Tomando como ponto de partida para esta reflexão o documento que escrevi há alguns anos, intitulado “ sintomas de gestão gerencial inadequada"Onde o objetivo era chamar a atenção para alguns comportamentos que não contribuem para a construção de uma equipe de trabalho que gera valor em seus resultados, agora me permito tomar alguns dos sintomas mencionados lá para alcançar a necessidade de reconhecer que SER O gerente não é apenas um cargo, é um desafio permanente que desafia seu ocupante a crescer como ser humano, mas principalmente exige que reconheça que não basta ser nomeado para o cargo, é necessário encontrar e desenvolver as habilidades que o tornarão um executivo que transformar a realidade do negócio e torná-lo protagonista da competitividade nos novos tempos marcados pela globalização e pela tecnologia como expressão da inovação.
A má gestão é caracterizada, na minha opinião, pelos seguintes comportamentos:
1. Há pouco planejamento do trabalho que eles fazem com as equipes de trabalho. A arte da improvisação requer muita preparação e planejamento; é uma realidade que muitos gerentes preferem reflexão ao invés de ativismo que os leva a ignorar a necessidade de PARAR e coletar as lições aprendidas na jornada. A equipe recebe pedidos e protocolos de ação, mas não encontra oportunidades formais para compartilhar o resultado de seu trabalho com seus colegas viajantes de negócios. O trabalho em equipeIsso não é feito com base em um resultado previamente combinado, em que cada jogador é claro sobre sua responsabilidade e seus resultados. Os gerentes que não planejam navegam nas águas perigosas da incerteza e, consequentemente, trazem uma equipe de colaboradores prontos para a tarefa, mas que não sabem o fim do caminho e o significado do que fazem.
2. Eles quase nunca se encontram com pessoas da equipe para organizar o trabalho.Reconhecer e valorizar o talento da equipe não é apenas um ato de humildade por parte do gerente, é sua obrigação articular as tarefas que lhes permitem alcançar os resultados propostos, é necessário identificar os pontos fortes dos membros da equipe de trabalho e torná-lo talentos. existente é colocado em serviço no resultado esperado. Reunir-se implica reconhecer que as respostas não estão em uma pessoa e, sem dúvida, é a melhor expressão da conveniência de separar o QUE do COMO, neste sentido, o QUE é expresso em termos do resultado esperado e virá da gerência sênior ou executivos responsáveis pela aplicação dos propósitos definidos pela empresa; no entanto, será o "COMO" que determina a melhor estratégia para o desenvolvimento da gestão nas equipes de trabalho;é aí que a figura de um gerente parece capaz de levar em conta as opiniões, sugestões e recomendações daqueles que compõem a equipe de trabalho, porque são precisamente eles que podem apoiar o trabalho proposto.
3. Eles não se caracterizam por serem pontuais e cumpridos em seus compromissos com clientes internos e externos. Esse comportamento se torna anti-testemunho para as demandas futuras feitas aos membros da equipe de trabalho. Além disso, é criada a fama que afeta a reputação e a credibilidade do gerente. O respeito é um valor que geralmente é necessário de mão única; é a oportunidade de convidar executivos a assumir que o tempo também é valioso para aqueles que esperam pacientemente serem atendidos.
4. Eles raramente avaliam os resultados de seu trabalho e os de sua equipe. Indo de um projeto para outro sem avaliar está permitindo que a mediocridade assuma a gestão que é realizada na organização, as pessoas não sabem se estão fazendo um bom trabalho ou não; em muitos casos, sabemos de pessoas que foram demitidas sem eles nunca teriam recebido nenhum feedback sobre seu desempenho. Este ponto é um convite para reconhecer que é necessário valorizar e medir o gerenciamento da equipe de trabalho, mas também de cada uma das pessoas que serão capazes de melhorar e ajustar a maneira como fazem as coisas.
5. Faz muito tempo que eles fizeram um curso de atualização sobre tópicos relacionados ao seu trabalho. Infelizmente, encontramos executivos seniores de empresas, mesmo renomadas, que nunca tiveram tempo de se atualizar formalmente, assumiram a posição de que "por isso contrato pessoas que conhecem" e abandonaram a atualização necessária e isso significa que pouco a pouco estão perdendo validade no mercado. Esses executivos se tornam reprodutores dogmáticos de práticas já ultrapassadas que entram em conflito com todos aqueles que trazem novas idéias e teorias que, eventualmente, poderiam colocar a empresa no caminho da competitividade. Esses tipos de gerentes confiam mais no passado de sucesso do que no futuro incerto no qual eles podem não aparecer mais como protagonistas.
6. Eles não estabelecem relacionamentos com pessoas de outras áreas ou empresas para fazer seu trabalho melhor. O aprendizado organizacional passa pelo conhecimento que você tem sobre as práticas (sem serem as melhores) que são realizadas em outras organizações e até em outras dependências da mesma organização. Dar a si mesmo a oportunidade de visitar, aprender, comprar e interagir com a concorrência é uma necessidade que nos permitirá refletir sobre nossas próprias práticas de negócios. A identificação de modelos e sistemas de trabalho em outras áreas ou empresas permitirá uma atualização permanente do gerenciamento gerencial
7. Suas decisões não são rápidas e às vezes também não estão corretas. Um dos fatores de sucesso do trabalho gerencial tem a ver exatamente com a capacidade dos executivos das empresas de explorar os fatores que afetam uma situação específica e, a partir daí, poder assumir uma posição e tomar as decisões que consideram oportuno. A dúvida, a indecisão e a incapacidade de manter uma decisão colocam o gerente no campo da insegurança, de tal forma que o resultado de suas decisões gera na equipe de trabalho re-processa e aumenta o tempo de execução. Grande parte do sucesso dos executivos tem a ver com o reconhecimento de que suas decisões foram corretas, não apenas certas, mas também oportunas e, portanto, tomadas no tempo necessário.A equipe de trabalho espera, então, que seus gerentes tenham a capacidade de reagir adequadamente às contingências que surgem no gerenciamento diário e nas reviravoltas do mercado.
8. Os pedidos de atenção são feitos em público sem medir suas conseqüências. Um dos grandes temores dos colaboradores é que eles recebam sua atenção em público e, mais ainda, se é alguém que está em uma posição de responsabilidade. Ser desqualificado de seus colegas gera suscetibilidades que levam a ressentimentos e ressentimentos que podem ser evidenciados posteriormente em outros contextos. Os chefes que chamam a atenção do público para seus colaboradores estão mostrando sua própria insegurança e a incapacidade de estabelecer espaços de diálogo que permitam avaliar e realimentar os eventos que levaram aos erros dos quais a reclamação é feita.Chamar a atenção é uma responsabilidade dos chefes e se torna uma oportunidade para o crescimento individual e coletivo, mas, novamente, é imperativo reconhecer o modo como é feito, os chamados de atenção devem buscar o objetivo de melhorar uma determinada situação e não devem ser a representação de um ataque à pessoa como tal. Quando um tratamento adequado da chamada de atenção não é realizado, futuras experiências agressivas e negativas podem estar se incubando no relacionamento do chefe colaborador.
9. Eles raramente reconhecem o trabalho bem feito nos outros.Parabéns, reconhecimento, valorização de um trabalho bem-feito e outras expressões em que o esforço é aplaudido e o resultado parece estar ausente no repertório gerencial de alguns gerentes, porém sabemos que o trabalho nos negócios é o produto do desempenho das pessoas que assumem a responsabilidade de realizar a visão e missão. Os planos de motivação devem ser orientados para gerar uma cultura que saiba que vale a pena se comprometer não apenas com a tarefa, mas também com o resultado.Os gerentes que não reconhecem que seus colaboradores são os que contribuem e contribuem para a execução da gestão estão promovendo que pouco a pouco é criado um ambiente em que se trabalha de acordo com a lei de menor esforço e onde aqueles que fizeram de seu trabalho uma experiência de o crescimento entra na rotina confortável da "lei do menor esforço" e da perigosa "zona de conforto" e, portanto, a mediocridade da empresa terá seus representantes neles. No trabalho gerencial, é conveniente estruturar planos e programas que visem reconhecer que vale a pena o esforço, integrando todos os colaboradores e não apenas aqueles que estão na frente do cliente e que têm maior probabilidade de receber aplausos externos.No trabalho gerencial, é conveniente estruturar planos e programas que visem reconhecer que vale a pena o esforço, integrando todos os colaboradores e não apenas aqueles que estão na frente do cliente e que têm maior probabilidade de receber aplausos externos.No trabalho gerencial, é conveniente estruturar planos e programas orientados a reconhecer que vale a pena o esforço, integrando todos os colaboradores e não apenas aqueles que estão na frente do cliente e que têm maior probabilidade de receber aplausos externos.
10. O horário de trabalho depende mais das horas e dos resultados. O trabalho gerencial, em geral, caracteriza-se por ser, atualmente e efetivamente, uma posição e função de "administração e confiança", o que significa que o cronograma não é seu limite na administração, como se os resultados fossem que foi contratado, no entanto, também encontramos níveis de gerência para os quais o tempo de trabalho é mais importante; nesse sentido, vale lembrar que o tempo é a oportunidade de executar a gerência confiada, mas não o seu fim. Ao contrário dos encargos operacionais a quem, mesmo pela legislação trabalhista, é necessário respeitar os cronogramas e se os acordos legais forem excedidos, eles deverão ser compensados financeiramente.O gerente trabalha o tempo todo porque se entende que suas funções têm um escopo tático e estratégico para a organização.
Espero que essas breves reflexões permitam que quem eles são ou quem serão os chefes incluam em suas agendas de treinamento as principais competências para o sucesso gerencial que lhes permitam participar e levar em consideração alertas, pode representar um revés em sua vida profissional que leva ao atraso processo de desenvolvimento pessoal e profissional.
