O objetivo deste artigo é colaborar com empresas e qualquer organização ou profissional para que, com o treinamento com uma perspectiva sistêmica, eles possam gerenciar e superar a crise que estamos enfrentando.
Minhas descobertas sobre a vontade de Peter F. Drucker em 2006
Quase certamente, as maiores mudanças ainda estão por vir.
Também podemos ter certeza de que a sociedade de 2030 será muito diferente da atual e terá pouca semelhança com a prevista pelos futurologistas mais populares.
Não será dominado nem moldado pela tecnologia da informação. É claro que a TI será importante, mas será apenas uma das várias novas tecnologias importantes.
A característica fundamental da sociedade vindoura, como era de seus antecessores, será muitas mudanças, novas instituições, novas teorias, ideologias e problemas, que se inter-relacionarão, conseqüentemente, as estratégias para enfrentar e superar as crises que certamente mudarão. Vai acontecer.
Para sobreviver a crises e ter sucesso, qualquer organização terá que se tornar um agente de mudança. A maneira mais eficaz de governar com êxito a mudança é criá-la.
Mas a experiência mostrou que enxertar a inovação em uma organização tradicional em crise não funciona. A organização deve se tornar um agente de mudança. Para fazer isso, eles precisam aprender e treinar fazendo o que atletas e artistas fazem há muitos anos.
Isso requer o abandono de maneira organizada das estratégias que se mostraram infrutíferas e a melhoria da organização de maneira mais humana, para que ela aprenda de maneira compartilhada a troca de produtos, serviços e processos, além de explorar as possibilidades e também os problemas, principalmente se forem inesperados e Não planejado com profunda inovação sistêmica. É essencial passar do pensamento linear para uma perspectiva sistêmica.
O que é importante da perspectiva sistêmica é que ela transforma a própria organização em um agente de mudança e, ao mesmo tempo, muda a mentalidade de toda a organização.
Em vez de ver a mudança como uma ameaça, a equipe passa a vê-la como uma oportunidade. Ele entende muito bem a necessidade de novas estratégias, especialmente o aprendizado, e também o planejamento estratégico e participativo para lidar com a incerteza e qualquer crise.
Entenda, como eu disse, que não existe mais apenas a realidade que temos. Que existem outros. E, muito mais, que possamos criá-los.
Abordagem experimental
- Qual é a principal razão pela qual tantas pessoas no mundo dos negócios se sentem mais apressadas do que apoiadas por novas técnicas de gerenciamento e processos de melhoria nas empresas para gerenciar e superar a crise que estamos enfrentando?
Esquecer o que é genuinamente humano e não entender os processos de feedback sistêmico.
- Você concorda que, para uma equipe competir em novas realidades, é necessário aproveitar o potencial de aprendizado e o entusiasmo de todos os seus componentes?
Falo com gerentes de todo o mundo… e todos também concordam.
- Por outro lado, por que suas equipes, algumas compostas por pessoas com grande experiência, excelente treinamento, muito talento e grande conhecimento… de grande potencial, não obtêm sucesso?
Porque eles aprendem mal.
- Como, portanto, podemos enfrentar um aprendizado válido e sustentável para que uma equipe possa aprender a superar a crise?
A primeira coisa a fazer é emergir das rotinas que a limitam.
Eu experimentei em meus workshops e treinamento real de organizações que a aplicação do arquétipo do deslocamento da carga - você pode ver sua estrutura e estudar esse arquétipo em www.coachinglab.org/thematic tools Systemet Archetypes - ajuda muito a entender como enfrentar a lacuna aprendizado produzido por rotinas.
Toda mudança, SINTOMA, produz a necessidade de aprendizado. A princípio, pode ser uma ameaça que gera rotinas defensivas. Isso nos leva à SOLUÇÃO SINTOMÁTICA, reduz a necessidade percebida de aprendizado. Eles eliminam a lacuna, mas não podem aprender.
A SOLUÇÃO FUNDAMENTAL é alcançada com o efeito colateral do Coaching Reflexivo.
Diagrama do arquétipo do deslocamento de carga
Reflexão e investigação levam a um novo entendimento e também a um novo comportamento. Nesse processo, quase sempre há atrasos que determinam a duração do Coaching.
Isso reduz a diferença de aprendizado, dissolve rotinas e resolve conflitos para transformá-los, quase sempre, em criativos. Esta é a verdadeira marca do nosso sistema.
Qual é o objetivo do coaching de equipe.
Está criando seu espírito.
- Muito bem… mas qual é o processo fundamental do Team Coaching.
O processo fundamental do coaching de equipe é o alinhamento com a visão compartilhada: todos juntos.
Como Peter M. Senge diz muito bem: “A característica fundamental de uma equipe relativamente desalinhada é o desperdício de energia. Pelo contrário, quando uma equipe alcança maior alinhamento, surge uma direção comum e as energias individuais são harmonizadas. ”
Como podemos criar a visão compartilhada.
Para construir a visão compartilhada, precisamos incentivá-la com base em visões pessoais. O coaching de equipe é adequado para identificar a visão pessoal e criar uma visão compartilhada.
A visão compartilhada não nasce espontaneamente, é um processo de feedback, ganha vida com as interações das visões individuais. Deve ser tratado com um trabalho diário dos líderes. É necessária uma grande abertura para admitir uma grande diversidade de visões sem sacrificar a sua.
A coexistência de múltiplas visões transcende e unifica todas as individuais.
Como ancorá-lo.
Os valores são os que nos permitem ancorar os propósitos que determinam como a equipe deseja que a vida cotidiana seja enquanto alcança a visão.
Se a visão não for consistente com os valores que as pessoas vivem diariamente, não só não alcançará entusiasmo, como também promoverá o cinismo.
Construir e sustentar uma visão compartilhada é, portanto, apenas parte de uma atividade que impulsiona e desenvolve as idéias orientadoras que constituem os valores centrais da equipe.
Como segurá-lo.
Para sustentar a visão, os processos de feedback são muito eficazes e, especialmente, o arquétipo de limites de crescimento que experimentaremos com muitas nano-experiências. Considero sua aplicação uma das contribuições mais válidas para treinamento e aprendizado organizacional.
Eu reproduzi muito sinteticamente um deles:
Em uma não experiência, conseguimos criar uma visão compartilhada.
Mas tínhamos certeza de suas raízes e propagação?
Experimentamos se ela se espalha, além de seus méritos intrínsecos, devido a um processo que reforça a clareza, o entusiasmo e o compromisso autêntico.
Enquanto as pessoas falavam, as visões se tornaram mais nítidas. À medida que se afiavam, a emoção aumentava. E à medida que o entusiasmo crescia, o compromisso se tornava mais autêntico.
Foi produzido um processo de feedback de reforço, que aumentou com os resultados iniciais. Quando isso aconteceu continuamente, o compromisso foi maior e se espalhou para mais pessoas.
Mas muitos fatores podem interromper esse processo virtuoso. Foi o que aconteceu com o Barça 2005/2006 nas duas temporadas seguintes.
Quando essa visão afeta novas pessoas:
Sua visão pessoal corresponde imediatamente à visão compartilhada?
Eles começam com as mesmas perspectivas?
Você pode pensar que suas visões pessoais não se encaixam?
Podemos inserir uma estrutura clássica de limite de crescimento, cujo diagrama também reproduzimos. O primeiro círculo, das bolas, é o processo de reforço.
Diagrama do arquétipo dos limites de crescimento
O ponto de alavancagem reside na compreensão da condição limitadora que o processo compensatório implica.
A condição geral neste caso consiste na investigação e reflexão sobre o futuro que queremos criar nessa nova situação. Se se tornar um processo de persuasão, o resultado pode ser cumprimento ou alistamento, nunca comprometer.
A ação, o segundo círculo com a alavanca, por meio de um processo de equilíbrio ou compensação, deve ter como objetivo impedir que novas pessoas renunciem a suas próprias visões; pelo contrário, elas podem defendê-las vigorosamente. Investigar uma visão mais ampla abre mais possibilidades de evolução para os indivíduos.
O que mais o coaching organizacional pode direcionar para gerenciar e superar as Crises.
Abertura Reflexiva: indispensável para a resolução de rotinas, conflitos, aprendizado e desempenho válidos.
Aprendizado de diálogo e discussão com as contribuições de Bhom para uma melhor comunicação interpessoal
Controle distribuído.
Papéis de liderança para uma equipe aprender.
Planificação estratégica.
Uso de ferramentas sistêmicas.
Estratégia múltipla em gerenciamento de tempo.
Identificação do que o cliente precisa e deseja.
Equilíbrio trabalho / vida
Treinamento de habilidades de gerenciamento, habilidades de trabalho e muito mais …….
