Competências de "diferenciação" são aquelas que distinguem uma pessoa com desempenho superior das pessoas comuns.
Como em um iceberg, conhecimento e habilidades são os aspectos mais visíveis. No entanto, eles geralmente não fazem diferença, porém atitudes são específicas para cada ser humano.
As competências podem ser classificadas em 3 grupos: Competências Humanas, Competências Empresariais e Competências Técnicas.
Os níveis de uma competição São os agrupamentos de comportamentos ou condutas observáveis que refletem o nível de desenvolvimento de uma competição. Assim, aqueles que estão no nível 3 do "Autocontrole", por exemplo, demonstram maior capacidade de controlar suas emoções do que aqueles que estão no nível 1. Em geral, cada competição tem entre cinco e oito níveis diferentes.
Um perfil de competência é uma lista das competências essenciais para uma posição ou função e normalmente as 6 a 9 competências mais importantes para cada uma devem ser priorizadas.
O perfil de competência estabelecido para uma determinada posição não funciona para um similar em outra empresa; para que essa abordagem seja eficaz, os perfis devem se referir a comportamentos observáveis em termos da realidade de cada empresa.
Como o modelo de competência beneficia o Gerenciamento de Recursos Humanos? Para a seleção, permitem identificar efetivamente os melhores candidatos que demonstram ter as competências que garantem alto desempenho. Para o desenvolvimento de pessoal, parte da comparação entre o perfil exigido e a realidade de cada pessoa para esclarecer oportunidades de melhoria ou avaliar o potencial disponível, alcançando uma melhor adaptação da pessoa-posição. Como o perfil é especificado em comportamentos observáveis, isso torna muito mais fácil para o chefe e o colaborador concordarem em estabelecer compromissos e avaliar o desempenho. Para remuneração, adicione um critério adicional ao conteúdo da posição e à referência de mercado.
É uma técnica usada para identificar as competências trabalhistas inerentes a uma função produtiva. Essa função pode estar relacionada a uma empresa, um grupo de empresas ou tudo.
Um setor de produção ou serviços.
As competências profissionais podem ser identificadas a partir da caracterização ocupacional e análise funcional da área em análise e expressas em unidades de competência e graus.
Uma abordagem integrada deve ser dada à identificação e definição de Unidades de Competência Trabalhista, buscando a relação sistêmica entre fazer, conhecer e ser, em resposta às exigências do ambiente produtivo e às necessidades do desenvolvimento pessoal e social dos trabalhadores.
Vale ressaltar que a OIT definiu o conceito de "competência profissional" como a aptidão para realizar uma tarefa ou realizar um trabalho efetivamente, possuindo as qualificações exigidas para ela (4). Nesse caso, os conceitos de competência e qualificação estão fortemente associados, uma vez que a qualificação é considerada uma habilidade adquirida para executar ou executar um trabalho.
Reflexão
Em uma ocasião em que participei de um seminário com Miguel Ángel Cornejo, ele comentou que a pessoa naquele momento seria bem-sucedida se vivesse na incompetência e todos nós competentes naquele momento ficássemos frustrados com seus esforços, ou seja, nesses termos, em diferentes níveis ou níveis. estágios pelos quais o empreendedor realiza seu plano de carreira, tentando aprender novos assuntos dia a dia e descobrir o que sabe - ele cria e se sente como o chefe amanhã.
O dilema das abordagens no desenvolvimento de competências é um assunto que as empresas escolhem de acordo com seus objetivos organizacionais e individuais; se escolhem o funcional, sua tendência gira em torno de fazer (produzir), é universal, um produto de referência a pessoas e Empresas que são especialistas na área específica para avaliar competências, enquanto a abordagem comportamental tem sua essência no know-how, mas com ênfase no sentimento, seus motivos para o desenvolvimento de capacidades orientadas à conquista com atitudes produtivas para a empresa e seu papel.
A tendência das organizações e das áreas de RH atualmente está passando por um estágio de agente de mudança e parceiro estratégico e, na medida em que não considera uma forma de implementar as melhores práticas de negócios, os resultados certamente serão excelentes em termos de de qualidade - oportunidade
e custo.
Hoje, ao falar sobre o papel estratégico do RH, ele apóia e esclarece que o foco a ser aplicado é comportamental, pois nasce não de uma tabela setorial, mas de sua própria cultura e macro e micro direção estratégica.
As pessoas precedem as estratégias e, de acordo com o impacto e o compromisso adquiridos à sua frente, os resultados serão alcançados de maneira diferente em todas as empresas, mas a questão não é o que eles alcançaram, mas como o fizeram.
Uma das ações eficazes é identificar as competências e, para isso, é necessário selecionar as pessoas excelentes e médias e a pergunta seria
: como elas são selecionadas e qual instrumento?
Outra questão é que, se falamos hoje em sinergia de negócios, corporatividade, por que desagregar o estudo de competências com base em posições e não em processos ou responsabilidades, projetando o papel integral ou polivalente.
