Você sabia que: No Peru, a demissão de trabalhadores que trabalham 4 ou mais horas por dia não é gratuita. Sua origem requer demonstrar justa causa contemplada na lei.
Se você atribuir fatos inexistentes, falsos ou imaginários a um trabalhador. Se você imputar uma falta não prevista na lei. Se você sair de um trabalhador. Se você fizer provas. Nestes casos, a demissão é chamada de fraudulenta.
A.- O término da relação de trabalho
1.- Um contrato de trabalho à prova de balas
Sua empresa tem 400 funcionários na folha de pagamento. O Assistente Social estaria sujeito a um contrato a termo (modalidades temporárias)?. Simular uma contratação temporária, cumprindo a apresentação e pagamento da mesma perante o Ministério do Trabalho; Não garante que a relação de emprego tenha um bom ponto de partida, se isso for aplicado a serviços permanentes em sua empresa. Uma demissão pode motivar a "descoberta" de "anormalidades iniciais" na relação de emprego.
2. - Sanções e seu nível: Aqui está um esquema de sanções e níveis.
| Violação | Pode gerar | direito de defesa | Prova de ação |
| Pequenas falhas | Admoestação | Não | Verbal ou escrito |
| Faltas | Suspensão | Não | Escrito |
| Má conduta grave | Demissão | sim | Apenas por razões legais e deve ser escrito |
3.- Se você deseja reduzir pessoal: Se você deseja reduzir pessoal, pode:
3.1.- Solicitar a renúncia voluntária dos trabalhadores em troca de uma “compensação graciosa” ou “cessão pela constituição de uma empresa”.
3.2.- Em caso de resistência inicial dos trabalhadores a renunciar voluntariamente, a empresa pode:
a.- Iniciar um processo de cessação coletiva, o resultado não dá compensação.
É necessário um mínimo de 10% dos trabalhadores.
b.- Demissão sem justa causa. O trabalhador judicial iniciaria um processo de substituição que levaria 02 anos de julgamento, sem o direito ao pagamento da remuneração acumulada.
Isso, se você não coletar sua liquidação dos benefícios sociais, inicia o processo de substituição judicial dentro de 60 dias após a demissão (a demissão é o fim da história?).
B.- Despedimento do trabalho no Peru: análise jurídica e casuística
Um breve comentário sobre um tópico atual.
1.- A demissão legal. É uma resolução do contrato de trabalho unilateralmente pelo empregador, com base em causas justas previstas na lei.
2. E o que é uma causa justa? São ações ou comportamentos do trabalhador que geram falta de deveres essenciais sob sua responsabilidade, com tanta intensidade que torna insustentável a continuidade da relação de trabalho.
| Apenas causas de demissão | |
| Capacidade do trabalhador | Comprometimento da faculdade física ou mental |
| Mau desempenho | |
| Recusa injustificada de exame médico | |
| Conduta do trabalhador | condenação criminal por crime intencional |
| Incapacidade do trabalhador | |
| Falta grave |
3.- Alguns detalhes: Não se engane.
Prejuízo ao corpo físico ou mental: Não causado por acidente de trabalho ou doença profissional.
Baixo desempenho: comparado ao número médio de trabalhadores.
Recusa injustificada de exame médico: Fornecida por lei (empresas de mineração: pré, permanente e pós). Concordou, mas decisivo para a atividade.
4.- Comportamentos típicos classificados como ofensa grave
4.1.- Incumprimento de obrigações (boa fé). Reiteração de não seguir pedidos (podem ser pedidos diferentes, relacionados ao trabalho), bem como interrupções prematuras. Não cumprimento do Regulamento Interno do Trabalho (grave em casos específicos).
4.2.- Diminuição do rendimento, volume ou qualidade da produção, verificada pelo MTPE, deliberada e repetida. Voluntário e consciente, não imposto pelas circunstâncias.
4.3.- Roubo: uso completo, frustrado ou inadequado de bens ou serviços, independentemente do valor. Não é necessário causar danos ao empregador, apenas a falta de lealdade e honestidade do trabalhador deve ser levada em consideração.
4.4.- informações: uso ou entrega a terceiros, roubo ou uso inadequado. Fornecer informações falsas com a intenção de causar danos. Competição injusta.
4.5.- Embriaguez e uso de estupefacientes: Atendimento repetido. A repetição não se aplica quando a natureza da função a torna uma falha grave.
A recusa do trabalhador em submeter-se ao exame resulta em seu reconhecimento tácito. Exemplo: um médico cirurgião que parece bêbado para operar. O advogado que vai ao relatório oral bêbado.
4.6.- Atos de violência: Violência extrema (. Não é considerado um arranhão no braço dar um empurrão) Lesões, falta de palavras verbais ou escritas em detrimento do empregador, de seus representantes ou de outros trabalhadores. Não inclui provocações, discussões fortes. Danos intencionais em edifícios, instalações.
4.7 Abandono do trabalho: por um período consecutivo. Atrasos repetidos.
A considerar: A autorização para ingressar na obra dentro do período de tolerância estabelecido na empresa é de natureza extraordinária, em casos especiais e eventuais, e não pode ser utilizada todos os dias e sem limite, pois implica em uma modificação do hora da admissão.
5.- Processo de demissão por "justa causa".
| Violação por | Versão prévia: Carta de pré-aviso | Se você não distorcer os fatos: carta de demissão |
| Conduta do trabalhador | 06 dias no mínimo. Pode ser expandido | Indicar causa e data da cessação |
| Capacidade do trabalhador | 30 dias, corrija sua deficiência |
5.1.- Alguns esclarecimentos: Para não se enganar
É proibido o despedimento de um trabalhador durante suas férias, incapacitado por doença comprovada. A data da demissão não pode ser anterior à data de entrega da carta de demissão. Não há obrigação legal do empregador de comunicar a demissão ao Ministério do Trabalho, no entanto, é aconselhável.
5.2.- Finalmente: o princípio do imediatismo
Cumprimento dos prazos de quitação prévia, da hora do processo de investigação e da carta de demissão; Eles fazem parte do princípio do imediatismo.
O princípio do imediatismo não se refere ao fato de que, assim que a falha é conhecida, a sanção correspondente deve ser aplicada, pois isso seria “abuso de lei; pelo contrário, esse princípio consagra o poder sancionador do empregador, estabelecido desde o momento da investigação até sua conclusão, para finalmente aplicar a sanção correspondente.
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