e racional. Lidar com situações imprevistas judiciosamente.
  
  Prudência: Aja espontaneamente, mantendo a reserva correspondente nos dados que a exigem. Mostre-me cautela ao fazer julgamentos ou opiniões que você não pode apoiar adequadamente. Meça a conseqüência de minhas intervenções.
  
  Capacidade de resposta às críticas:Demonstre critérios amplos e abertura intelectual para ouvir opiniões que não concordam com as minhas, sem se sentir pessoalmente afetado. Modifique minhas próprias opiniões quando perceber que elas não respondem fielmente ao problema que está sendo analisado, corrigindo, se necessário, o curso das ações tomadas. Trabalho em equipe:Acredito que, se uma pessoa não tem a facilidade de interagir com outras pessoas e trabalhar efetivamente em equipe, é difícil sobreviver em um mercado como o nosso. A maioria das soluções propostas pelas empresas deve ter pessoas com muitas habilidades específicas. Sempre há uma necessidade mais forte de trabalho em equipe. Quanto mais alguém trabalha em situações de grupo virtual, mais precisa é a capacidade de se relacionar com os outros.

2. CONDIÇÕES PROFISSIONAIS:

Organização / Planejamento pessoal: Organize meu trabalho de maneira conveniente usando os recursos disponibilizados para mim. Planeje minhas intervenções para que elas não interfiram no desenvolvimento normal da atividade. Demonstre ser metódico na proposição e solução de problemas. Gerenciamento de tempo: Manter um ritmo de trabalho estável, assumindo as instruções dadas e respeitando os prazos estabelecidos, de forma que mostre que estou em posição de regular meu próprio trabalho e fazer uso adequado de meus recursos.Habilidades analíticas: distingue informações importantes das complementares e trabalhe principalmente em questões relevantes. Ofereça soluções que considerem diferentes nuances dos problemas que você enfrenta.Interpretabilidade: mostre condições para entender e compreender os problemas apresentados nos estudos de caso e as idéias apresentadas por meus colegas, interpretando as informações sem distorcê-las. Criatividade: Propor novas soluções, demonstrando talento para analisar problemas de ângulos incomuns. Preste atenção às idéias e demandas do cliente, concedendo-lhes espaço, a fim de melhorar o nível de atividade. Prepare a documentação de maneira clara e compreensível para facilitar o entendimento.

3. CONDIÇÕES DE LIDERANÇA

Equilíbrio emocional: exercite uma liderança equilibrada e sensível, usando recursos éticos. Respeite a opinião do outro e aceite a divergência como algo natural e enriquecedor. Segurança pessoal: a partir de uma auto-estima positiva, mantenha minhas idéias firmes e dúcteis, tentando ajustar-se harmoniosamente entre meu papel e os requisitos da atividade. Comunicação: transmita e construa confiança e comprometimento quando você definir minhas idéias e me orientar sobre como colocá-las em prática. Forneça informações levando em consideração as necessidades e expectativas do outro. Ser capaz de expressar minhas idéias com clareza e saber ouvir e interpretar meu interlocutor. Seja um bom transmissor e receptor.

6. Conclusão sobre a definição de LIDER em nível pessoal

É muito claro que, concluindo com a formação de um MBA, é muito importante saber como se definir como LÍDER e como se colocar no LIDER na prática.

Para mim, é muito importante ter meus objetivos claros para os próximos cinco anos.

O líder de negócios deve ser o primeiro promotor de mudanças dentro da empresa, deve exercer um certo papel de transgressor, de modificar regras «,« O valor de uma empresa depende cada vez mais do valor de seus profissionais, de seu talento e de sua disposição. Portanto, o líder empresarial tem um papel importante a desempenhar como promotor de talento em sua organização, começando com a tarefa de detectá-lo nos estágios iniciais da vida profissional dos funcionários e ajudar no seu desenvolvimento «.

Todos os dias, mais empregadores sabem que o sucesso da empresa não depende 100% de máquinas e tecnologia, mas da atitude dos funcionários em relação ao trabalho.

Na minha vida profissional, visitei cursos de desenvolvimento humano para empresas industriais, comerciais e de serviços. Principalmente cursos: integração, trabalho em equipe, bem como conferências motivacionais.

O grande problema que tenho observado em muitas empresas é a falta de coordenação e trabalho em equipe.

Com o acordo de livre comércio, a concorrência será mais difícil a cada dia. Como em uma batalha, as estratégias adotadas pela empresa serão fundamentais.

A função dos departamentos de pessoal nas empresas será colocar o funcionário indicado na posição apropriada.

Assim como nos esportes, cada posição requer um perfil ou capacidade de desempenho, assim você terá que fazer isso em nossas empresas. Devemos lembrar que quando uma pessoa trabalha usando suas habilidades, o trabalho se torna um hobby.

Ao ter funcionários em posições adequadas, nossa empresa ficará mais saudável, mais feliz e, portanto, alcançará grandes objetivos.

Qual seria um objetivo de melhoria?

O OBJETIVO: Terá grupos integrados, trabalhando em equipe em direção a objetivos específicos.

O novo século está muito próximo, todos os dias mais empresas querem aparecer no cenário comercial.

É um bom momento para decidir treinar e treinar nossos funcionários. E é muito importante saber que, para o bom exercício e treinamento dos líderes empresariais, a visita e a graduação de um MBA, o ideal é.

Dizem que O LÍDER NÃO NASCE, O LÍDER É FEITO. Bem, em nossos dias, a nova economia que está surgindo nas empresas está gerando a necessidade de ter, à frente delas, novos líderes, com um espírito empreendedor internacional, diríamos, espírito empreendedor, líderes para a globalização.

O líder empresarial tem que gerenciar, tomar decisões sem descartar a possibilidade de cometer erros nelas e, portanto, ter sua própria iniciativa. O relacionamento, a capacidade de diálogo de intercomunicação é uma virtude indispensável para poder ser um líder de negócios. Como mencionei na área de meus objetivos de desenvolvimento pessoal, profissional e de líder.

A preparação profissional de um líder é igualmente indispensável, pois ele precisa enfrentar um mundo que lhe oferecerá uma concorrência muito forte e, consequentemente, para vencê-lo vitoriosamente, ele deve estar atualizado e melhor preparado do que os outros.

Atualmente, existe uma tendência geral de realizar estudos de pós-graduação, os MBAs conhecidos, como é o nosso caso. As chamadas ESCOLAS DE NEGÓCIOS são ensinadas e, sem dúvida, ajudam a treinar esse líder tão necessário pelas empresas.

O MBA, sem dúvida, ajuda a ter trocas entre diferentes universidades e a formação prática do conhecimento teórico adquirido nelas.

Eles treinam para saber como tomar decisões, tomar iniciativas e, naturalmente, assumir as responsabilidades e riscos comerciais correspondentes que tudo isso implica.

A internacionalização, ou seja, a possibilidade de interagir com outros profissionais, comparando níveis de conhecimento, das diferentes abordagens que podem ser dadas a cada sujeito estudado, é uma experiência fundamental, pois se relaciona internacionalmente com essas pessoas e ajuda uma internacionalização da gestão de negócios.

A Internet é um meio necessário para isso e gera o campo de NOVAS TECNOLOGIAS e até permite que você opte por gerar sua própria empresa ou entrar em contato com empresas de qualquer lugar do mundo que possa precisar de seus serviços profissionais. É por isso que considero muito importante a parte ditada pelo Prof. Petrovic, o que abriu uma imagem muito grande para eu entender completamente a importância da TI no mundo dos negócios.

Portanto, o líder empresarial de hoje é equivalente a um profissional com mentalidade global e treinamento altamente profissional e atualizado. Um ponto muito importante visto sobre o tema Globalização com o Prof. Spich.

Falando vários idiomas, viajando constantemente, almoços de trabalho contínuos, reuniões constantes, trabalhando diariamente, do Sol ao Sol, sentindo-se essencial na empresa, desistindo de férias… não é bom para a empresa. nem é positivo para isso. Mais, diríamos que tudo isso é negativo e inútil. O fundamental é ser acompanhado por essa preparação global que permitirá que você funcione satisfatoriamente em qualquer nação do mundo, em qualquer empresa, cliente ou concorrente, em qualquer empresa que forneça ou forneça a sua, em última instância no mundo dos negócios. isso tem que sobreviver. Esta situação que estou enfrentando atualmente no Departamento Internacional do Banco em que estou trabalhando.

Por esse motivo, considero muito importante falar e entender o que é: GLOBALIZAÇÃO e INTERNACIONALIZAÇÃO, são os dois pilares básicos, sobre os quais repousa o verdadeiro líder. Além disso, você precisa saber como lidar com um profissional japonês, chinês, nórdico, latino e saxão para sua satisfação e se sentir confortável e desenvolvido em cada um desses diferentes contextos. É realmente difícil reunir essas qualidades simultaneamente. É por isso que existem tão poucos líderes que já estamos falando e, sendo um executivo, sendo um gerente, não significa que você seja necessariamente um líder. O líder autêntico que descrevemos não pode ser medíocre. O alto executivo, o alto e o gerente intermediário podem ser medíocres e até péssimos para a empresa em que trabalham.

Ouso dizer que a maioria das falhas de negócios que ocorrem não são conseqüências de uma crise de mercado, absentismo ou acordos coletivos, elas são uma consequência da má administração dos negócios desses executivos e gerentes seniores. E isso é lógico: se o cérebro falhar, o chefe de pensamento e tomada de decisões da empresa, ao executar essas decisões errôneas, o gerenciamento de negócios falhará e, portanto, os resultados econômicos da empresa serão adversos e o conduzirão, se não for alterado. o curso, uma crise ou talvez uma falência técnica.

Eu sempre me perguntei, e especialmente ao discutir com o Prof. Haslberger o tópico “Liderança”: o que aconteceria se, quando uma empresa pública ou privada entrar em crise e falência, uma auditoria externa e exaustiva da Gerência e Controle fosse realizada? Negócios do mesmo, em vez de auditar sua contabilidade externa ou geral?

Suponho que nada lisonjeiro para os responsáveis por isso, pois sem dúvida surgiria sua má e terrível administração, pelo menos na maior parte do tempo.

Se eu estou falando sobre economia global, necessariamente, tenho que falar sobre líderes de negócios globais, o que acho que é uma evidência. Poderíamos chamá-los, seguindo o costume de introduzir palavras em inglês: GLOBAL MANAGERS.

Mas, repito, para ser um líder, você precisa ser um empreendedor e se comprometer a saber assumir riscos e responsabilidades, ou seja, como eu sempre disse, não vale a pena estar na ponte de comando comandando um navio magnífico, com bom tempo, sem problemas A bordo, você deve estar na ponte de comando quando houver mau tempo, quando houver problemas a bordo, quando o mar ameaçar destruir o navio, quando for necessário tomar decisões e assumir a responsabilidade do que estiver nas suas costas, porque Nesses casos, o mais fácil é abandonar o navio e deixá-lo à deriva, para o garete. É o que muitos empreendedores fazem, que não são esses empreendedores.

Bem, esses autênticos líderes, esses autênticos empreendedores-riscos / decisões, são os que as empresas e os bancos internacionais precisam e precisam ser forjados por meio deste treinamento de pós-graduação em MBA, do qual estou mais do que feliz e espero compartilhar com você. máximo depois de concluído.

Nos EUA, como já li em vários artigos, os alunos dessas Escolas de Negócios estão cientes de que estão treinando para administrar empresas, para serem verdadeiros empreendedores, para confiar no treinamento que adquiriram e não na intuição, para pedir mais e mais recompensas para os governos, ameaçando-as de fechar empresas, reduzindo pessoal, gerando desemprego… Um empresário não deve gerar desemprego e pobreza, ele deve gerar empregos e riqueza e, em troca, sua recompensa, sua compensação por todo esse sacrifício é obter lucro comercial.

A segurança que eles dão a esses profissionais, o treinamento que recebem, faz com que se sintam seguros e firmes no campo em que atuam, e muitos deles optam por criar sua própria empresa, individualmente ou por meio de uma parceria com outros colegas. No meu caso, quero obter e alcançar meus objetivos já mencionados na minha dissertação de mestrado e no banco em que estou trabalhando.

Eu li que, nos EUA, quando uma tentativa de iniciar uma empresa falha, por sua própria iniciativa e o Mestre correspondente não está disponível, ela tende a ser obtida para ver onde ela falhou ou a experiência é acumulada, os procedimentos usados são analisados, você vê onde essas falhas ocorreram, corrija-as e comece de novo. Na Europa, seria interpretado como um fracasso irrecuperável e a tentativa seria definitivamente renunciada. O conceito de risco é diferente, sem dúvida. São culturas diferentes, são reações diferentes, portanto, a globalização é necessária e essencial. Como também seria muito interessante conhecer a situação da cultura latino-americana, da qual venho. E esse tópico da globalização foi muito tratado neste mestre, o que me fascinou.

Como conclusão final, Os líderes já nascem líderes ou são feitos?

Com essa idéia em mente, a resposta mais pertinente a essa pergunta é que o líder não nasceu, mas foi criado. Isso significa que estou falando de liderança que é acessível a muitas pessoas, não reservada a uma elite ou minoria, nem a grandes personagens.

O LEADER está pronto e uma grande oportunidade é através da formação de um MBA.

Baixe o arquivo original