INTRODUÇÃO
A sociedade é testemunha dos inúmeros abusos sofridos por indivíduos, em instituições de ensino por exemplo, é muito comum ouvir falar de bullying ou bullying, um mal que atinge gravemente muitos alunos e traz consigo consequências irreparáveis. O local de trabalho não foge à regra, neste existe um tipo de assédio denominado mobbing, que tem grande capacidade de causar danos, colocando os trabalhadores em perigo.
Mobbing gera situação em que o trabalhador é assediado, assediado, perseguido, por uma ou mais pessoas da organização, independentemente de sua posição hierárquica no organograma. O objetivo é que a pessoa afetada saia do emprego.
Da mesma forma, é de grande importância mencionar que o mobbing não afeta apenas a pessoa que o sofre, mas também tem um grande impacto na organização, no ambiente familiar e na sociedade.
O objetivo do documento a seguir é apresentar informações relevantes sobre o fenômeno do mobbing, por meio de sua definição segundo autores especializados no assunto; serão mencionadas as causas que o originam, os perfis da vítima e do assediador, os objetivos prosseguidos, bem como as suas consequências nas diferentes áreas e as suas medidas preventivas.
EM DESENVOLVIMENTO
Definição
Como Peña menciona em seu livro Quando o trabalho nos pune (2007):
A palavra mobbing é um anglicismo aplicado ao assédio psicológico no trabalho e vem da palavra mob, que significa multidão, multidão. Mobbing, como conceito, portanto, significa aglomerar, sitiar, assediar em massa em torno de algo ou alguém. (Citado em Carmona, 2014: 16)
De sua parte, Piñuel. (2015) definem mobbing como:
O abuso verbal e modal contínuo e deliberado que um trabalhador recebe por outro ou outros, que se comportam cruelmente com ele a fim de conseguir sua aniquilação ou destruição psicológica e obter sua saída da organização por meio de diferentes procedimentos ilegais e ilícitos, ou não relacionado a um tratamento respeitoso ou humanitário e que viole a dignidade do trabalhador. (87)
Da mesma forma Leymann. (1996) considera que:
Mobbing envolve comportamentos hostis e imorais ou comunicações com extrema violência psicológica, que são dirigidos de forma sistemática e recorrente por um ou vários indivíduos, principalmente a um único indivíduo, com o objetivo de destruir suas redes de comunicação, sua reputação, e interromper o exercício de seu trabalho e, eventualmente, fazer com que você deixe o local de trabalho. Essas ações ocorrem com frequência de pelo menos uma vez por semana e com duração mínima de seis meses. (Citado em Verona e Santana, 2012: 151)
Causas
Existem muitas causas para o bullying no local de trabalho, mas as mais comuns são o ciúme e a inveja que os agressores sentem por suas vítimas. A vítima geralmente é invejada por possuir alguma qualidade ou característica que a diferencia do restante das pessoas que trabalham na empresa. O assédio psicológico no local de trabalho pode ser desencadeado quando a vítima não faz parte do grupo que dirige a organização e não se permite ser manipulada por outro ou outros membros do grupo. (Ávila, Bernal e Alzate, 2016: 2)
Perfil da vítima e do assediador
A personalidade das vítimas de mobbing não é exatamente conhecida, porém é possível citar algumas das características que comumente possuem. Entre eles pode-se dizer que são pessoas alegres, felizes, com um bom ambiente familiar, possuem grande capacidade de liderança, são talentosos, transparentes, éticos, independentes, populares, carismáticos, etc. O que causa no perseguidor sentimentos de ciúme e inveja tanto pessoal quanto profissional. Ao contrário, os valentões são geralmente medíocres, fracos, perversos, arrogantes, ressentidos, covardes, frustrados, invejosos, ciumentos, egoístas, sem empatia, egocêntricos, perversos, narcisistas, manipuladores, distorcem a verdade, precisam de admiração, reconhecimento e destaque, entre outras características. (Verona e Santana, 2012: 156-157)Tipologia
De acordo com o nível hierárquico da vítima e do assediador dentro da organização, o Dr. Enrique Romero Pérez faz a seguinte classificação:
Horizontal: Quando a agressividade ou assédio no trabalho é realizado entre colegas de mesmo nível hierárquico.
Descida vertical (bossing): Quando o assédio no local de trabalho é praticado por pessoa que ocupa posição superior à da vítima.
Ascendente vertical: Neste tipo de assédio no local de trabalho, a vítima ocupa uma posição mais elevada do que o assediador. (Uma vez, 2015: 23)
Processo
De acordo com Leymann. (1990) o processo de vitimização é composto por
quatro fases .
Fase 1. Incidente crítico original. O conflito é o estado de ativação do bullying. Desenvolve-se em muito pouco tempo.
Fase 2. Mobbing e estigmatização. Ações cujo objetivo é causar danos são sistematicamente identificadas.
Fase 3. Administração de pessoal. Quando os administradores descobrem, tendem a assumir preconceitos contra a vítima e atribuir o problema às suas características pessoais.
Como solução buscam se libertar disso, são perseguidos, desacreditados e culpados.
Fase 4. Expulsão. A vítima tenta se defender, portanto, e as consequências do assédio, sua situação se agrava. Por fim, ele largou o emprego e procurou ajuda médica e psicológica. (Citado em Carvajal e Dávila, 2013: 98-99)
Comportamento do assediador para com a vítima
Alguns dos comportamentos que o assediador frequentemente manifesta em relação à vítima são os seguintes:
- Tentar subjugar ou eliminar uma pessoa de seu trabalho usando maquinações contra ela. Desestabilizar emocionalmente uma pessoa por meio de todos os tipos de estratégias que procuram fazê-la "explodir". Atacar sistematicamente uma pessoa criticando destrutivamente o que ela faz em seu trabalho Abusando verbalmente de uma pessoa uma pessoa por meio de ameaças, gritos ou insultos para miná-la psicologicamente, atacando sua dignidade. Prejudicar deliberadamente o desempenho de uma pessoa no trabalho Assediar sistematicamente uma pessoa por meio de acusações falsas sobre sua Indução intencional de uma pessoa a cometer erros Destruindo a reputação pessoal ou profissional de uma pessoa uma pessoa por calúnia Forçar uma pessoa a deixar o emprego prematuramente ou ilegalmente por meio de coerção ou ameaças.Destrua a saúde física ou psicológica, minando a auto-estima e a autoconfiança de uma pessoa. (Piñuel et al., 2015: 153)
Consequências
Sobre a vítima. Os sintomas podem ser variados dependendo das características de cada pessoa, a nível mental a vítima tende a sofrer de ansiedade, medo, sensação de ameaça, sensação de fracasso, desamparo, frustração, baixa autoestima, apatia, estresse pós-traumático, ansiedade, tendência vícios. No nível físico, pode sofrer desde dores e distúrbios funcionais a distúrbios orgânicos. No nível social, essas pessoas são muito sensíveis às críticas, às vezes são agressivas, desconfiam dos outros, apresentam comportamento de isolamento, evitação e desajustamento social. (Jiménez, 2014: 76-77)
Sobre o núcleo familiar. O núcleo familiar não está isento de mobbing, que pode causar “violência intrafamiliar, violência social, aumento das despesas médicas e psicológicas, mau desempenho escolar dos filhos, divórcios, perda de interesse, vícios”. (García, Moreno, Rivera, Fragozo e Murillo, 2014: 75-76)
Sobre a organização e a sociedade. As consequências do mobbing para a organização reflectem-se na diminuição da quantidade e qualidade do trabalho realizado pela vítima, o trabalho em equipa torna-se difícil, surgem problemas de informação e comunicação, aumenta o absentismo, há perdas na força de trabalho; O ambiente de trabalho também é afetado e o número de acidentes tende a aumentar. (Jiménez et al., 2014: 78-79) Os efeitos também são perceptíveis na sociedade como um todo. Os custos de doenças causadas por estresse e mobbing, bem como aposentadorias precoces, estão aumentando. Isso implica um aumento dos gastos com a Previdência Social, que atinge todos os contribuintes. (Pérez, 2015: 40)
Medidas preventivas
De acordo com Linares. (2014) estabeleceu as seguintes medidas para prevenir o assédio no local de trabalho nas organizações:
A empresa deve ter uma política preventiva: estar atenta a todos os fatores de risco para a saúde e segurança dos trabalhadores, ter medidas corretivas e de prevenção desses riscos.
Estabelecer mecanismos de divulgação de medidas de prevenção.
Treinar trabalhadores, membros de Comitês Conjuntos de Higiene e Segurança, sindicatos e todo o pessoal da empresa sobre medidas de prevenção de assédio no local de trabalho. Estabeleça procedimentos de gestão de conflitos para prevenir comportamentos de assédio: criando um sistema de reclamações e relatórios e um procedimento para abordar e investigar esses conflitos. (17)
CONCLUSÃO
Por fim, pode-se dizer que o mobbing é um problema muito frequente nas organizações, afeta qualquer pessoa independentemente do cargo que ocupe. Os meios utilizados pelo assediador para assediar a vítima são diversos, porém têm um objetivo comum, conseguir a saída da organização da pessoa assediada, que é percebida como uma ameaça. As consequências podem ser devastadoras tendo em conta que não só a vítima é afetada, mas também o ambiente que a rodeia.
Diante disso, uma organização não deve permitir o desenvolvimento de mobbing em seu ambiente, sendo obrigada a atuar na prevenção do assédio no local de trabalho em conjunto com a participação de todos os funcionários. Quando surgem casos desta natureza, é necessário providenciar uma solução eficaz, dar a atenção necessária à vítima e não deixar o assediador sem punição.
REFERÊNCIAS
- Ávila, A., Bernal, V., And Alzate, L., (2016). Quais são as causas e consequências do assédio ou mobbing no local de trabalho? Psyconex, 8 (3), 1-10. Obtido em: https://aprendeenlinea.udea.edu.co/revistas/index.php/Psyconex/article/view/326991/20784214Carmona, C. (2014). Trabalho feminino e violência no local de trabalho. Estudo de caso em uma loja de conveniência. (Tese de mestrado). Universidade de Veracruz. Xalapa, Veracruz. Retirado de: http://cdigital.uv.mx/bitstream/123456789/35052/1/carmonagarciaclaudia.pdf Carvajal, JG e Dávila, CA (2013, janeiro-junho). Mobbing ou assédio no local de trabalho. Revisão do assunto na Colômbia. Universidad del Valle, 29 (49), 95-106. Obtido em: http://www.scielo.org.co/pdf/cuadm/v29n49/v29n49a11.pdf García, MP, Moreno, JD, Rivera, JD, Fragozo, MM, e Murillo, LM (2014). Assédio à pasta de trabalho na Colômbia.(Trabalho especializado). Universidade Ces Medellín. Colômbia. Obtido em: http://bdigital.ces.edu.co:8080/repositorio/bitstream/10946/3641/1/Acoso_laboral_Colombia.pdf Jiménez, ZF (2014). Assédio no local de trabalho ou mobbing na área comercial das empresas. (Tese de graduação). Universidade Central do Equador. Quito. Obtido em: http://www.dspace.uce.edu.ec/bitstream/25000/3954/1/T–UCE–0013–Ab–235.pdf Linares, J. (2014). Prevenção de assédio no local de trabalho: referências eletrônicas. Recuperado de: https://www.aporrea.org/actualidad/a199479.htmlOnce, PF (2015). Mobbing trabalhista do ponto de vista criminal e trabalhista na legislação do Equador. Universidade de Cuenca. Bacia do Equador. Retirado de: http://docplayer.es/3500632Universidad–de–cuenca–facultad–de–jurisprudencia–ciencias–politicas–y–sociales–carrera–de–derecho.html Pérez, A. (2015).A dinâmica relacional do assédio moral no local de trabalho. Universidade Pontifícia Comillas. Obtido em: https://repositorio.comillas.edu/xmlui/bitstream/handle/11531/6732/TFG000688.pdf?sequence=1Piñuel, JI (2015). Avaliação psicológica do assédio psicológico no trabalho ou mobbing na Espanha usando o questionário Cisneros. (Tese de doutorado). Universidade Complutense de Madri. Madrid. Obtido em: http://eprints.ucm.es/33244/1/T36409.pdfVerona, MC e Santana, R. (2012, julho-dezembro). Mobbing: o crime perfeito? Não, o que mais alguns desejam. Critério livre, 10 (17), 147-176. Recuperado de:Avaliação psicológica do assédio psicológico no trabalho ou mobbing na Espanha usando o questionário Cisneros. (Tese de doutorado). Universidade Complutense de Madri. Madrid. Obtido em: http://eprints.ucm.es/33244/1/T36409.pdfVerona, MC e Santana, R. (2012, julho-dezembro). Mobbing: o crime perfeito? Não, o que mais alguns desejam. Critério livre, 10 (17), 147-176. Recuperado de:Avaliação psicológica do assédio psicológico no trabalho ou mobbing na Espanha usando o questionário Cisneros. (Tese de doutorado). Universidade Complutense de Madri. Madrid. Obtido em: http://eprints.ucm.es/33244/1/T36409.pdfVerona, MC e Santana, R. (2012, julho-dezembro). Mobbing: o crime perfeito? Não, o que mais alguns desejam. Critério livre, 10 (17), 147-176. Recuperado de:arquivo: /// C: / Users / Aspire / Desktop / mobing / Nova pasta% 20 / Dialnet-ElMobbing-4175343% 20 (1).pdf
