O problema atual para as organizações é que elas devem se adaptar a um ambiente econômico, político e tecnológico volátil; Eles devem enfrentar mudanças rapidamente para permanecer no mercado.
Como você se adapta a essas mudanças quando os trabalhadores e até a própria gerência se recusam a mudar? É difícil sair da zona de conforto para uma situação desconhecida que pode trazer benefícios se a organização não estiver realmente comprometida com a mudança.
Cada organização possui uma cultura que trabalha a favor ou contra ela mesma; Quando essa cultura não funciona, torna-se um obstáculo incrível para alcançar os resultados desejados. Para construir uma nova cultura, é necessário envolver cada um dos líderes da organização, levando em consideração que a mudança deve ocorrer tanto nas ações quanto na maneira de pensar dos trabalhadores, sem isso pode haver progresso, mas não uma melhoria que dura.
O primeiro passo para uma nova cultura é a prestação de contas; Cada trabalhador deve ser responsabilizado por suas ações e pelos resultados que eles geram. Um trabalhador responsável aceita o fato de que ele é e deve fazer parte da solução de um problema. Sem responsabilização, o processo de mudança cultural para, os trabalhadores começam a resistir às iniciativas projetadas para mudar resultados, sabotando os esforços para transformar a organização; em vez disso, por meio da prestação de contas, trabalhadores de diferentes níveis da organização aceitam seu papel de facilitar mudanças que gerarão progresso nos resultados, tanto deles quanto dos da empresa. Essa atitude de assumir a responsabilidade pelos resultados obtidos proporciona transparência, trabalho em equipe e confiança.comunicação eficaz e foco preciso nos resultados. É importante destacar que as primeiras pessoas que devem aceitar a responsabilidade por suas ações são os diretores ou líderes da organização; Isso, por exemplo, incentivará outros trabalhadores a se comprometerem com a mudança. A mudança cultural funciona através da liderança de uma pessoa, não por consenso em massa. Esse líder deve trabalhar incansavelmente para reunir a maioria das pessoas para implementar a mudança cultural, para que ela dure com o tempo.A mudança cultural funciona através da liderança de uma pessoa, não por consenso em massa. Esse líder deve trabalhar incansavelmente para reunir a maioria das pessoas para implementar a mudança cultural, para que ela dure com o tempo.A mudança cultural funciona através da liderança de uma pessoa, não por consenso em massa. Esse líder deve trabalhar incansavelmente para reunir a maioria das pessoas para implementar a mudança cultural, para que ela dure com o tempo.
O segundo passo é estabelecer claramente quais são os objetivos a serem alcançados, adaptando-se às mudanças no ambiente externo. Todo trabalhador precisa saber como seu trabalho afeta positivamente a consecução dos objetivos estabelecidos. Se o objetivo não for claro ou não for disseminado por toda a organização, o trabalhador não estará comprometido com a mudança ou identificado com a organização. É aqui que todos os esforços para mudar a cultura falham. Esse problema é muito comum em organizações nas quais os gerentes estabelecem metas, mas não se preocupam em comunicá-las aos trabalhadores ou em explicar por que a necessidade de mudança, os trabalhadores geralmente se sentem atacados ou defensivos porque não há clareza nos resultados. eles querem recebereles estão mais preocupados em proteger seu trabalho do que em criar uma nova cultura. Nesse tipo de organização, não há visão ou objetivo compartilhado porque a gerência nunca expressou o objetivo que deseja alcançar; desempenho medíocre é geralmente aceito e até recompensado.
O alinhamento de todos os departamentos em direção aos resultados desejados é a chave para a instalação de uma nova cultura de resiliência e adaptabilidade, que prepara a organização para mudanças no ambiente externo sem afetar o ambiente interno. A cultura certa gera os resultados esperados, e alinhar todos os trabalhadores em relação a esses resultados exige diálogo, comprometimento, debate e liderança.
O gerenciamento e instalação de uma nova cultura não é um evento, é um processo que nunca termina, é necessário ter líderes e trabalhadores comprometidos e alinhados com os resultados que você deseja obter. Esse compromisso é alcançado além de explicar a necessidade de mudança e o motivo pelo qual uma nova cultura deve ser implementada; através de feedback e reconhecimento aos trabalhadores cujas ações refletem essa nova cultura estabelecida.
A mudança cultural de uma organização gera vantagens competitivas e mudanças nos resultados de qualquer empresa. Na atual situação econômica, as melhorias no desempenho de uma empresa são mais difíceis de alcançar e as mudanças que geram uma transformação nos resultados organizacionais se tornam cada vez mais importantes.
Análise baseada no livro: Mudança de cultura, Mudança de jogo.
Referências bibliográficas
- Connors, Rogers., Smith, Tom. (2001) Mude a cultura, Mude o jogo: a estratégia inovadora para energizar sua organização e criar responsabilidade pelos resultados. Nova york. EUA Editora: Penguin Books Ltd.
