A maioria dos profissionais que freqüentam o Instituto de Desenvolvimento da Organização Internacional da América Latina nos pergunta o que é o que eles precisam "saber" para "fazer" o trabalho de um consultor de negócios.
Felizmente, contamos com a contribuição do Dr. Donald W. Cole - Presidente e Fundador do Instituto de Desenvolvimento da Organização - que dedica desde 1968 muitas de suas energias, recursos, conhecimentos e capacidades para desenvolver a "Profissão de Desenvolvimento Organizacional". Assim como as intervenções realizadas por profissionais de outras disciplinas, como médicos, exigem um corpo de conhecimentos e sua prática efetiva adquirida através de uma primeira residência ou simultaneidade, as intervenções dos consultores devem seguir um processo semelhante.
Nos anos 60 e 70, as pessoas que deram os primeiros passos nos processos de mudança organizacional foram acompanhadas por um processo de coaching ou mentoria. As empresas líderes protegeram seus principais gerentes e executivos até a aposentadoria, atribuindo-lhes cargos ou equipes de serviço onde prestavam serviços internos de orientação e orientação a "novos jovens com alto potencial". E não havia programas formais de Desenvolvimento Organizacional nas grandes universidades.
Hoje quase o oposto é verdadeiro. Existem programas formais com diplomas em desenvolvimento organizacional, mas esses profissionais acham que devem trabalhar sob a opção de “nada ou afogamentos” mencionados por Edgar Schein. Esse contraste - e as eventuais conseqüências negativas para os próprios consultores e para os clientes - são cuidadosamente observados pelo Instituto de Desenvolvimento Internacional da Organização, América Latina.
E o Instituto de Desenvolvimento da Organização também. Em sua publicação "Organizações e Mudanças", em agosto de 2004, sob o título "Desenvolvendo uma Prática de OD", o Dr. Terry Armstrong (RODC) destaca que é comum as pessoas que se formam nos Programas de Desenvolvimento Organizacional. Perguntas frequentes "O que você precisa fazer para começar como praticante de OD". E uma das conclusões de Terry Armstrong é que o processo de educação formal pode ser necessário, mas não é suficiente. Uma descoberta importante e totalmente reveladora de Armstrong sugere que, se você deseja ser um consultor eficaz e eficiente, o foco deve estar em si mesmo.Em geral, os consultores tendem a ver que o problema ou parte do problema é o Cliente, e isso é particularmente verdadeiro para os consultores que proclamam uma determinada "melhor prática" em particular (consulte o artigo de Eric Gaynor: "Integrando as melhores teorias com as melhores práticas" ”No site do OD Institute International, Latinamerica; www.theodinstitute.org).
Por mais de 30 anos, o Dr. Donald Cole se esforça para exercer a "Profissão de Desenvolvimento Organizacional", que implica as competências necessárias para isso. Abaixo está uma ferramenta de auto-avaliação que pode ser usada por consultores e também adotada por gerentes e executivos que recrutam serviços de consultoria profissional. Os autores desta contribuição significativa são Chris Worley, Hill Rothwell e Roland Sullivan.
Esta é uma contribuição do Instituto de Desenvolvimento da Organização, por iniciativa de seu Presidente Dr. Donald Cole.
Uma ferramenta de auto-avaliação para competências de OD (21ª versão)
Apoiado por Don Cole e criado para o Organization Development Institute
Por Christopher Worley, William J. Rothwell e Roland Sullivan
Instruções: Use este instrumento de avaliação para identificar as competências nas quais você deseja se concentrar para ser mais eficaz como consultor de mudanças. Para cada área de competência ou atividade de trabalho listada na coluna da esquerda abaixo, circule um código de resposta apropriado na coluna da direita para indicar quanta necessidade de desenvolvimento profissional você sente que precisa nessa área. Use a seguinte escala para a coluna da direita: 1 = Não há necessidade; 2 = Alguma necessidade; 3 = Necessidade; 4 = muita necessidade; 5 = Necessidade muito grande. Ao terminar a classificação, você pode usar como ferramenta de discussão com seu supervisor imediato ou outras partes interessadas relevantes para identificar áreas para o seu desenvolvimento profissional e como base para estabelecer um plano de desenvolvimento profissional.
1. Esteja ciente de como os preconceitos de alguém influenciam a interação 1 2 3 4 5
2. Consulta dirigida por seus valores pessoais 1 2 3 4 5
3. Esclarecer limites pessoais 1 2 3 4 5
4. Gerenciar preconceitos pessoais 1 2 3 4 5
5. Gerenciar a defesa pessoal 1 2 3 4 5
6. Reconhecer quando os sentimentos pessoais foram despertados 1 2 3 4 5
7. Permaneça fisicamente saudável enquanto está sob estresse 1 2 3 4 5
8. Resolva questões éticas com integridade 1 2 3 4 5
9. Evite satisfazer as necessidades pessoais às custas do cliente 1 2 3 4 5
10. Solicite feedback de outras pessoas sobre o seu impacto nelas 1 2 3 4 5
Categoria de competência: capacidade de medir mudanças positivas
Um profissional de OD eficaz pode…
11. Escolha métodos de avaliação apropriados 1 2 3 4 5
12. Determinar o nível de avaliação 1 2 3 4 5
13. Verifique se o método de avaliação é válido 1 2 3 4 5
14. Garanta que o método de avaliação seja confiável 1 2 3 4 5
15. Garanta que o método de avaliação seja prático 1 2 3 4 5
Categoria de competência: esclarecer as necessidades de dados
Um profissional de OD eficaz pode…
16. Determine um processo de coleta de dados apropriado 1 2 3 4 5
17. Determine os tipos de dados necessários 1 2 3 4 5
18. Determine a quantidade de dados necessários 1 2 3 4 5
Categoria de competência: Facilitando a transição e a adoção
Um profissional de OD eficaz pode…
19. Ajude a gerenciar o impacto nos sistemas relacionados 1 2 3 4 5
20. Use as informações para criar mudanças positivas 1 2 3 4 5
21. Transferir competências de mudança para consultor interno ou cliente para que o aprendizado seja contínuo 1 2 3 4 5
22. Gerenciar / aumentar o momento da mudança 1 2 3 4 5
23. Mobilizar recursos internos adicionais para apoiar o processo de mudança em andamento 1 2 3 4 5
24. Determine as partes da organização que merecem atenção especial 1 2 3 4 5
25. Assegure-se de que o aprendizado continue 1 2 3 4 5
Categoria de competência: Integrar teoria e prática
Um profissional de OD eficaz pode…
26. Apresentar os fundamentos teóricos da mudança 1 2 3 4 5
27. Articule um processo de mudança inicial para usar 1 2 3 4 5
28. Integrar pesquisa com teoria e prática 1 2 3 4 5
29. Comunicar implicações da teoria dos sistemas 1 2 3 4 5
30. Use uma estrutura conceitual sólida, baseada em pesquisas 1 2 3 4 5
Categoria de competência: Mantenha-se atualizado em tecnologia
Um profissional de OD eficaz pode…
31. Use a tecnologia mais recente com eficiência 1 2 3 4 5
32. Use a Internet de maneira eficaz 1 2 3 4 5
Categoria de competência: Capacidade de trabalhar com sistemas grandes
Um profissional de OD eficaz pode…
33. Facilitar intervenções em grandes grupos (70 a 2.000 pessoas) 1 2 3 4 5
34. Aplicar as competências da DO internacional de maneira eficaz 1 2 3 4 5
35. Funcionar efetivamente como consultor interno 1 2 3 4 5
36. Demonstrar capacidade de conduzir o desenvolvimento transorganizacional 1 2 3 4 5
37. Demonstrar capacidade de conduzir mudanças e desenvolvimento da comunidade 1 2 3 4 5
38. Use um modelo de mudança para orientar a mudança ou transformação de todo o sistema 1 2 3 4 5
Categoria de competência: Crie participativamente um bom plano de implementação
Um profissional de OD eficaz pode…
39. Co-crie um plano de implementação que seja (1) concreto; (2) simples; (3) claro; (4) mensurável; (5) recompensado; e (6) consistindo em atividades logicamente sequenciadas 1 2 3 4 5
Categoria de competência: Entenda os métodos de pesquisa
Um profissional de OD eficaz pode…
40. Use combinação apropriada de métodos para garantir (1) eficiência; e (2) objetividade; e (3) validade 1 2 3 4 5
41. Use combinação apropriada de tecnologia de coleta de dados 1 2 3 4 5
42. Use métodos estatísticos quando apropriado 1 2 3 4 5
Categoria de competência: Gerenciar a diversidade
Um profissional de OD eficaz pode…
43. Facilitar um processo participativo de tomada de decisão 1 2 3 4 5
44. Esteja ciente das influências da dinâmica cultural nas interações com outras pessoas 1 2 3 4 5
45. Interprete as influências transculturais de maneira útil 1 2 3 4 5
46. Lidar com diversidade e situações diversas com habilidade
Categoria de competência: esclarecer funções
Um profissional de OD eficaz pode…
47. Esclarecer o papel do consultor 1 2 3 4 5
48. Esclarecer o papel do cliente 1 2 3 4 5
Categoria de competência: abordar o poder
Um praticante de OD eficaz pode…
49. Identifique e envolva poder formal 1 2 3 4 5
50. Identifique e envolva o poder informal 1 2 3 4 5
51. Lide efetivamente com a resistência 1 2 3 4 5
Categoria de competência: Mantenha a mente aberta
Um profissional de OD eficaz pode…
52. Suspender julgamento ao coletar dados 1 2 3 4 5
53. Suprima comentários prejudiciais durante a coleta de dados 1 2 3 4 5
Categoria de competência: Ajudar os clientes a serem donos do processo de mudança
Um praticante de OD eficaz pode…
54. Reduza a dependência do consultor 1 2 3 4 5
55. Incumbir a responsabilidade pelo acompanhamento até 1 2 3 4 5
56. Design colaborativo do processo de mudança 1 2 3 4 5
57. Envolva os participantes para que eles comecem a ser donos do processo 1 2 3 4 5
Categoria de competência: fique à vontade com a ambiguidade
Um profissional de OD eficaz pode…
58. Desempenho eficaz em uma atmosfera de ambiguidade 1 2 3 4 5
59. Desempenho eficaz no meio do caos 1 2 3 4 5
Categoria de competência: gerenciar a separação
Um profissional de OD eficaz pode…
60. Verifique se os clientes e as partes interessadas estão satisfeitos com os resultados da intervenção 1 2 3 4 5
61. Deixe o cliente satisfeito 1 2 3 4 5
62. Planeje o contato pós-consulta 1 2 3 4 5
63. Reconhecer quando a separação é desejável 1 2 3 4 5
Categoria de competência: Vendo toda a visão
Um profissional de OD eficaz pode…
64. Pode atender ao todo, partes e até ao todo maior 1 2 3 4 5
65. Compreenda rapidamente a natureza do sistema 1 2 3 4 5
66. Identifique o limite dos sistemas a serem alterados 1 2 3 4 5
67. Identifique fatores críticos de sucesso para a intervenção
68. Esclareça ainda mais questões reais 1 2 3 4 5
69. Vincule o esforço de mudança aos processos em andamento da empresa 1 2 3 4 5
70. Comece a traçar um modelo de avaliação nas fases iniciais 1 2 3 4 5
71. Saiba como os dados de diferentes partes do sistema afetam um ao outro 1 2 3 4 5
72. Esteja ciente dos sistemas que desejam mudar 1 2 3 4 5
Categoria de competência: defina as condições para mudanças positivas
Um profissional de OD eficaz pode…
73. Esclarecer limites de confidencialidade 1 2 3 4 5
74. Selecione um processo que facilitará a abertura 1 2 3 4 5
75. Crie um ambiente não ameaçador 1 2 3 4 5
76. Desenvolver relações de confiança mútua com os outros 1 2 3 4 5
77. Use as informações para reforçar mudanças positivas 1 2 3 4 5
Categoria de competência: Foco na relevância e flexibilidade
Um profissional de OD eficaz pode…
78. Destilar recomendações a partir dos dados 1 2 3 4 5
79. Preste atenção no cronograma das atividades 1 2 3 4 5
80. Reconhecer quais dados são relevantes 1 2 3 4 5
81. Mantenha o foco no objetivo da consultoria 1 2 3 4 5
82. Avalie continuamente os problemas à medida que aparecem 1 2 3 4 5
Categoria de competência: use dados para ajustar a mudança
Um profissional de OD eficaz pode…
83. Use as informações para criar mudanças positivas 1 2 3 4 5
84. Use informações inteligentes para dar os próximos passos 1 2 3 4 5
85. Estabeleça um método para monitorar as mudanças após a intervenção 1 2 3 4 5
86. Use as informações para reforçar mudanças positivas 1 2 3 4 5
87. Reunir dados para identificar os primeiros passos iniciais da transição 1 2 3 4 5
Categoria de competência: esteja disponível para várias partes interessadas
Um profissional de OD eficaz pode…
88. Colaborar com profissionais de OD internos / externos 1 2 3 4 5
89. Ouça os outros 1 2 3 4 5
90. Relacione-se interpessoalmente com os outros 1 2 3 4 5
91. Use o humor de maneira eficaz 1 2 3 4 5
92. Preste atenção ao espontâneo e informal 1 2 3 4 5
Categoria de competência: Crie relacionamentos realistas
Um profissional de OD eficaz pode…
93. Construa relacionamentos realistas 1 2 3 4 5
94. Explique os limites éticos 1 2 3 4 5
95. Crie relacionamentos de confiança 1 2 3 4 5
96. Relacione-se com credibilidade, demonstrando perspicácia e perspicácia nos negócios 1 2 3 4 5
Categoria de competência: Intervenções
Um profissional de OD eficaz pode…
97. Transmitir confiança na filosofia de intervenção de alguém 1 2 3 4 5
98. Facilitar processos de grupo 1 2 3 4 5
99. Intervir no sistema na profundidade certa 1 2 3 4 5
100. Personalize criativamente ferramentas e métodos 1 2 3 4 5
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