Nos últimos 40 anos, houve transformações nas organizações que foram além das diferentes transições às quais estavam acostumadas. O lançamento da organização matricial de Robert Blake e Jane Mouton, “The Managerial Grid III” (Gulf Publishing - 1985), teve fortes consequências para os membros da organização que pareciam capazes de operar tecnologicamente funcionalmente, mas pagavam um preço alto do ponto de vista biológico e psicológico.
As empresas se comprometeram a desenvolver cada vez mais novos produtos e serviços que teriam uma duração mais limitada no tempo, o que reduziria o ciclo entre desenvolvimento, produção, lançamento no mercado, logística, marketing e coleção subsequente.
Essa redução dos ciclos de produtos e serviços nas diferentes organizações, empresas e instituições em geral representa um esforço adicional ao qual nem as organizações, nem os grupos que a compõem, nem os diferentes participantes organizacionais estavam acostumados. A partir de agora, tudo teria que ser feito em menos tempo e, na medida do possível, a um custo menor.
Os produtos e serviços agora têm uma vida útil muito mais limitada e, nesse período de vida curta, as organizações precisam ser capazes de pagar os custos de investimento, lançamento e marketing. Além disso, muitas organizações não podem mais esperar que seu concorrente ou concorrente desenvolva um produto ou serviço semelhante; como diretor de uma grande empresa de marketing nos disse: "Agora temos que matar nosso próprio produto antes que a concorrência o faça". Alvin Toffler ("O choque do futuro") popularizou a morte dos próprios produtos e serviços, mencionando a "peremptoridade" e a "disponibilidade" deles.
Michael T. Hannan e John H. Freeman ("Ecologia Organizacional"; Harvard University Pres - 1988) estabelecem uma relação entre organizações e vida animal, neste caso, com coelhos. Como se sabe, muitos coelhos nascem… e muitos coelhos também morrem.
Todos aqueles que criaram coelhos viram com alegria como mais do que alguns deles se tornam uma multidão em um tempo muito curto - e no caso de não desenvolverem certos processos de fortalecimento da espécie - eles próprios apreciam como eles também morrem muito. número de coelhos, em alguns casos até a extinção total do grupo. Segundo os autores mencionados, o que acontece com os coelhos agora está acontecendo com as organizações.
Como as organizações não são seres abstratos, mas são constituídas por pessoas, sua extinção leva ao desaparecimento de suas fileiras de todas as pessoas que as formaram. E hoje, já na primeira década do século XXI, estamos na presença do maior desemprego de todos os tempos. Estar ocupado e pertencer a uma organização era praticamente "uma rota razoável" para profissionais que receberam diplomas nas universidades.
Essa cadeia de relações entre instituições educacionais formais e organizações de "trabalho" começou a ser interrompida e, para aqueles que ainda estão inseridos, aprendem muito cedo que uma carreira de sucesso é bastante improvável dentro de uma única organização.
Profissionais passam por várias empresas e organizações ao longo de seu desenvolvimento de carreira; Normalmente, nos primeiros anos em que eles tentam explorar o trabalho, é comum que eles tenham cerca de 4 empregos antes de completar 23 anos, o que leva em média pouco mais de um ano em um local. Mais tarde, esse período geralmente aumenta, mas é comum que eles não pertençam à mesma empresa além de três anos; e, no caso de pertencer a ele por mais de três anos, eles devem mudar de posição dentro desse prazo.
Muitas dessas novas posições, quando ocorrem dentro da mesma organização, podem ocorrer em departamentos com objetivos diferentes dos quais o participante da organização estava acostumado, e também há muitos casos em que eles devem se mudar com a família para outros países onde a empresa possui outro subsidiária. Além disso, sua “permanência” na mesma organização também implica seu custo; Muitos profissionais passam muito tempo no avião e nos aeroportos.
Todas essas "transferências", com suas consequentes saídas e novas receitas, têm um custo muito alto para os membros da organização. Algumas pessoas começaram a se referir a esse fenômeno sob o nome de "estresse". E poderíamos dizer que o "estresse" nas organizações representa uma resposta adaptativa de diferentes membros da organização a um ou mais estímulos que colocam muitas demandas psicológicas e físicas na mesma pessoa (James Quick & Jonathan Quick: "Estresse organizacional e preventivo" Management ”; Mc Graw-Hill - 1984). Para Selye (1936:
"Uma síndrome produzida por diversos agentes nocivos"; Nature - e 1982: “História e status atual do conceito de estresse”; No Manual do estresse), "o estresse é o resultado de qualquer exigência de um corpo, independentemente de o efeito ser mental ou somático". Manis () ressalta que, embora o termo "estresse psicológico" seja freqüentemente usado por psicólogos e também por psiquiatras, ainda não existe uma definição que seja aceita por todos ".
Um dos trabalhos mais abrangentes sobre "estresse" e como afeta os executivos, executivos, gerentes e profissionais das empresas é o realizado pelo Dr. Donald W. Cole ("Suicídio profissional ou assassinato organizacional"; McGraw Hill - 1981) em uma empresa de alta tecnologia. Neste trabalho realizado em aproximadamente cinco anos, o Dr. Donald W. Cole mostra como executivos jovens e brilhantes se comprometeram com a organização, que se juntam a ela e desfrutam de um primeiro estágio de "lua de mel" ao longo de com o tempo, há um choque de valores entre "o que o profissional tem em mente" e "o que ele vive", o que, diante da não-resolução ao tentar compartilhá-lo com seu superior,ele é subsequentemente transferido para seus pares e subordinados, onde um destino semelhante de não-resolução deve ser enfrentado.
Como conseqüência, está se encaminhando para um dilema que o Dr. Donald Cole chama de "suicídio profissional ou assassinato organizacional", onde ocorre a separação física da pessoa da organização.
As implicações desse fenômeno nas diferentes culturas latino-americanas e nas empresas que operam nelas podem ser encontradas no livro espanhol "Professional Suicide or Organizational Development", do Dr. Donald W. Cole e Eric Gaynor Butterfield, editado pela The Organization Instituto Internacional de Desenvolvimento, América Latina - 2003 e uma expansão do mesmo no livro "Desenvolvimento Executivo e Desenvolvimento Organizacional", de Eric Gaynor Butterfield; editado pelo Instituto Internacional de Desenvolvimento da Organização, América Latina - 2005).
Eric Gaynor Butterfield (Workshop sobre "Estresse e Desenvolvimento Organizacional"; The Organization Development Institute International, América Latina - 2005) desenvolveu uma investigação tentando distinguir as diferentes intensidades de estresse dos participantes da organização em relação aos diferentes tipos organizacionais, tendo diferenciado três categorias principais: Entidades governamentais, empresas subsidiárias de multinacionais e empresas privadas nacionais.
Nos anos setenta do século passado, as empresas governamentais mostraram um grau muito baixo de estresse por parte dos membros da organização, alto nos membros de empresas afiliadas de multinacionais e intermediário por parte dos membros correspondentes a empresas privadas nacionais.
Cerca de 30 anos depois, o nível de estresse dos diferentes participantes nas três categorias diferentes aumentou consideravelmente, a ponto de o estresse de muitos membros de algumas entidades governamentais e de muitos que participarem de empresas privadas nacionais já estarem se aproximando do estresse de participantes organizacionais que pertenciam a subsidiárias de empresas multinacionais trinta anos atrás.
Nos últimos 30 a 40 anos, a mistura de membros e participantes da organização encontrou cada vez mais uma participação maior do sexo feminino. Hoje, em muitas culturas latino-americanas, as mulheres representam quase 50% da força de trabalho, em comparação com cerca de 20% de uma geração atrás. Também sabemos que o estresse afeta as mulheres de maneira diferente dos homens.
Os primeiros têm maior probabilidade de experimentar os efeitos do estresse psicológico (ver Todd Jick & Linda MItz: “Diferenças de sexo no estresse no trabalho”; Academy of Management Review - 1985) enquanto nos homens há uma propensão para que as conseqüências sejam fisica.
Muitos de nós acreditam que sabemos o que é estresse, o que ele representa e também as consequências que eles têm sobre nossos organismos e sobre nossas famílias.
No entanto, isso não é tão simples. As empresas são cada vez mais uma fonte de estresse na vida de seus funcionários e a organização e as pessoas que pertencem a ela estão constantemente sob pressão para produzir mais, com melhor qualidade, com custos mais baixos e em menos tempo. Gregory Moorhead e Ricky Griffin (“Comportamento Organizacional: Gerenciando Pessoas nas Organizações”; Houghton Mifflin Co. - 1995) destacam que “os trabalhadores em geral desejam manter seus empregos e ao mesmo tempo ser bons cidadãos, além de serem respeitados e respeitados. trabalhe com dignidade.
Para atender às pressões competitivas que estão presentes no mundo atual, as empresas devem atingir níveis mais altos de produtividade e qualidade e, ao mesmo tempo, reduzir seus custos. E isso produz uma série de consequências que nem sempre são agradáveis, como conflitos, estresse, desgaste, rotatividade de pessoal, entre outras ”.
Um dos trabalhos pioneiros sobre estresse foi realizado por Hans Selye ("O estresse da vida"; McGraw Hill - 1976), que identificou o que podemos chamar de uma síndrome de adaptação geral que distingue dois tipos diferentes de estresse: " eustress ”e“ angústia ”. De acordo com Selye (já mencionado), um dos dois tipos de estresse - a indústria - é positivo, como quando, por exemplo, uma pessoa recebe uma promoção dentro da empresa ou é reconhecida por um trabalho bem-sucedido.
Por outro lado, o sofrimento é negativo, e a maioria das pessoas tende a confundir significado associando-o ao estresse. O sofrimento tem consequências negativas para as pessoas - tudo em um grau diferente - e é manifestado por situações em que há pressão excessiva, demandas além de toda razoabilidade em relação à conformidade e, em geral, todas as notícias que podemos categorizar como "ruins".
A partir de agora, esperamos que nossos leitores levem em consideração que, quando falamos de estresse, não é bom nem ruim, com o qual ele pode nos estimular e motivar para melhorias ou, eventualmente, pode nos levar a uma série de consequências disfuncionais para o nosso organismo.
A síndrome de adaptação geral de Hans Seyle (SAG) (já mencionada) é baseada no fato de que cada um de nós tem um nível normal de resistência a eventos estressantes, ou seja, nem todos reagem da mesma forma, já que alguns de nós têm uma nível de tolerância mais baixo do que as outras pessoas, embora devamos reconhecer que todos atingimos um nível em que os estímulos produzem sofrimento em nossos corpos.
A síndrome de adaptação geral começa a funcionar a partir do momento em que somos confrontados com um estressor e essa primeira fase é chamada de "alarme". Todos sabemos que uma das características das espécies em sua luta pela sobrevivência é caracterizada por ser sensível a algum sinal. Os cervos estão na presença de leões; e as zebras também são quando decidem atravessar um riacho em um grupo para reduzir suas chances de serem comidas por crocodilos.
Não prestar atenção aos sinais pode ser muito caro para as pessoas. Veremos mais adiante como há uma tendência a adotar sinais marcantes como "sinais comuns" e prestar pouca atenção a eles; a baixa sensibilidade a esses sinais aumenta muito nosso nível de vulnerabilidade.
Uma das vantagens mais importantes que os executivos norte-americanos têm é que eles estão se adaptando a mudanças profundas de cerca de duas gerações antes em relação aos executivos latino-americanos.
Consultas e requisitos de transferência para funcionários de diferentes culturas latino-americanas, mesmo dentro de seu próprio país, geralmente encontram um certo grau de resistência que é ainda maior do que o oferecido por executivos dos EUA quando eles precisam ser transferidos para fora de seu país (Eric Gaynor Butterfield: "Congresso de Desenvolvimento Organizacional" - Argentina - 1999).
Também existem diferentes origens de angústia, eustratividade e estresse, dependendo das diferentes culturas e nacionalidades das pessoas. Carol Kleiman (“The Chicago Tribune” - 1988) mostra que na Suécia uma das causas do estresse tem a ver com a forma como a vida profissional interfere com a vida privada, enquanto na Alemanha um dos estressores tem a ver com a conformidade dentro certos prazos. Por outro lado, na África do Sul, uma das principais razões para o estresse está relacionada ao excesso de horas de trabalho em termos de horas gastas.
Psychology Today - 1987 mostra que as pessoas que se consideram mais complexas tendem a lidar melhor com o estresse do que aquelas que se consideram mais simples. Eric Gaynor Butterfield descobriu que isso não é necessariamente verdade nas culturas latino-americanas.
Um experimento muito interessante teve sua origem no "local de desgaste de algumas cadeiras no consultório de dois cardiologistas".
A partir daí, aprendeu-se que muitos pacientes (cardíacos) que procuravam cardiologistas para tratamento cardíaco estavam ansiosos e tinham algumas dificuldades em permanecer quietos enquanto estavam sentados. Os cardiologistas foram Meyer Friedman e Ray Roseman ("Comportamento tipo A e seu coração"; Knopf - 1974) que desenvolveram como conseqüência de sua descoberta dois tipos diferentes de perfis de pessoas: tipo A e tipo B.
A personalidade Tipo A é extremamente competitiva, altamente orientada para o trabalho e com um grande senso de urgência em termos de tempo; é comum que a pessoa aja de forma agressiva, mostrando impacientemente fortes impulsos, a fim de alcançar muitas realizações no menor tempo possível. possível.
Por outro lado, a personalidade do tipo B, de acordo com os dois autores, pretende ser menos competitiva, mostrando menos devoção ao trabalho e não sentindo uma forte pressão em direção à conformidade em termos de tempo. De acordo com Meyer Friedman e Ray Roseman (“comportamento tipo A e seu coração”; Knopf - 1974), as pessoas com o perfil de personalidade tipo A têm maior probabilidade de sofrer ataques cardíacos nas coronárias, algo que nos últimos anos não tem sido tão claro de acordo com os trabalhos de Joshua Fischman ("Tipo A em julgamento"; Psychology Today - 1987).
Aparentemente, existem outros fatores que se complementam e que também devem ser levados em consideração, como a personalidade do tipo A é muito mais complexa do que o inicialmente previsto.
Gregory Moorhead e Ricky Griffin ("Comportamento Organizacional: Gerenciando Pessoas nas Organizações"; Houghton Mifflin Co. - 1995) inclui um trabalho de Girdano, Everlky, Dusek "Controlando o estresse e a tensão"; Allyn & Bacon - 1990 para aqueles interessados em conhecer seu tipo de perfil, a fim de desenvolver habilidades gerenciais de forma mais eficiente. É reproduzido abaixo, literalmente e em inglês:
"Tipo A ou Tipo B"
“Este teste o ajudará a desenvolver insights sobre suas próprias tendências em relação aos padrões de comportamento do Tipo A ou do Tipo B. Responda às perguntas com honestidade e precisão sobre seu trabalho ou sua escola, o que exigir mais tempo a cada semana. Em seguida, calcule sua pontuação de acordo com as instruções que seguem as perguntas. Discuta seus resultados com um colega de classe. Critique as respostas um do outro e veja se você pode se ajudar a desenvolver uma estratégia para reduzir as tendências do Tipo A. Escolha entre as seguintes respostas para responder às perguntas abaixo:
Quase sempre verdadeiro
Normalmente verdadeiro
Raramente verdadeiro
Nunca verdadeiro
Não gosto de esperar que outras pessoas concluam seu trabalho antes de prosseguir com o meu.
Eu odeio esperar na maioria das linhas.
As pessoas me dizem que eu costumo ficar irritado com muita facilidade.
Sempre que possível, procuro tornar as atividades competitivas.
Tenho a tendência de me apressar para o trabalho que precisa ser feito antes de conhecer o procedimento que usarei para concluir o trabalho.
Mesmo quando vou de férias, geralmente trabalho.
Quando cometo um erro, geralmente é porque me apressei para o trabalho antes de planejá-lo completamente.
Sinto-me culpado por tirar uma folga do trabalho.
As pessoas me dizem que eu sou de mau humor quando se trata de situações competitivas.
Costumo perder a paciência quando estou sob muita pressão no trabalho.
Sempre que possível, tentarei concluir duas ou mais tarefas ao mesmo tempo.
Tendo a correr contra o relógio,
não tenho paciência para atrasos.
Eu me pego correndo quando não há necessidade.
Classifique suas respostas de acordo com a seguinte chave:
Um senso intenso de urgência no tempo é uma tendência a correr contra o relógio, mesmo quando há pouco motivo para isso. A pessoa sente necessidade de se apressar apenas por causa da pressa, e essa tendência foi apropriadamente chamada de "doença da pressa". A urgência do tempo é medida pelos itens 1, 2, 8, 12, 13 e 14. Cada resposta "a" ou "b" a essas seis perguntas marca um ponto.
Agressão e hostilidade inadequadas se revelam em uma pessoa excessivamente competitiva e que não pode fazer nada por diversão. Esse comportamento inapropriadamente agressivo evolui facilmente para demonstrações freqüentes de hostilidade, geralmente à menor provocação ou frustração. Competitividade e hostilidade são medidas pelos itens 3, 4, 9 e 10. Cada resposta "a" ou "b" marca um ponto.
O comportamento polifásico refere-se à tendência de realizar duas ou mais tarefas simultaneamente em momentos inadequados. Geralmente resulta em perda de tempo devido à incapacidade de concluir as tarefas. Esse comportamento é medido pelos itens 6 e 11. Cada resposta "a" ou "b" marca um ponto.
O direcionamento de metas sem um planejamento adequado refere-se à tendência de um indivíduo entrar no trabalho sem realmente saber como alcançar o resultado desejado. Isso geralmente resulta em trabalho incompleto ou com muitos erros, o que leva a perda de tempo, energia e dinheiro. A falta de planejamento é medida pelos itens 5 e 7. Cada resposta "a" ou "b" marca um ponto ".
Possivelmente, um dos melhores documentos de estresse foi encontrado em “Stress in Organizations”, de Robert L. Kahn e Philippe Byoserie (no Manual de Psicologia Industrial e Organizacional; Consulting Psychologists Press, Inc. - 1992) que sugerem ir ao trabalho de Lazarus (1974), Mason (1975), Hinckle (1974) ou Selye (1982) para aprender mais sobre a história do conceito de estresse e seus diferentes usos e aplicações.
A origem da palavra estresse é latina e seu significado está relacionado aos conceitos de dano ou lesão, desconforto ou limite e, nos séculos 18 e 19, a palavra estresse foi usada para relacionar a força ou pressão exercida sobre um objeto ou objeto material. sobre uma pessoa que teve muita aplicação em ciências exatas e particularmente em engenharia. Robert L. Kahn e Philippe Byoserie (já citado) apontam que “na física o conceito de estresse era considerado na mecânica, no estudo de corpos sólidos, onde os pesquisadores estavam interessados principalmente nos efeitos de forças externas sobre o tamanho e a forma dos objetos nos quais a pressão foi aplicada. "
"A distorção e o estresse produzidos pela pressão foram as mudanças que ocorreram no objeto, sendo a taxa de mudança tanto em tamanho quanto em forma em relação ao tamanho e forma originais".
Como muitos outros termos retirados das ciências exatas e aplicados à biologia e às ciências do comportamento - entropia, sinergia, resiliência, entre outros -, o estresse foi tomado por Osler (1910), Cannon (1935) e Selye (1936)..
Como algumas das experiências e descobertas nas ciências do comportamento ocorreram como conseqüência da Segunda Guerra Mundial, também enfatizamos e muito do que foi aprendido sobre ela ocorreu durante o mesmo período. Os trabalhos de Grincker e Spiegel ("Men Under stress" -1945), Janis ("Air war and stress emocional" - 1951) e Kardiner & Spiegel ("War stress and neurotic disease" - 1947) são algumas das muitas descobertas Durante o período.
Assim como Selye (1936) foi pioneiro no termo, definição e conceito de "estresse", podemos dizer que ele foi o primeiro a identificar a Síndrome de Adaptação Geral em seu nome, além de ser a força motriz por trás do termo "estressores" Para toda a multidão de estímulos capazes de evocar essa resposta comum, nos referimos ao SAG.
Gregory Moorhead e Ricky Griffin em "Comportamento Organizacional: Gerenciando Pessoas nas Organizações" (já citados) apontam que existem muitos fatores presentes nas empresas e que podem ser causa de estresse. Os autores identificam quatro conjuntos que geralmente são estressores organizacionais, são eles:
Os requisitos do trabalho; Eles são aqueles estressores que estão associados ao trabalho específico que uma pessoa deve realizar e, é claro, há uma grande diferença entre eles. Um controlador de tráfego aéreo e cirurgião certamente têm um trabalho muito mais estressante do que o de um funcionário administrativo típico.
O estresse pode ser tanto psicológico quanto físico, como o estresse a que os trabalhadores de uma mina de carvão ou de um policial estão sujeitos. A possibilidade de perda de emprego também é um fator estressante e, como vimos anteriormente, o participante organizacional do mundo corporativo está sujeito a uma pressão maior do que aqueles que trabalham em organizações públicas. A fase ou estágio pelo qual a organização transita também influencia fortemente.
No início, as organizações enfrentam um certo grau de estresse, pois precisam sobreviver de qualquer maneira, o que não é muito comum, uma vez que em muitos setores elas sobrevivem apenas após os primeiros 5 anos, apenas 1 de 3 O negócio.
Tendo passado o primeiro estágio, as organizações tendem a se estabilizar, mas é muito possível que, após alguns anos de manutenção e estabilização, a organização tenha que participar de algum programa de reengenharia ou mudança estratégica que afetará a permanência dos membros da organização..
Essa cirurgia organizacional geralmente aumenta o nível de estresse de seus membros, que muitas vezes realizam concursos para adivinhar quem deve sobreviver e permanecer e quem deve ser expulso da empresa.
Este ano de 2005 foi o ano em que foram comprometidos mais recursos na área de Fusões e Aquisições (New York Times de 2 de janeiro de 2005) e sabe-se que “fusões e aquisições” são um fator que aumenta o nível de estresse tanto antes do mesmo que depois de ter sido concluído.
Devemos ter em mente que, assim como estressores excessivos podem produzir consequências disfuncionais nas pessoas e na própria organização, o tédio e a apatia típicos de um trabalho com requisitos mínimos podem afetar negativamente a produtividade no trabalho.
Requisitos físicos; que é tudo o que está relacionado ao ambiente no trabalho, como temperatura e iluminação ambiente. Trabalhos corporais extremamente pesados, falta de suporte para equipamentos e máquinas e coordenação logística inadequada podem ser fatores estressantes.
Os projetos de escritório nem sempre levam em consideração se a pessoa é destra ou não, o que às vezes influencia negativamente o desempenho da tarefa. Os trabalhos de Frederick Taylor e seus seguidores (Galbraith e outros) devem ser levados em conta novamente. Só porque seus dados remontam a muitos anos não significa que eles são irrelevantes (ver Robert Sutton e Anat Rafaeli: “Características das estações de trabalho como potenciais estressores ocupacionais”; Academy of Management Journal - 1987).
requisitos específicos da função; isto é, da posição que as pessoas ocupam nas organizações. D. Katz e R. Kahn em "A psicologia social das organizações" (John Wiley & Sons - 1978) mostram que as expectativas dos outros influenciam muito nossos próprios comportamentos. Os papéis que as pessoas ocupam nas organizações podem ser formais ou informais e também podem ser vinculados a atividades de linha, serviço ou equipe.
A situação caracterizada pela “ambiguidade no trabalho” pode ocorrer quando uma pessoa não está completamente certa da natureza exata de seu papel específico.
No livro que mencionamos anteriormente pelo Dr. Donald Cole e Eric Gaynor (“Suicídio Profissional ou Assassinato Organizacional”), destaca-se que a ambiguidade na tarefa, uma falta de definição do papel a desempenhar e uma carta que não é consistente com o que acontece dentro da organização são causas que podem precipitar o processo de suicídio profissional.
Uma carga muito pesada em termos de quantidade de trabalho influencia negativamente a produtividade da equipe e é tarefa do superior poder avaliar qual é a carga apropriada que cada um de seus diferentes membros da organização pode assumir juntamente com sua projeção ao longo do tempo.
As consequências negativas da sobrecarga de trabalho foram expostas no “Dr. Donald Cole e Eric Gaynor: "Suicídio profissional ou assassinato organizacional", bem como em Daniel Katz e Robert Kahn: "A psicologia social das organizações"; Wiley - 1978).
Além do fenômeno da ambiguidade no trabalho, pode haver um "conflito de papéis" caracterizado pelo fato de os requisitos não serem completamente claros e também pelo fato de serem apresentadas instruções que estão em conflito entre si.
Muitas vezes, as pessoas desenvolvem mais que uma única função, como no caso de um membro da organização que é instrutor em sua empresa e também possui autoridade de linha em sua própria unidade de negócios.
E não devemos deixar de lado a situação em que o conflito ocorre, onde o participante da organização tem um conflito de "papel interno", ou seja, dentro de seu próprio papel.Os vendedores geralmente estão nessa situação, pois a empresa geralmente os informa que a mais alta consideração e o melhor serviço possível ao cliente devem ser oferecidos e prestados, mas, no entanto, o supervisor de linha impõe muitos requisitos àqueles que os denunciam (consulte Anat Rafaeli: “Quando os caixas atendem aos clientes: uma análise do papel dos caixas dos supermercados”; Academy of Management Journal - 1989).
Também está presente nas organizações o que os autores chamam de conflito “intrasender”, ou seja, aquele conflito que se origina quando a mesma pessoa envia mensagens contraditórias entre si. É bastante comum que muitas pessoas se queixem de seus salários no sentido de querer um aumento que às vezes impede seu superior de fazer com que ele receba horas extras para ajudá-lo, mas, ao oferecer esse tipo de recompensa, o subordinado pode rejeitá-lo.
Existe um tipo adicional de conflito, que é aquele que surge entre a pessoa e o papel que ela desempenha. Muitas vezes, os superiores são expostos à tarefa de "demitir" pessoal com quem desenvolveram uma forte amizade. Nesses casos, as organizações tendem a encontrar mecanismos diferentes para que os superiores possam superar essas demandas, como é o caso de programas externos, em que os gerentes percebem que sua empresa tem interesse em seu subordinado além de tê-lo demitido.
Entre os mais comuns, temos que mencionar os que surgem como resultado do trabalho em grupos onde pode haver alguma pressão para restringir a produção. Os recém-chegados - apesar de não terem a experiência daqueles que já existem há muitos anos - geralmente conseguem alcançá-los rapidamente e até exceder seus níveis de produtividade.
Nesse caso, é muito provável que o grupo informe que os níveis de produtividade "dentro desse grupo" não devem ser alterados para cima pelo recém-chegado, que às vezes experimenta o conflito de ter que exibir maior produção para alcançar afirmar-se na sua posição. Restringir a produção e conformar-se à produção em grupo são duas das principais tarefas que todo bom gerente deve superar (ver: Edward Kemery, Arthur Bedeian, Kevin Mossholder, John Tuliatos "Resultados do estresse do papel: uma replicação construtiva de várias amostras"; Academy of Management Journal - 1985).
É comum os gerentes reclamarem desses dois problemas e sugerimos que você não o faça. Na realidade, os gerentes são contratados apenas para resolver problemas e dificuldades e seu trabalho não seria necessário quando tudo estivesse no caminho certo. A capacidade de gerenciar implica a responsabilidade e responsabilidade em relação à contratação, promoção, rebaixamento e demissão; Quem delega essas tarefas não gerenciais e não gerenciais é muito semelhante a deixar um navio à deriva. O gerente existe porque as coisas não podem funcionar remotamente; Nesse caso, a presença e existência do gerente não seriam necessárias (Eric Gaynor Butterfield: "Congresso de Desenvolvimento Organizacional; Buenos Aires - 1997).
Moorhead & Griffin (já citado) sugerem que o leitor complemente seu conhecimento sobre o que compartilhamos nos últimos parágrafos com o trabalho de Selye ("O estresse da vida") e J. Motowidlo, John Packard e Michael Manning: "Estresse ocupacional: suas causas e conseqüências para o desempenho no trabalho"; Jornal de Psicologia Aplicada - 1986).
Os autores Henry Tosi, John Rizzo e Stephen Carroll ("Gerenciando o comportamento organizacional"; Blackwell Business - 1995) desenvolveram um modelo que permite conceituar o estresse. Os autores adotam a definição de RS Lázaro. "O paradigma do estresse e do doping" em Modelos para psicopatologia clínica - 1980, que destaca "que o estresse é um estado psicológico que foi induzido de maneira inespecífica em relação a um indivíduo que se desenvolve à medida que a pessoa é confrontada" situações em que é tributado com impostos que excedem os recursos (internos e externos) que possui à sua disposição ”. É claro, então, que, entre outras coisas estressantes, é necessário que sua resolução seja ao mesmo tempo incerta e importante (RS Schuler:“Definição e conceituação de estresse nas organizações”; Comportamento organizacional e desempenho humano - 1980).
Duas avaliações cognitivas são apresentadas no modelo de Henry Tosi et al. (Já citado); uma que é chamada primária e outra que é chamada secundária e que, de acordo com os autores, é realizada em momentos ou épocas diferentes.
A primeira avaliação cognitiva leva em consideração dois aspectos principais; eles são:
O contexto objetivo, no qual existe um componente social composto principalmente por família, trabalho e comunidade, e um componente físico no qual estão incluídos o ruído, a poluição e o clima, entre outros. Veja: RS Lazarus "O estresse e o paradigma de enfrentamento"; Paper - 1978; e SJ Motowidlo, J. Packard, MR Manning: “Estresse ocupacional: suas causas e conseqüências para o desempenho no trabalho”; Jornal de Psicologia Aplicada - 1986.
O contexto psicológico que inclui a complexidade de percepções e interpretações relacionadas a condições de trabalho, relações de trabalho e uma série de fatores que não estão diretamente relacionados ao trabalho. Devemos ter em mente aqui que os participantes da organização estão sujeitos a diferentes graus de estresse; por exemplo, aqueles que se relacionam e se relacionam com “outros” fora da organização precisam lidar com um nível mais alto de estresse, como é o caso de vendedores e compradores da empresa, conforme destacado por Katz e Kahn em “A psicologia social das organizações ”.
De acordo com Henry Tosi et al. (1995), a avaliação cognitiva primária deve dar origem a diferentes manifestações de estresse nos participantes da organização que têm a ver com:
para. o fisiológico; Isso significa que as diferentes funções do nosso corpo mudam quando uma pessoa está estressada, o que pode acontecer imediatamente como uma resposta aos estressores ou se não muito depois. Depois que um estressor é identificado, uma reação bioquímica ocorre imediatamente no corpo, iniciada no cérebro e resulta em um aumento do fluxo de adrenalina. É bastante comum que, em resposta aos estressores, vários fenômenos ocorram no corpo, como mais adrenalina, o batimento cardíaco seja aumentado, as mãos e outras partes que transpiram em maior extensão, muitos músculos se tornem tensos e Em geral, podemos dizer que todos os sentidos se tornam mais alertas.
Muitas vezes, essas reações passam despercebidas e é lamentável que as pessoas tendam a aprender muitas coisas, mas não sabemos muito sobre como reagimos aos estressores e por que reagimos de uma maneira específica. Ficamos impressionados com o fato de o gato levantar as costas e ficar parado na presença de um inimigo estranho como o cachorro, mas prestamos pouca atenção ao grande número de vezes que cruzamos os braços quando alguém está compartilhando informações conosco.
As reações que não ocorrem imediatamente, mas a longo prazo, talvez sejam problemas mais significativos, pois quando uma pessoa experimenta estresse por um período prolongado de tempo, o corpo começa a mostrar sinais de cansaço e lacrimejamento, com muitos problemas. saúde, como doença cardíaca coronária e doença cardiovascular, que foi alertada por vários estudiosos (C. Cooper e J. Marshall: “Fontes de estresse ocupacional: uma revisão da literatura relacionada à doença cardíaca coronária e problemas de saúde mental "; Revista de Psicologia do Trabalho - 1976 / D. Ganster e J. Schaubroeck:" Estresse no trabalho e saúde dos funcionários "; Revista de Administração - 1991 / RA Krasek, D. Baker, A. Baker, A. Marxer, A. Ahlbom e T. Theorell: "Latitude na decisão de trabalho, demandas de trabalho e doenças cardiovasculares:Um estudo prospectivo de homens suecos ”; American Journal of Public Health - 1981 / L. Schmeid, K. Lawler, "Resistência, comportamento do tipo A e os relacionamentos de estresse e doença em mulheres que trabalham"; Revista de Personalidade e Psicologia Social - 1986)
b. o psicológico; quais são os fatores que as pessoas comuns associam ao estresse. Henry Tosi e outros (já citados) destacam que as respostas psicológicas incluem aqueles pensamentos e sentimentos que podem ser específicos em relação ao trabalho, bem como aqueles que não são necessariamente orientados para o trabalho. Em interessante trabalho de pesquisa de Motowidlo, Packard e Manning (já citado), verificou-se que os enfermeiros que experimentavam estressores mais frequentes e intensos ficavam mais deprimidos, também mostravam mais ansiedade no trabalho e eram mais hostis aos colegas. no trabalho.
c. o comportamento que tem a ver com o fato de as pessoas se comportarem de maneira diferente quando estamos na presença de estresse, como é o caso de várias manifestações relacionadas ao aumento excessivo no consumo de bebidas alcoólicas, nos hábitos de frequência e quantidade de alimentos e em aumentos nas doses de fumar.
Os estressores que provêm do contexto são mais uma evidência de desempenho inferior no trabalho, como demonstrou o trabalho de T. Beehr e J. Newman: “Estresse no trabalho, saúde dos funcionários e eficácia organizacional: uma análise de facetas, modelo e literatura Reveja "; Psicologia do Pessoal - 1978; S. Cohen: "Alter-efeitos de strewss no desempenho humano e no comportamento social"; Boletim psicológico - 1980; e Motowidlo, Packard e Manning (já citado).
E agora abordamos um ponto muito importante ao qual Henry Tosi e o. (1995) se referem. Há uma primeira avaliação cognitiva de “natureza bastante geral” em que uma pessoa percebe e interpreta a realidade à sua maneira, a qual, é claro, não tem muito em comum, pois é percebida e interpretada por outra pessoa. Essa primeira avaliação cognitiva determina a intensidade e a qualidade da resposta emocional da pessoa envolvida, conforme destacado por RS Lazarus (1980 - já citado).
As diferentes manifestações de estresse mencionadas acima (fisiológicas, psicológicas e comportamentais), juntamente com as diferenças individuais das pessoas, levam a uma "avaliação cognitiva secundária". As diferenças individuais dentro do modelo de Henry Tosi incluem fatores diferentes, como:
- Necessidades e nível de personalidade de tolerância à ambiguidade "Lócus de controle" que pode ser interno e externo, dependendo de ser monitorado pela pessoa ou mobilizado externamente Nível de auto-estima Grau de competência
As pessoas tendem a perceber sinais como todos os animais, o que os ajuda na sobrevivência. Ao contrário do mundo animal, a sobrevivência das pessoas pode ter manifestações abstratas, como ter dinheiro (hoje a globalização financeira despediu muitas pessoas de seus empregos nas empresas e também as removeu alguns autores chamam esse fenômeno que ocorreu na América Latina como aqueles desaparecidos na democracia ou na globalização financeira).
Quando são apresentados certos tipos de estressores intensos e também repetidos com certa frequência, as pessoas tendem a reagir ao que é conhecido sob o nome de "reação resultante de um alarme" (H. Selye: "O estresse da vida Mc Graw-Hill - 1974).
Assim como existem estressores no trabalho / organização, também existem estressores na vida de pessoas fora do contexto de negócios. Esses estressores que também afetam os participantes da organização podem ser colocados em duas categorias principais, dependendo de:
Mudanças na vida das pessoas, um conceito que foi originalmente desenvolvido por Thomas Colmes e Richard Rahe (“A escala de classificação do reajuste social”; Journal of Psychosomatic Research - 1967). A mudança na vida das pessoas tem a ver com qualquer mudança significativa em relação à própria pessoa ou a uma situação no trabalho. Esses autores desenvolveram uma escala que está incluída abaixo, literalmente e em inglês, de acordo com a fonte mencionada acima, que inclui unidades de mudança de vida para comparar o impacto de diferentes estressores, que são listados em ordem de importância e são atribuídos em peso relativo à direita deles:
1 Morte do cônjuge - 100
2 Divórcio - 73
3 Separação conjugal - 65
4 Período de prisão - 63
5 Morte de membro próximo da família - 63
6 Lesões ou doenças pessoais - 53
7 Casamento - 50
8 Demitido no trabalho - 47
9 Reconciliação conjugal - 45
10 Aposentadoria - 45
11 Mudança na saúde do membro da família - 44
12 Gravidez - 40
13 Dificuldades sexuais - 39
14 Ganho de novo membro da família - 39
15 Reajuste nos negócios - 39
16 Mudança no estado financeiro - 38
17 Morte de amigo próximo da família - 37
18 Mudança para outra linha de trabalho - 36
19 Mudança no número de argumentos com o cônjuge - 35
20 Crédito hipotecário acima de US $ 200.000,00 - 31
21 Execução duma hipoteca ou empréstimo - 30
22 Alteração das responsabilidades do trabalho - 29
23 Filho ou filha saindo de casa - 29
24 Problemas com os sogros - 29
25 Realização pessoal extraordinária - 28
26 Cônjuge que está começando ou terminando a escola - 26
27 Início ou término escola - 26
28 Mudança nas condições de vida - 25
29 Revisão de hábitos pessoais - 24
30 Problemas com o chefe - 23
31 Mudança no horário ou nas condições de trabalho - 20
32 Mudança na residência - 20
33 Mudança na escola - 20
34 Mudança na recreação - 19
35 Mudança nas atividades da igreja - 19
36 Mudança nas atividades sociais - 18
37 Hipoteca ou empréstimo inferior a US $ 200.000,00 - 17
38 Mudança nos hábitos de dormir - 16
39 Mudança no número de reuniões familiares - 15
40 Mudança nos hábitos alimentares - 15
41 Férias - 13
42 Natal - 12
43 Pequenas violações da lei - 11
Os autores destacam que: “A quantidade de estresse na vida que uma pessoa experimentou em um determinado período de tempo, digamos um ano, é medida pelo número total de unidades de mudança de vida (UMLs). Essas unidades resultam da adição dos valores (mostrados na coluna da direita) associados aos eventos que a pessoa sofreu durante o período de tempo desejado. ”
Holmes e Rahe sugerem que uma pessoa que administra mais de 150 pontos durante um ano deve ter seu próprio declínio de saúde durante o ano seguinte e, nos casos em que eles dão resultados entre 150 e 300 pontos, têm 50% de probabilidade de contrair uma doença importante, e essa mesma chance tem que aumentar até 70% nas eventualidades em que a loja está acima de 300 pontos.
Trauma na vida
Ela tem algumas semelhanças com as mudanças na vida, mas é diferenciada pelo fato de o trauma na vida ter uma perspectiva mais estreita e direta, com um foco de curto prazo, e podemos dizer que o trauma na vida tem a ver com eventos incomuns que alteram as atitudes, emoções e comportamentos das pessoas. Por exemplo, e nessa perspectiva, o divórcio deve ter um impacto na saúde da pessoa no ano seguinte ao divórcio. E. Bromet, M. Dew, D. Parkinson, H. Schulberg "Efeitos preditivos do estresse ocupacional e conjugal na saúde mental de uma força de trabalho masculina"; O Journal of Organizational Behavior - 1988, refere-se a esse tipo de estressor na vida das pessoas, que inter-relaciona como o que é vivido na família afeta mutuamente o que é vivido no ambiente de trabalho.
Moorhead e Griffin (já citados) se referem a uma série de mecanismos disponíveis para lidar com o estresse, alguns dos quais estão disponíveis para os participantes da organização, enquanto outros podem ser gerenciados pela mesma organização.
Entre aqueles que podem ser manipulados pelos membros da organização, os dois autores apontam para o seguinte:
Os exercícios são uma das maneiras mais práticas de gerenciar o estresse, e foi demonstrado que as pessoas que não se exercitam regularmente sentem um nível mais alto de estresse e também têm maior probabilidade de ficar deprimidas, como mostra o trabalho de C. Folkins: “Efeitos de treinamento físico de humor ”; Journal of Clinical Psychology - 1976. Alguns executivos seniores destacam como, através de exercícios realizados regularmente, se sentem melhor e permitem que eles lidem de maneira mais apropriada com as tarefas que enfrentam durante o dia (F. Rice: "Como os executivos se encaixam"; Fortune - 1990).
O relaxamento demonstrou ser uma excelente maneira de gerenciar o estresse e, em certa medida, controlá-lo. As férias atuais são insuficientes, já que cerca de 15 dias de folga nem sempre permitem que as pessoas das empresas retornem a 100% de sua plenitude, conforme declarado pelo Dr. Donald Cole e Eric Gaynor ("Suicídio Profissional e Assassinato Organizacional"; já citado - 2003). Ainda assim, eles apresentam uma oportunidade extraordinária para as pessoas relaxarem e J. Lounsbury e L. Hopes “Férias do trabalho: mudanças nos resultados do trabalho e não-trabalho”; Jornal de psicologia aplicada - 1986 mostra como as férias melhoram as atitudes que os participantes da organização têm em relação às empresas.
"Gerenciamento de tempo" é uma prática recomendada altamente recomendada para as pessoas, mas que nem sempre as pessoas levam em consideração. Eric Gaynor Butterfield (Workshop "Gerenciamento de Tempo"; Equador - 2005) mostra que o termo "Gerenciamento de Tempo" é inadequado, pois o que se deve fazer não é gerenciá-lo, mas gerenciá-lo.
4. Gerenciamento de nossa função, que é um termo fortemente relacionado ao de Administração de nosso tempo e que tem a ver com as possibilidades que profissionais, executivos, diretores e gerentes têm para reduzir a ambiguidade implícita nas funções e que por sua vez, deve permitir reduzir o grau de incerteza do que é esperado da pessoa. Também através do papel, as pessoas são capazes de avaliar a carga de trabalho de seu departamento e confrontá-lo com os recursos que possui.
Em seu livro "Desenvolvimento executivo e desenvolvimento organizacional", Eric Gaynor Butterfield menciona que é lamentável que gerentes e executivos recém-transferidos de sua própria empresa nem sempre exijam de seus novos subordinados uma descrição de seus deveres e responsabilidades, sua participação nos diferentes processos em que intervêm e os objetivos que eles predeterminaram até a chegada do novo sucessor.
Se você executar essas tarefas, seu trabalho subseqüente seria bastante simplificado, ao mesmo tempo em que alcançaria um nível mais alto de comprometimento de sua equipe. Saber o que fazer e o que não se espera dele e até dizer NÃO a determinadas tarefas pode ser extremamente benéfico ("Oito maneiras de ajudá-lo a reduzir o estresse em sua vida"; Carreiras na semana de negócios - 1986).
Grupos de apoio e assistência são outros mecanismos para os quais os diferentes membros da organização podem dedicar seus esforços para reduzir o nível de estresse. D. Ganster, M. Fusilier e B. Mayes “Papel do apoio social nas experiências de estresse no trabalho”; Eles mostram que ter alguém para compartilhar e pedir ajuda - e às vezes apenas para ser ouvido - pode reduzir significativamente o seu nível de estresse.
Por outro lado, as organizações têm vários mecanismos à sua disposição que não são usados com a frequência necessária. Programas do tipo institucional e programas colaterais (Moorhead & Griffin - já citados) são exemplos disso. O Dr. Donald Cole e Eric Gaynor Butterfield detalham uma extensa lista de mecanismos que as organizações podem adotar para reduzir o nível de estresse em sua equipe. Este último refere-se às opções disponíveis para profissionais, executivos e gerentes dentro da cultura latino-americana específica.
Temos que descansar por cerca de 15 minutos e, em seguida, tenho que pedir que eles se encontrem em mesas de cinco pessoas cada para realizar alguma dinâmica relacionada aos conceitos compartilhados até agora. E amanhã à tarde temos que nos aprofundar no livro de Cole e Gaynor "Suicídio Profissional e Assassinato Organizacional" - 2003.
Muito obrigado a todos por compartilhar!
