Em tempos de crise como os atuais, os responsáveis pelas empresas e organizações enfrentam essa dificuldade adicional ao motivar o recurso por excelência: PESSOAS.
Se já é complexo motivar e manter o nível de comprometimento das pessoas empregadas em uma organização com os objetivos gerais da empresa, essa dificuldade aumenta em tempos de dificuldades. Nessa situação, vale a pena perguntar, assim como Barton Goldsmith (aptidão emocional no trabalho), se a liderança em tempos de criseé semelhante aos momentos “normais” de gerenciamento ou, pelo contrário, é necessário direcionar esforços em direções específicas e, onde apropriado, onde. Porque na crise, como as falhas afetam? É possível promover a inovação? Que tal “ir assobiando para o trabalho”, como Itziar Piera afirma ou Como encorajamos a inovação para a “Geração de modelos de negócios”? como A. Osterwalder e Y. Pigneur detalham em seu livro muito interessante do mesmo título?
É humano reagir aumentando a preocupação e manifestando sentimentos de medo diante da ameaça de mudança, diante da ignorância dos efeitos perniciosos que estão ocultos ao virar da esquina e da incerteza sobre como o problema afetará minha situação pessoal e a situação da sociedade. meu. Eu vejo isso como algo como descer um degrau na pirâmide de Maslow, aquele onde as necessidades das pessoas são atendidas quando subimos a pirâmide, começando com o mais básico da base e melhorando à medida que subimos a mesma.
Aqui estão algumas diretrizes incluídas no trabalho de Goldsmith, mencionado anteriormente, destinado a líderes e responsáveis por motivar as pessoas, referindo-se a como melhorar a comunicação e incentivar a adesão entre os funcionários:
1. Ouça tanto quanto você fala.
2. Melhore suas habilidades de comunicação através da prática e observação.
3. Desenvolva um estilo de conversa profissional adequado à sua personalidade e adequado ao seu local de trabalho.
4. Reconheça que as mensagens não verbais são tão importantes quanto as mensagens verbais.
5. Leia as emoções por trás das palavras de um interlocutor.
6. Crie uma atmosfera livre de ameaças, na qual seus colaboradores ou funcionários se sintam à vontade para falar sobre seus sentimentos.
7. Prepare-se para crises de comunicação. Tenha um plano para gerenciá-los.
8. Resolva os problemas rapidamente.
9. Ofereça apenas críticas construtivas. Concentre-se no problema, não na pessoa.
10. Faça perguntas exaustivas e instigantes.
Pessoalmente, essas propostas parecem corretas para mim, no entanto, a que eu daria mais valor seria trabalhar para melhorar o "valor" do funcionário. Algo como agregar valor no processo de produção ou fornecimento de serviços da perspectiva dos clientes, mas, neste caso, visto da perspectiva dos interesses das pessoas da organização. Vou abordar esse tópico em um post posterior.
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