Legislação sobre trabalho de mulheres e menores na Argentina

Unidade IV:

Trabalho Feminino

Provisões legais

Art. 172: a mulher pode celebrar qualquer tipo de contrato de trabalho, não podendo estar consagrado em convenções coletivas de trabalho, ou em regulamentação autorizada, qualquer tipo de discriminação no trabalho em razão do sexo ou do estado civil das mesmas, ainda que este seja alterar no curso da relação de trabalho.

Nas convenções coletivas ou nas taxas salariais que vierem a ser celebradas, deve ser garantido o respeito integral do princípio da igualdade de remuneração por trabalho de igual valor.

Artigo 32: Os menores a partir dos 18 (dezoito) anos e as mulheres casadas, sem autorização do marido, podem celebrar o contrato de trabalho.

Artigo 17: esta lei proíbe qualquer tipo de discriminação entre trabalhadores em razão de sexo, raça, nacionalidade, religião, política, união ou idade

Artigo 81: o empregador deve dar a todos os trabalhadores igual tratamento na identidade das situações. Será considerado que há desigualdade de tratamento quando há discriminações arbitrárias por motivo de sexo, religião ou raça, mas não quando o tratamento diferenciado responde a princípios do bem comum, como aquele que se baseia na maior eficácia, diligência ou contração de suas tarefas pelo trabalhador

Artigo 173: Artigo revogado pelo Artigo 26 da Lei nº 24.013 (Lei do Trabalho), que proíbe o trabalho da mulher no horário noturno estipulado a partir das 20h. Até 6h00

Artigo 174: as mulheres que trabalham no período da manhã e da tarde terão intervalo de 2 (duas) horas ao meio-dia, exceto que em razão da extensão da jornada de trabalho a que o trabalhador estiver sujeito, as características das tarefas a que Para efectuar, os prejuízos que a interrupção do trabalho possa causar aos próprios beneficiários ou ao interesse geral, será autorizada a adopção de horários contínuos, com supressão ou redução do referido período de descanso.

Artigo 175: É proibido confiar a execução de trabalhos no domicílio a mulheres ocupadas em quaisquer locais ou outras dependências da empresa.

Artigo 176: É proibido empregar mulheres em empregos penosos, perigosos ou insalubres.

O regulamento determinará os setores abrangidos por esta proibição.

As disposições do artigo 195 regem com respeito ao emprego da mulher.

O órgão público determina empregos insalubres.

Fundamentos

As regras contidas no LCT referem-se a:

• Condições de trabalho.

• Licença maternidade

Condições de trabalho

A fim de preservar a saúde psicofísica do trabalhador, a norma contém uma série de disposições, a fim de assegurar condições de trabalho que lhe permitam cumprir seus deveres para com o lar e especialmente com os filhos.

Como no caso dos homens, a maioria se estabelece aos 18 anos e em plena capacidade (seja qual for o estado civil) para celebrar contrato de trabalho e agir em juízo.

A lei proíbe a discriminação com base no sexo ou estado civil.

Em relação à jornada de trabalho, não é permitido trabalhar no período noturno, para o que se considera como aquele entre as oito horas e as seis horas do dia seguinte, salvo exceções.

O empregador não pode confiar a execução do trabalho no domicílio a mulheres empregadas em qualquer local ou dependência da empresa.

Não há impedimento para as mulheres de realizarem tarefas nas horas extras dentro dos limites e condições estabelecidas por lei.

Licença maternidade

É vedada a realização de tarefas em relação de dependência no período pré e pós-parto que a lei fixa em 45 dias para cada uma delas. A mulher pode optar pela transferência de dias do período anterior para o posterior, até o máximo de 15 dias.

O parto prematuro não reduz o período de licença de 90 dias, caso em que o período anterior não usufruído é acumulado até o pós-parto.

Proteção à maternidade

Artigo 177: É vedado o trabalho da mulher durante os quarenta e cinco (45) dias anteriores ao parto e até os quarenta e cinco (45) dias após.

No entanto, o interessado poderá optar pela redução da licença prévia ao parto, que neste caso não poderá ser inferior a trinta (30) dias; o restante do período total de licença será acumulado até o período de descanso pós-parto. No caso de parto prematuro, todo o período de licença não gozado antes do parto será acumulado ao descanso subsequente, de forma a completar os noventa (90) dias.

A trabalhadora deve comunicar de forma confiável sua gravidez ao empregador, mediante a apresentação de um atestado médico com a data presumida do parto, ou exigir sua verificação pelo empregador. A trabalhadora manterá o seu emprego durante os períodos indicados, e gozará dos subsídios conferidos pelos sistemas de segurança social que lhe garantirão o recebimento de uma soma igual à remuneração correspondente ao período de licença legal, tudo de acordo com o requisitos e outros requisitos que os respectivos regulamentos fornecem.

Garantir a toda mulher, durante a gravidez, o direito à estabilidade no emprego. Terá o carácter de direito adquirido a partir do momento em que o trabalhador efectuar a notificação a que se refere o número anterior.

Em caso de afastamento prolongado do trabalho, em consequência de doença que segundo atestado médico se deva à gravidez ou ao parto e a incapacite para o retomar após esses prazos, a mulher terá direito aos benefícios previstos no artigo 208 do esta lei.

Artigo 178: presume-se, salvo prova em contrário, que o despedimento da trabalhadora se deve a motivos de maternidade ou gravidez, quando ordenado no prazo de sete (7 1/2) meses antes ou depois da data do parto., desde que a mulher tenha cumprido a sua obrigação de notificar e certificar o fato da gravidez e, se for o caso, do nascimento. Nessas condições, dará lugar ao pagamento de indemnização igual à prevista no artigo 182.º desta lei.

Artigo 179º: toda trabalhadora lactante poderá ter dois (2) intervalos de meia hora para amamentar seu filho durante a jornada de trabalho, e por um período não superior a um ano após a data de nascimento, exceto que por razões médicas é necessário que a mãe amamente seu filho por mais tempo.

Nos estabelecimentos onde se presta serviço o número mínimo de trabalhadores determinado em regulamento, o empregador deve criar maternidades e creches para crianças até a idade e nas condições que vierem a ser periodicamente estabelecidas.

Direitos e obrigações das partes

Veja art. 177

Consequências do não cumprimento: Indenização

Artigo 182: em caso de descumprimento desta proibição, o empregador pagará indenização equivalente a um ano de remuneração, que será acrescida ao estabelecido no artigo 245.

• Concordâncias com a LCT: arts.178 (presunção de dispensa por gravidez); 180 (nulidade das cláusulas); 181 (presunção de despedimento por casamento); 242 (rescisão do contrato por justa causa) e 245 (verbas rescisórias por demissão sem justa causa)

• Vínculo: despedimento devido ao casamento

• Jurisprudência

Artigo 245: nos casos de demissão ordenada pelo empregador sem justa causa, com ou sem prévio aviso, o empregador deverá pagar a indenização trabalhista equivalente a um (1) mês de salário por cada ano de serviço ou fração superior a três (3)) meses, com base na melhor remuneração mensal normal e habitual recebida durante o último ano ou durante o tempo de prestação do serviço, se for inferior.

Referida base não pode ultrapassar o equivalente a 3 (três) vezes o valor mensal da soma resultante da média de todas as remunerações previstas no acordo coletivo de trabalho aplicável ao trabalhador à data do despedimento para a jornada legal ou convencional, excluindo antiguidade. Caberá ao ministério do trabalho e da previdência social a fixação e divulgação do valor correspondente juntamente com as tabelas salariais de cada convenção coletiva de trabalho.

Para os trabalhadores não abrangidos por acordos de negociação coletiva, o limite estabelecido no número anterior será o que corresponder ao acordo de atividade aplicável ao estabelecimento onde prestam serviço ou ao acordo mais favorável, se houver mais de um.

Para os trabalhadores remunerados por comissão ou com remuneração variável, será aplicável o acordo da actividade a que pertençam ou que vigorar na empresa ou estabelecimento onde prestam serviços, se este for mais favorável.

O valor desta compensação em nenhum caso pode ser inferior a 2 (dois) meses de salário calculado com base no sistema do primeiro parágrafo.

Presunções

Do estado de licença. Situações diferentes

Opção para mulheres

Artigo 183: a mulher trabalhadora que, em vigor na relação de trabalho, tiver um filho e continuar a residir no país, pode escolher entre as seguintes situações:

a) Continuar a trabalhar na empresa nas mesmas condições em que o vinha fazendo.

b) Rescindir do contrato de trabalho, recebendo a compensação pelo tempo de serviço que lhe é atribuído pelo presente artigo, ou pelos maiores benefícios que decorram dos estatutos profissionais ou acordos coletivos de trabalho.

Nesse caso, a indenização será equivalente a 25% (vinte e cinco por cento) da remuneração do trabalhador, calculada com base na média fixada no artigo 245 para cada ano de serviço, que não poderá ultrapassar um salário mínimo vital por um ano de serviço ou fração superior a três (3) meses.

c) Estadia de licença, por período não inferior a 3 meses, nem superior a 6 (seis) meses.

Considera-se afastada aquela assumida voluntariamente pela trabalhadora que lhe permita retornar às tarefas que desempenhava na empresa no momento do parto, dentro dos prazos estabelecidos.

A trabalhadora que, estando em licença, formalize novo contrato de trabalho com outro empregador, ficará totalmente privada do poder de reintegração.

O disposto nas alíneas b) ec) deste artigo aplica-se à mãe no caso justificado de cuidar de filho menor doente a seu cargo, com o âmbito e as limitações estabelecidas pela regulamentação.

• Concordâncias com a LCT: artigos 184 (reingresso do trabalhador) e 185 (antiguidade mínima exigida)

• Notificação: modelos (comunicações do trabalhador para o empregador)

Reentrada

Artigo 184: O reingresso da mulher trabalhadora em licença deve ocorrer no final do período por ela escolhido.

O empregador pode ordenar:

a) Responsável pela mesma categoria no momento do parto ou doença da criança

b) Em posição ou trabalho superior ou inferior ao indicado em acordo com a trabalhadora

Se não for admitida, será indenizada como despedimento sem justa causa, salvo se o empregador demonstrar a impossibilidade de o reintegrar, caso em que a indemnização será limitada ao previsto no artigo 183.º, alínea b), parágrafo final.

Os períodos de afastamento não contam como tempo de serviço.

• Concordâncias com LCT: art. 183 (situações diferentes. Opção a favor das mulheres)

Requisito de antiguidade

Artigo 185º: para gozar dos direitos previstos no artigo 183º, alíneas b) ec), desta lei, o trabalhador deve estar na empresa há pelo menos 1 (um) ano.

• Concordâncias com LCT: art. 183 (situações diferentes. Opção a favor das mulheres)

Opção de copo

Art. 186: se a mulher não retornar ao trabalho após o término dos períodos de licença previstos no art. 177, e não avisar o empregador no prazo de quarenta e oito (48) horas antes do término do mesmo, que Se aceitar o afastamento, entender-se-á que opta pela percepção da indemnização prevista no artigo 183, alínea b), parágrafo final.

O direito conferido à mulher trabalhadora em virtude do anterior não prejudica os direitos que lhe correspondem por aplicação de outras normas.

• Concordâncias com LCT: arts. 177 (proibição de trabalhar entre o pré e pós-parto) e 183 (situações diversas. Opção a favor da mulher)

Trabalho infantil

Provisões legais

Artigo 187º: Os menores de qualquer sexo, maiores de catorze (14) anos e menores de dezoito (18) anos podem celebrar todos os tipos de contratos de trabalho, nas condições previstas nos artigos 32 e seguintes desta lei. Os regulamentos, convenções coletivas ou tabelas salariais que vierem a ser elaborados, garantirão ao trabalhador menor remuneração igual no exercício da jornada de trabalho ou nas tarefas típicas dos trabalhadores mais velhos.

O regime de aprendizagem e orientação profissional aplicável aos menores de catorze (14) a dezoito (18) anos reger-se-á pelas respetivas disposições em vigor, ou que para o efeito sejam ditadas.

Artigo 32: Os menores a partir dos 18 (dezoito) anos e as mulheres casadas, sem autorização do marido, podem celebrar o contrato de trabalho.

Goza da mesma capacidade os maiores de quatorze (14) anos e os menores de dezoito (18), que, do conhecimento dos pais ou responsáveis residam independentemente deles.

Artigo 33: os menores, a partir dos quatorze (14) anos, ficam habilitados a entrar em ação trabalhista em ações relativas ao contrato ou à relação de trabalho e a se fazerem representar por prepostos mediante instrumento concedido na forma prevista na legislação local, com a intervenção promíscua do Ministério Público.

Artigo 34: Os menores a partir dos 18 (dezoito) anos têm a livre administração e alienação do produto das obras que realizam, regulada por esta lei, e dos bens de qualquer espécie que com ela adquiram, podendo para esse fim a outorga de todos os atos necessários à aquisição, modificação ou transmissão dos direitos sobre eles.

Artigo 35: os menores emancipados pelo casamento terão plena capacidade laboral.

Artigo 36.º: Para efeitos da celebração do contrato de trabalho, consideram-se actos das pessoas colectivas os dos seus representantes legais ou dos que, sem o ser, se apresentem habilitados para tal.

Art. 188: o empregador, ao contratar trabalhadores de qualquer sexo, menores de dezoito (18) anos, deverá exigir deles ou de seus representantes legais, atestado médico que comprove sua aptidão para o trabalho, e submetê-los aos exames. médicos periódicos que prevejam os respectivos regulamentos.

Artigo 189º: É vedado ao empregador empregar menor de quatorze (14) anos em qualquer tipo de atividade, com fins lucrativos ou não.

Esta proibição não atingirá, quando autorizada pelo ministério do aluno, os menores empregados em empresas em que trabalhem apenas membros da mesma família e desde que não sejam ocupações nocivas, danosas ou perigosas.

Nem os menores acima da idade indicada que, incluídos na idade escolar, não tenham concluído a escolaridade obrigatória, salvo autorização expressa do ministério do aluno, quando o trabalho do menor for considerado indispensável para a subsistência do menor ou de seus parentes diretos, desde que a instrução escolar mínima exigida seja cumprida de forma satisfatória.

Artigo 190: os menores de quatorze (14) a dezoito (18) anos não poderão exercer qualquer tipo de atividade por mais de seis (6) horas diárias ou trinta e seis (36) semanais, sem prejuízo da distribuição desigual de horas. Dias úteis.

A jornada de trabalho de menores de 16 (dezesseis) anos, com autorização prévia da autoridade administrativa, pode ser ampliada para 8 (oito) horas diárias ou 48 (quarenta e oito) semanais.

Menores de ambos os sexos não podem exercer trabalho noturno, entendido como o intervalo entre vinte (20) e seis (6) horas do dia seguinte. Nos casos de estabelecimentos fabris que executem tarefas em três turnos diários que ocupem 24 (vinte e quatro) horas por dia, o período de proibição absoluta de contratação de menores rege-se por este título e pelo disposto no artigo 173, último parte desta lei, mas apenas para menores do sexo masculino com mais de dezesseis (16) anos de idade

Artigo 191º: em relação aos menores de 18 (dezoito) anos, de ambos os sexos, que trabalhem de manhã e à tarde, prevalece o disposto nos artigos 174, 175 e 176 desta lei.

Artigo 192: o empregador, no prazo de trinta (30) dias a contar da atividade de menor de 14 a 16 anos, deve administrar a abertura de conta poupança na caixa nacional de poupança e seguros. A referida entidade concederá a eles o tratamento adequado de cadernetas especiais de poupança.

A respectiva documentação permanecerá em poder e custódia do empregador enquanto o menor trabalhar sob suas ordens, e deve ser devolvida aos pais ou responsáveis após a rescisão do contrato de trabalho ou quando o menor atingir dezesseis (16) anos de idade.

Artigo 193: O empregador deve depositar na conta do menor dez (10) por cento da remuneração correspondente, no prazo de três (3) dias após o seu pagamento, valor que será deduzido do mesmo.

O empregador deve provar à autoridade administrativa, ao menor ou aos seus representantes legais, o cumprimento atempado do disposto neste artigo.

Art. 194. Os menores de ambos os sexos gozarão de um período mínimo de férias anuais, não inferior a quinze (15) dias, nas condições previstas no título v desta lei.

Artigo 195º: para efeitos das responsabilidades e indemnizações previstas na legislação laboral, em caso de acidente de trabalho ou doença de menor, desde que se prove ser a causa de alguma das tarefas proibidas para o efeito, ou exercida em condições que Constituindo violação dos seus requisitos, o acidente ou doença será considerado culpa do empregador, não se admitindo prova em contrário.

Se o acidente ou doença se dever ao facto de o menor se encontrar circunstancialmente em local de trabalho onde a sua presença é ilegal ou proibida, sem o conhecimento do empregador, este pode provar a sua culpa.

Fundamentos

A lei estabelece uma série de disposições com o objetivo de preservar a saúde psicofísica e moral e até mesmo o patrimônio de quem não atingiu a maioria

Em idade produtiva, eles desempenham tarefas em trabalho dirigido.

São considerados como tal quem, não tendo sido emancipado pelo casamento, não tenha completado 18 anos.

A partir dos 14 anos, quando do conhecimento dos pais ou encarregados de educação vivem de forma independente deles, têm a possibilidade de celebrar todo o tipo de contratos de trabalho e exercê-los.

Os menores de 14 anos não podem trabalhar sem autorização do Ministério da Educação e se tratar de trabalho realizado em empresa em que apenas trabalhem membros da mesma família e desde que não seja uma profissão prejudicial, prejudicial ou perigosa.

Os maiores de 14 anos podem ser contratados se:

a) Possuem certificado de aptidão física que comprove aptidão para o trabalho.

b) Se tiverem concluído a instrução obrigatória.

Em vez disso, eles não podem ser contratados:

• No caso de tarefas realizadas à noite.

• Em tarefas árduas, perigosas ou insalubres.

• Os referidos menores também não podem ser encarregados de tarefas domésticas pelo empregador.

Fornecido pelo portal UCh RR.HH. para estudantes de RH www.uch.edu.ar/rrhh

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